中小企業(yè)公司薪酬管理制度范本

1、薪酬管理制度第一節(jié)總則第一條目的和依據(jù)1 .使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；2 .把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所 帶來的收益；3 .促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制4 .最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。5 .依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟 性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平

2、差距較 大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場 競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應， 用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位 人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構 工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二節(jié)工資第

3、六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年 度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。 通 過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算， 包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；如董事會成員、董 事長、總經(jīng)理、總工等。2、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理及其它人員是 否適用，由董事長決定。第十一條

4、工資模式年薪=基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。第四季結構工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外 的員工。第十四條工資模式工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它一、基礎工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照海南省職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和 各類政策性補貼而確定，最低工資標準 元，我司擬定為 元, （海南省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知 ）。（二）崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位

5、責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等 因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作 態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理 核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、 銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃 為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準職類職層職等管理類行政類財務類銷售類技術拓展類高層管理層AA10總經(jīng)理、總工程 師、總會計師、總 經(jīng)濟師、各部門總 監(jiān)A9A8土地評估師，城 市規(guī)劃師，建筑 師，工程造價師， 工民建、給排、 電氣、園林、巖 土、測繪等工程 師

6、，維修主管。中層骨干BB7董事秘書、總經(jīng)理 助理、法律顧問、 人事行政專員、物 業(yè)管理主管、檔案 管理員、合約人 員、前期開發(fā)人 員、客服人員，駕 駛員，物業(yè)管理人 員，工程資料員會計、 出納市場策 戈山銷售 專員。銷 售人員B6B5B4基層CC3C2C13、崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度各等各

7、級崗位技能工資崗位等級基層C中層骨干B高層管理層AC1C2C3B4B5B6B7A8A9A10等級（等級比例）崗位技能 等級工資12345678910等級差（差額）4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上開通道，我們將各個職等的崗位 工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為元和 元，并推算出各等 級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說 明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在 本公司工作。工齡工資 =公司工齡

8、*100 （即在公司每工作滿一年， 加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體 核定。（三）通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總工級、總經(jīng)理級；3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：業(yè)務類：元/月/人；管理類：元/月/人；總工級：元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷；4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。（四）試用員工享

9、受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎 2種。2、年度獎金年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期 獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標 三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)

10、理決定，單獨發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五、其他1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、 貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學歷工資學歷1工資額度博士1500雄雉1400本科300大專200大專以下100第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工 資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其 工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工 作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確

11、定其實 發(fā)工資總額。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單 位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。1、試用期工資：事務型員工：元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職：/月；部門正職、技術人員：元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個 人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章福利待遇第十七條 按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)

12、保險、生育保險以及住房公積金。其相關 標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。 住房公積金：另行制定相關實施 細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適 當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員 工手冊。第六章非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨 時員工、離退休返聘人員。第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工 作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其 標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第七章薪酬的計算及支付第二十五條1、工資計算期間為當月的1日至當月的最

13、后一日，并于翌月10日支 付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員 工，并確定延緩支付的日期。第二十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出 申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工 作日數(shù)的工資。第二十七條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：新聘者；離職或遭辭退者；停職而復職者；其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資X （該月出勤日數(shù)+該月應出勤日數(shù)）第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行 政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工

14、資扣除額=基 本工資x （缺勤日數(shù)+該月應出勤日數(shù)）第八章附則第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現(xiàn)有員工的基礎 工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公 司統(tǒng)一按標準代繳。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三十四條 本方案解釋權在董事會。第三十五條 本制度自批準之日起生效。附表一：人力資源勞動力市場工資指導表2011年部分職位f工種）勞動力市場工資指導價位工種高位數(shù)（元/年

15、）中位額（元/年）低位數(shù)阮/年）企業(yè)經(jīng)理廠長）1988035213019126生產(chǎn)或經(jīng)營經(jīng)理1019483553616376財務學理1122923464617854行政經(jīng)理1030953518016838人事經(jīng)理1115213751 11 7267_官售和營銷經(jīng)理1304423541214990廣告和公關經(jīng)理83OB73011316390采購經(jīng)理1336133652216187測繪工程技術人員298402313212027計算機硬件技術人員65502與075418204建材工程技術人員3014919846105犯標準化、計量、質量工程技術人員414101856512157其他工程技術人員635452065212308統(tǒng)計人員498651886010483會計人員658922227511116出納49531150998986畝計人員飛63492822214400房旭產(chǎn)開發(fā)業(yè)務人員4554026603122S4砌產(chǎn)專錯員405622112213419法律專業(yè)人員385002600020661其他行政業(yè)