人力四級(jí)指南-答案

1、第三篇 輔導(dǎo)練習(xí)相關(guān)知識(shí)和能力要求第一章 人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1答：第一階段，調(diào)研準(zhǔn)備階段。調(diào)研人員通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。（1） 初步情況分析。（2） 非正式調(diào)研。（3） 確定調(diào)研目標(biāo)。第二階段，正式調(diào)研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法。（1） 決定采集資料信息的來(lái)源和方法（2） 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和抽樣方法（3） 實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。2答：工作崗位寫實(shí)分為三個(gè)階段。第一階段，崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作。（1） 根據(jù)崗位寫實(shí)的目的，確定寫實(shí)對(duì)象。 （2） 進(jìn)行初步崗位調(diào)查。（

2、3） 制定出寫實(shí)工作計(jì)劃，規(guī)定好具體的寫實(shí)程序何步驟，設(shè)計(jì)出寫實(shí)調(diào)查表，做好書寫板、計(jì)時(shí)器等所需儀器的準(zhǔn)備工作，明確規(guī)定劃分工作事項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)，以及各類工時(shí)消耗的代號(hào)、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。（4） 培訓(xùn)寫實(shí)人員，使其熟練掌握崗位寫實(shí)的技術(shù)和技巧。（5） 寫實(shí)人員要把寫實(shí)的意圖和要求向?qū)憣?shí)對(duì)象講清楚，以便取得他們的積極配合。 第二階段，實(shí)地觀察記錄。從上班開(kāi)始，一直到下班結(jié)束，將整個(gè)工作日的活動(dòng)情況毫無(wú)遺漏地記錄下來(lái)，以保證寫實(shí)的完整性。第三階段，寫實(shí)資料的整理匯總。（1） 計(jì)算各活動(dòng)事項(xiàng)消耗的時(shí)間。（2） 對(duì)所有觀察事項(xiàng)進(jìn)行分類，通過(guò)匯總計(jì)算出每一類工時(shí)的合計(jì)數(shù)。（3） 編制崗位寫實(shí)匯總表

3、，在分析、研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算出每類工時(shí)消耗占全部工作時(shí)間和作業(yè)時(shí)間的比重。（4） 分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動(dòng)的各種信息。（5） 根據(jù)寫實(shí)結(jié)果，寫出崗位綜合分析報(bào)告。 3答：（1） 為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。（2） 為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。（3） 為合理發(fā)放工作報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。（4） 為提高工作效率提供依據(jù)。4答：企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。（1）人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目（如“其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)

4、金等）。（2）人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。三、計(jì)算題1解：改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額日制度工時(shí)÷日產(chǎn)量480÷3016（工分/件）；改造后，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額日制度工時(shí)÷日產(chǎn)量480÷4012（工分/件）。則，該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率(4030)÷3033.3； 該企業(yè)工時(shí)定額的降低率(1612)÷1625。2解：該公司在2006年各月份的人數(shù)

5、如下表所示：月份123456789101112人數(shù)330330328328328323323323303303303313年平均人數(shù)計(jì)算年內(nèi)12個(gè)月平均人數(shù)之和÷12 (330×2328×3323×3303×3313) ÷12 320（人）四、案例分析1答：該公司的組織結(jié)構(gòu)圖：總經(jīng)理行政部人力資源部財(cái)務(wù)部事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部1銷售技術(shù)支持研發(fā)銷售技術(shù)支持研發(fā)銷售技術(shù)支持研發(fā)2. 答：（1）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。（2）李總究竟該怎么辦呢？

6、李總應(yīng)該重新考慮一下，三個(gè)事業(yè)部的設(shè)置存在怎樣的問(wèn)題。產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個(gè)事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個(gè)事業(yè)部，合并相同、相似的職能。第二章 招聘與配置參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1答：建議該企業(yè)采取競(jìng)聘上崗的方式。競(jìng)聘上崗是我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物，它對(duì)傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。這種方法對(duì)該公司會(huì)帶來(lái)積極效應(yīng)。具體做法：可以通過(guò)科學(xué)公正的選拔方法，根據(jù)能崗匹配的原理，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過(guò)層層篩選，由專家小組集體做出評(píng)判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合適的人員。對(duì)于那些不努力的人員，公司可

7、以考慮用降崗的方式來(lái)對(duì)待處理。2答：外部招募的來(lái)源：學(xué)校招聘、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。三、改錯(cuò)題1答：（1）“要對(duì)公司的優(yōu)點(diǎn)做突出的介紹，不提公司的弱點(diǎn)”改為“不要只提公司的優(yōu)點(diǎn)，也要介紹公司的弱點(diǎn)”。（2）“應(yīng)該使公司簡(jiǎn)介集中使用一種形式，比如語(yǔ)言文字”改為“可以使用多種形式，如文字、圖像、聲音等”。（3）“編寫公司簡(jiǎn)介要注意語(yǔ)言的平實(shí)”改為“編寫公司簡(jiǎn)介要注意語(yǔ)言的修飾”。（4）“公司簡(jiǎn)介要經(jīng)過(guò)華麗的包裝才有吸引力”改為“公司簡(jiǎn)介不能經(jīng)過(guò)華麗的包裝，一定要真實(shí)客觀地反映公司的情況”。（5）“無(wú)需展示相關(guān)證書”改為“為保證真實(shí)性，需要展示相關(guān)證書”。 2答：（1）

8、“從選拔的全過(guò)程來(lái)看，可以分為粗選和細(xì)選兩個(gè)階段”改為“從選拔的全過(guò)程來(lái)看，可以分為粗選、細(xì)選和精選三個(gè)階段”。（2）“這里的材料就是指簡(jiǎn)歷”改為“這里的材料包括簡(jiǎn)歷、招聘申請(qǐng)表、推薦材料和履歷分析等”。（3）“通過(guò)簡(jiǎn)歷，只能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員”改為“通過(guò)簡(jiǎn)歷，不僅能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員，而且也可以通過(guò)加權(quán)計(jì)算進(jìn)行定量分析”。（4）“依據(jù)主觀”改為“依據(jù)客觀”。（5）“因?yàn)楹?jiǎn)歷總是本人自己撰寫的”改為“因?yàn)楹?jiǎn)歷不總是本人自己撰寫的”。四、圖表分析題1答：（1）招聘信息發(fā)布的渠道有報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)刊登報(bào)紙廣告發(fā)行量

9、大，信息傳達(dá)迅速，廣告的大小可以靈活選擇保留時(shí)間短，對(duì)象復(fù)雜，有些讀者并不是候選人，報(bào)紙的質(zhì)量對(duì)廣告設(shè)計(jì)會(huì)有限制雜志接觸目標(biāo)群體的概率大，便于保存發(fā)行地域分散；申請(qǐng)崗位期限長(zhǎng)網(wǎng)上招聘信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間長(zhǎng)、聯(lián)絡(luò)便捷，不受時(shí)間、空間的限制，挑選余地大，應(yīng)聘人員素質(zhì)高有些中下級(jí)人員無(wú)法獲得招聘信息，受到電腦的限制廣播電視有較強(qiáng)的視聽(tīng)效果，有沖擊力，容易給人留下深刻印象時(shí)間短，不便保存；費(fèi)用比較高其他印刷品靈活性強(qiáng)自身作用有限，要結(jié)合使用；在特殊場(chǎng)合才能適用（2）主要方式及原因分析：行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息發(fā)布渠道采用雜志的比較多，因?yàn)殡s志的針對(duì)性強(qiáng)，比較適合專業(yè)性的人

10、員。保潔人員一般需求量比較大，適合在報(bào)紙刊登廣告，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)吸引大量人員來(lái)應(yīng)聘。網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較方便，這種方法能夠吸引到高素質(zhì)的人才。 2答：（1）績(jī)效一般組績(jī)效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組百分比權(quán)重婚姻資料未婚35155030%3已婚277510274%7教育高中畢業(yè)13142752%5職高畢業(yè)28255347%5大學(xué)畢業(yè)408012067%7曾經(jīng)擔(dān)任作業(yè)組長(zhǎng)13142752%5項(xiàng)目主管28305852%5項(xiàng)目經(jīng)理 25305555%6總經(jīng)理00（2）這是加權(quán)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)過(guò)程。五、案例分析1答：（1）盛總應(yīng)辭退馬洪。由于新計(jì)劃的影響實(shí)在太大，并不具備實(shí)施的條件，

11、現(xiàn)在馬洪與大家關(guān)系惡化到連盛總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用的地步。所以，馬洪必須辭職，而且盛總必須盡快親自處理這件事情，并盡可能向馬洪表示同情，以最優(yōu)待的方式來(lái)處理。同時(shí)，盛總應(yīng)花更多的時(shí)間和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進(jìn)的方式推行馬洪的新計(jì)劃。這或許需要兩三年的時(shí)間，而不是馬洪要求的兩三個(gè)月。（2）經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能不能勝任這個(gè)工作？”，還有“他是否適合我們以及我們的工作環(huán)境？”。盡管馬洪的技術(shù)和管理能力很強(qiáng)，但他容易與人產(chǎn)生摩擦的管理風(fēng)格以及他對(duì)工人漠不關(guān)心的做法，顯然與盛總的管理風(fēng)格以及整個(gè)公司的傳統(tǒng)和文化格格不入。實(shí)際上，馬洪并不適合天力公司

12、，沖突是遲早的事。最佳的人選除了能力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境；無(wú)法挽回的局面必須果斷處理；特定的措施，必須評(píng)估其各種影響結(jié)果。公司招聘高層管理人員，要注意內(nèi)部提拔方法的使用。內(nèi)部提拔方法具有的很多優(yōu)點(diǎn)，不可忽視。2答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于：從選拔的有效性和可信性來(lái)看，內(nèi)部招聘較為客觀，因?yàn)榻M織員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料通常是很容易獲得的，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，能夠做到心中有數(shù)。人事決策比較容易，成功率也較高。從組織文化角度來(lái)分析，員工在組織中工作過(guò)較長(zhǎng)一段時(shí)間，已融入到組織文化中去，認(rèn)同組織的價(jià)值觀，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高，離職率低。從組織的運(yùn)

13、作模式來(lái)看，現(xiàn)有的員工了解組織及其運(yùn)作方式，能比通過(guò)外部招聘得到的新員工更快地進(jìn)入角色。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也會(huì)提高員工的組織承諾，能鼓舞員工士氣。同時(shí)，這會(huì)在組織內(nèi)部樹(shù)立榜樣。通過(guò)這樣的相互影響，就可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在一些明顯的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工勢(shì)必心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。有時(shí)候甚至出現(xiàn)“提拔了一個(gè)，走了兩個(gè)”的局面。所以說(shuō)，有時(shí)內(nèi)部招聘的代價(jià)也是很高的。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能

14、會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，有可能會(huì)給組織帶來(lái)災(zāi)難性的后果。尤其是當(dāng)企業(yè)或組織內(nèi)部重要職位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。內(nèi)部招聘有可能是按年資而非能力，從而對(duì)組織的人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生危害。有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面有悖于招聘的公平、公正原則，另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。外部招聘的利弊：優(yōu)勢(shì)：新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新方法。從外部招聘來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀

15、。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出企業(yè)有待改進(jìn)之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過(guò)從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。有利于招到一流人才。外部招聘的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。外部招聘也是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和決策風(fēng)險(xiǎn)較大以外，還存在以下不足：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望

16、能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。從外部招聘來(lái)的組織員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式。影響內(nèi)部員工的積極性。六、方案設(shè)計(jì)題答：某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有10多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公司各方面都符合國(guó)家政策的規(guī)定。經(jīng)公司高層討論，擬面向社會(huì)招聘1名總經(jīng)理秘書。崗位要求：全日制大專以上學(xué)歷，2540周歲，身體健康，女性，文秘、工商等專業(yè)，有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，有一定的文字寫作基礎(chǔ)，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。有志應(yīng)聘者請(qǐng)于200X年X月X日到X月X日8:30至16:3

17、0（雙休日除外）到某公司（XX路600號(hào)）辦理報(bào)名手續(xù)，或電話聯(lián)系：12345678。一經(jīng)錄用，試用期三個(gè)月。年收入5萬(wàn)元以上，繳納“四金”。聯(lián)系人：王女士。報(bào)名時(shí)請(qǐng)帶好學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、身份證原件及復(fù)印件、一寸證件照兩張，以及有關(guān)資格證書原件及復(fù)印件。注意：廣告措辭應(yīng)該恰當(dāng)，內(nèi)容完整，符合實(shí)際；能夠引起讀者的興趣。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1答：（1）戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思考相關(guān)問(wèn)題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。（2）長(zhǎng)期性原則，即正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員工培訓(xùn)態(tài)度。（3）按需培訓(xùn)原則，即充分考

18、慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，實(shí)行按需培訓(xùn)。（4）實(shí)踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過(guò)程中要?jiǎng)?chuàng)造實(shí)踐條件，以實(shí)際操作來(lái)印證、深化培訓(xùn)的具體內(nèi)容，這樣更有利于實(shí)踐成果的轉(zhuǎn)化。（5）多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培訓(xùn)方法的多樣性，如專家講授、教師示范、教學(xué)實(shí)習(xí)等。（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則。（8）反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則。（9）注重投入提高效益的原則。2答：按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可劃分為以下4類：（1）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，即對(duì)已批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換崗位的員工進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到新崗位要求的培訓(xùn)。（2）晉升培訓(xùn)，即對(duì)擬晉升人員或后備人才進(jìn)行的，旨在使

19、其達(dá)到更高一級(jí)崗位要求的培訓(xùn)。（3）以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)，即在績(jī)效未達(dá)到要求、績(jī)效下降或績(jī)效雖達(dá)到要求但員工希望改進(jìn)其績(jī)效的情況下所進(jìn)行的在崗培訓(xùn)。（4）崗位資格培訓(xùn)。許多崗位需要通過(guò)考試取得相應(yīng)資格證才能上崗，而且資格證一般幾年內(nèi)有效。資格證到期時(shí)，員工需接受培訓(xùn)并再參加資格考試。要求上崗者須具備資格證的崗位包括國(guó)家有關(guān)部門規(guī)定的崗位、企業(yè)規(guī)定的崗位。三、計(jì)算題1解：（1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用(6025)×60700010×10×60600060×10×60220020005100700060006000360002200200064300（元）

20、（2）總的培訓(xùn)成本64300×1.277160（元）（3）每個(gè)受訓(xùn)者的成本77160÷601286（元）2解：（1）項(xiàng)目總成本1000020001600050003000300039000（元）（2）項(xiàng)目總收益6000×1%×10×240144000（元）四、案例分析題答：（1）這家公司的培訓(xùn)工作沒(méi)有做好。新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有計(jì)劃性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2）設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介

21、紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合。可以采用報(bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)、集訓(xùn)等方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。采取角色模擬、考試、競(jìng)賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、

22、培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)。第四章 績(jī)效管理參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1答：企業(yè)員工績(jī)效管理具有如下幾個(gè)基本特點(diǎn)：（1）績(jī)效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。（2）績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過(guò)程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過(guò)程的立體性動(dòng)態(tài)管理。（3）績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。（4）績(jī)效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過(guò)一系列考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量、分析和評(píng)價(jià)與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考核員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以

23、期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（5）績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。2答：起草企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：（1）全面性與完整性。這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求，績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象，過(guò)于煩瑣，但必須包括影響工作績(jī)效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。（2）相關(guān)性與有效性。這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。（3）明確性與具體性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深?yuàn)W，則無(wú)法使用。（4）可操作性與精確性?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡

24、可能量化；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動(dòng)。（5）原則一致性與可靠性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，一視同仁。（6）公正性與客觀性。這是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)施過(guò)程的要求，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。（7）民主性與透明度。民主性是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽(tīng)取員工意見(jiàn)，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)要切實(shí)保障被考評(píng)者申訴與解釋的權(quán)利；透明度是指既要求績(jī)效管理的程序向員工公開(kāi)，還要求績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)向被考評(píng)者進(jìn)行必要和及時(shí)的反饋。三、改錯(cuò)題1答：（1）“按照考評(píng)內(nèi)容的不同”改為“按照考評(píng)對(duì)象的不同”。

25、（2）“績(jī)效考評(píng)是考核者對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過(guò)程?！备臑椤翱?jī)效考評(píng)是考核者與被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過(guò)程。”（3）“應(yīng)注意使主管對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)”改為“應(yīng)注意使員工對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)”。（4）“以上級(jí)考核評(píng)價(jià)為主，員工和其他人考核評(píng)價(jià)為輔”改為“以自我考核評(píng)價(jià)為主，主管和其他人考核評(píng)價(jià)為輔”。（5）“績(jī)效考核應(yīng)在緊張、嚴(yán)肅的氣氛中進(jìn)行”改為“績(jī)效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行”。2答：（1）“目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬下達(dá)工作任務(wù)的過(guò)程”改為“目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程”。（2）“該方法由上司為員工制

26、訂個(gè)人目標(biāo)”改為“該方法由員工與上司共同協(xié)商制訂個(gè)人目標(biāo)”。（3）“目標(biāo)的數(shù)量越多，對(duì)員工的考評(píng)越全面，效果也就越好”改為“目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性”。（4）“目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo)”改為“目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)”。（5）“目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)”改為“目標(biāo)管理法不能為以后的晉升決策提供依據(jù)”。四、案例分析題1答：（1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。（2）主管和被考評(píng)者平時(shí)缺乏有效的溝通。（3）主管對(duì)被考評(píng)者缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)。（4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評(píng)，可按產(chǎn)

27、品開(kāi)發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評(píng)。（5）對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長(zhǎng)期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。2答：（1）混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系。陳某認(rèn)為設(shè)計(jì)表格，量化考評(píng)指標(biāo)就等同于績(jī)效管理。（2）績(jī)效管理是一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，包括事前策劃、過(guò)程監(jiān)測(cè)、信息反饋、事后考評(píng)、改進(jìn)提高等全過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀公正性。（4）平時(shí)缺少與員工的及時(shí)溝通，不了解員工的想法，因此員工對(duì)考評(píng)結(jié)果意見(jiàn)很大。 （5）績(jī)效管理的目的不清?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是與

28、薪酬獎(jiǎng)金掛鉤。第五章 薪酬管理參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1答：企業(yè)薪酬管理的基本程序如下：（1）明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)；（2）工作崗位分析與評(píng)價(jià)；（3）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查；（4）企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定；（5）設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（6）薪酬制度的貫徹實(shí)施。2答：企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)如下：（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工； （3）通過(guò)薪酬機(jī)制，將短中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體；（4）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。三、計(jì)算題解：產(chǎn)量達(dá)到3000時(shí)的工資額=3000

29、15;1=3000（元）產(chǎn)量達(dá)到第一個(gè)10%時(shí)的工資額=300×1.1=330（元）產(chǎn)量達(dá)到第二個(gè)10%時(shí)的工資額=300×1.2=360（元） 實(shí)付員工工資=3000+330+360=3690（元）四、案例分析題答：需要收集的資料如下：（1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)資料；（3）該企業(yè)各級(jí)員工績(jī)效考評(píng)的數(shù)據(jù)資料；（4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過(guò)去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財(cái)務(wù)狀況等方面的資料；（6）勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。五、方案設(shè)計(jì)題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）符合題意，要點(diǎn)清晰，內(nèi)容充實(shí)；（2）語(yǔ)言精練，層次清晰，邏輯性強(qiáng)；（3）結(jié)合實(shí)例，展開(kāi)分析。要點(diǎn)：（1）確定企業(yè)的獎(jiǎng)金分配原則，以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配激勵(lì)的重點(diǎn)。（2）對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤。（3）對(duì)于公司的業(yè)務(wù)部門，可以采用提