企業(yè)知識型員工的激勵機制研究開題報告

1、企業(yè)知識型員工的激勵機制研究開題報告畢業(yè)論文開題報告2011161101學生姓名： 張仁風 學號： 28學院、系：工商管理學院專 業(yè)：人力資源管理論文 題目：美麗英語培訓學校員工的激勵制度研究指導教師：王秀榮2015 年 1月 12 日畢業(yè)論文開題報告1.結合畢業(yè)論文情況，根據所查閱的文獻資料，撰寫2000字左右的文獻綜述：文獻綜述一、本課題的研究背景及意義現(xiàn)在隨著知識經濟的不斷發(fā)展和深化，知識型工作將成為新經濟時代主要的價值創(chuàng)造形式，知識管理也將成為企業(yè)管理中的一個新的中心，人力資本和知識資本也日益成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉和不竭動力。知識型員工在勞動過程中，要以知識素質 和心理素質為基礎，

2、通過運用已有知識、技能和經驗來創(chuàng)造新的知識，從事的再不是簡單的機械體力勞動，而是以知識創(chuàng)新為其核心工作內容。如何有效激勵知識型員工，最 大限度開發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企業(yè)的強盛競爭力，成為當今現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要內容，也成為了研究現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和人力資源管理的一個重要課 題。二、本課題國內外研究現(xiàn)狀1、國內知識型員工激勵機制研究現(xiàn)狀概述馮丹丹在基于知識型員工激勵機制的構建 中提到，目前我國企業(yè)對知識型員工 的激勵措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問題：單一的薪酬激勵模式；傳統(tǒng)的“官 本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵機制缺乏創(chuàng)新等。因此有必要構建基于知識型員工的 激勵機制：1、從企

3、業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略高度激勵人。2、提供實現(xiàn)個人成長的激勵措 施。（2）知識型員工具有可持續(xù)發(fā)展的強烈愿望。 3、實施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識型員工 以充分的激勵。4、強化績效考核的反饋面談。5、從福利方面對員工進行激勵。6、拓 寬提升通道，滿足其發(fā)展的需求。賀佳，吳紹琪在基于知識型員工行為結構的薪酬戰(zhàn)略中指出， 我國知識型員工 目前將報酬激勵列為激勵因素榜首， 那么激勵手段研究就理應關注薪酬制度， 而以員工 潛在的心理行為動力結構為依據的薪酬戰(zhàn)略研究在我國才剛起步 ，陸遠權，張麗莎在企業(yè)知識型員工激勵機制構建研究中指出，當今世界的競爭， 其實是知識型人才的競爭，企業(yè)對知識型人才的渴求加大了員工的

4、流動性。知識型員工自身所擁有的知識資本、專業(yè)技能使他們有能力適應新的環(huán)境和任務。他們更加看重的是能夠實現(xiàn)自身價值的事業(yè)，而不僅僅是高薪酬高福利3 0倪淵，陳華在現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制研究中指出，我國知識型員工將 薪酬福利視為核心因素，而對工作自主性的要求較國外員工相對較低，位居次席。因此，我們在分析知識型員工激勵因素的基礎上，改進傳統(tǒng)的激勵方法，將外在激勵和內在激勵結合起來，通過內外兼具的激勵策略構建一個系統(tǒng)的知識員工激勵機制40張望軍、彭劍峰通過自己的實證研究發(fā)現(xiàn)，對知識型員工的激勵策略應包括：報酬 激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面，并且每一方面又有自己的側重點。另 外，薛敏

5、、閏書哲認為相對于非知識型員工，對知識型員工應做這樣的激勵回應：構筑 收入基準，發(fā)揮貨幣的多重激勵效應；加強管理柔性，給予知識型員工更多的自主性； 制定生涯計劃，以自我實現(xiàn)需求開啟知識型員工自我激勵的發(fā)動機；差別對待，制定個 性化激勵方案；整體效應，平衡一致性與差異性。丁蕖從工作環(huán)境和人力資源管理方面 提出對知識型員工的有效激勵，首先應有一個自主的工作環(huán)境，自由地創(chuàng)造自主地決策； 其次需要一個信息平臺、知識平等交流、共享的環(huán)境。許麗娟提出對知識型員工的激勵 應首先提升其在組織中的地位，企業(yè)要有戰(zhàn)略性合作伙伴關系的理念； 其次要建立共同 愿景，實施價值驅動。高賢峰從知識型員工的心理及行為動力特點

6、出發(fā)提出了建立報酬 激勵、成就激勵、機會激勵一體的自我激勵機制502、國外知識型員工激勵機制研究現(xiàn)狀概述美國管理大師彳惠魯克指出.現(xiàn)代企業(yè)不僅是“學習型 （Learning Organization） 組 織”，更應該是“教學型（Teaching Organization）組織” 6。知識管理專家瑪漢坦姆仆通過大量的實證研究認為，知識型員工最注重的前四個因素是：個人成長（34%）、工作自主（31 %）、業(yè)務成就（28 %）和金錢財富（7%）7。彼得德魯克認為，認識與掌握知識型員工的技術專長、工作特點、性格特點及 需求傾向是對其進行有效管理與激勵的基礎50美國哈佛大學的心理學家威廉詹姆士在對職工

7、的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：按時計酬僅能發(fā)揮員工能力的20% 30%,而受到充分激勵的員工其能力可以發(fā)揮至 80% 90%, 相當于激勵前的34倍網。3.企業(yè)知識型員工激勵機制所出現(xiàn)的問題即忽中國企業(yè)激勵方式的一個重要誤區(qū)是將知識型員工激勵等同于一般員工激勵, 視了激勵群體的層次性與差異性9。目前我國企業(yè)對知識型員工的激勵措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問題：單一的薪酬激勵模式；傳統(tǒng)的“官本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵機制缺乏創(chuàng)新等10企業(yè)知識型員工激勵存在的問題：人力資本投資的補償不足。薪酬規(guī)劃不盡合理。 激勵機制缺乏創(chuàng)新。職業(yè)通道狹窄10。盡管隨著中國企業(yè)改革力度的加大，對外開放程度的加強，市場競

8、爭的日益加劇， 薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于一來傳統(tǒng)收入 分配制度的影響還沒有消除，二來中國的“政企分開”總體來說還沒有得到很好的貫徹， 因此企業(yè)薪資分配中各級人員“級差過小”的“平均主義”現(xiàn)象至今仍然存在。職業(yè)通 道狹窄，對專業(yè)技術人員傳統(tǒng)的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上 攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術人員的職業(yè)目標， 他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力110三、企業(yè)知識型員工激勵機制研究相關理論綜述(1)人力資本產權激勵理論。美國經濟學家舒爾茨(1960)首次提出了人力資本概念。 人力資本是

9、相對于物質或非人力資本而言的， 被用來提供未來收入的一種資本，是人類 自身在經濟活動中獲取收益并不斷增值的能力。在舒爾茨看來，人力資本依附于人，表 現(xiàn)為知識、技能、體力的總和，人力資本是投資形成的，而且人力資本投資是效益最佳 的投資，人力資本投資是經濟增長的主要源泉。(2)委托一代理理論。20世紀60年代以后，由于產權理論和交易費用理論的發(fā)展， 委托一代理理論取得了迅速發(fā)展，從而促進現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展。Ross、Holmstrom和Milgrom、Mirrlesa 等人開創(chuàng)的委托一代理理論和應用模型分析， 主要解決信息不對稱問題。他們指出，應該在委托人和代理人之間按一定的契約

10、進行剩 余索取權的分配，并將其與經營績效掛鉤。(3)動力源理論研究的結論。知識型員工的行為受兩大動力驅動 “自我動力”和“超 我動力”。前者是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；后 者是個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產生的動力。其中內在報 酬機制在自我和超我的實現(xiàn)過程中均起到重要的推動作用。兩大動力的有機結合，構成了通過內在報酬機制對知識型員工行為進行激勵的主要動力體系。(4)瑪漢坦姆仆模型。知識管理專家瑪漢坦姆仆經過大量研究認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31 %）、業(yè) 務成就（約占28%）、金錢

11、財富（約占7%）?，敐h坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，與其他類型的員 工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求； 他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有 效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務；與成長、自主和成就相比，金錢的邊 際價值已經退居相對次要地位。（5）戰(zhàn)略式激勵理論。戰(zhàn)略式激勵理論以“人”為企業(yè)的戰(zhàn)略性主體，為人員提供 最佳的培訓發(fā)展機會，使企業(yè)成為促進人們發(fā)展與進步的組織，企業(yè)的目標就是人員與組織的共同發(fā)展。該理論的主要內容包括以下 3個方面：主客觀（企業(yè)與員工）的和諧統(tǒng) 一；只有員工自我的激勵才是有效的激勵；員工也是

12、上帝。該理論說明只有真誠地為員工的成長打算，為員工的實際利益著想的管理者才能激發(fā)起員工的積極性和潛能。（6）需求層次理論。包括人的需求有物質需求、制度需求、精神需求等方面。該理 論說明知識型員工并不是那么難以理解和掌握的，只要企業(yè)做好對他們的需求分析，有針對性地進行激勵，是能取得較好效果的。四、作者的觀點和主要思路由于知識經濟的不斷發(fā)展和深化，知識經濟將成為新經濟時代主要的價值創(chuàng)造形 式，因此，有效地激勵知識型員工就顯得尤為重要， 只有提高知識型員工的積極性和忠 誠度，企業(yè)才能得到較好的發(fā)展。本文擬從一下幾方面分析入手，探尋激勵知識型員工 的對策。主要應有以下幾個方面進行改進：（1）創(chuàng)造實施有

13、效激勵的制度環(huán)境。制度是 目標實現(xiàn)的保障，一套穩(wěn)定的制度可減少不必要內耗， 使組織成員都以最佳效率為實現(xiàn) 組織目標多作貢獻。（2）設計合理的薪酬體系。注重公平性、競爭性，動態(tài)性。（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識經濟模式中，知識的更新越來越快，人們在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多。 對學習的需要越來越強烈，力求使自我得到進 一步的發(fā)展和提升。（5）實施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識型員工以充分的激勵。知識經濟時 代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。（6）加強企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實現(xiàn)道德規(guī)范的內化。（7）提供自主的工作環(huán)境和彈性 工作制。參考文獻

14、：1馮丹丹.基于知識型員工的激勵機制的構建J.集團經濟研究，2007,(27),382-3832賀佳，吳紹琪.基于知識型員工行為結構的薪酬戰(zhàn)略J.管理科學文 摘,2005,(7),29-303陸遠權，張麗莎.企業(yè)知識型員工激勵機制構建研究J.重慶工學院學報(社會科學 版),2009,23(1),10-134倪淵，陳華.現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制研究J.工業(yè)技術經 濟,2008,27(4),38-405張瑞玲.知識型員工激勵機制研究綜述J.經濟與社會發(fā)展，2005,3(11),98-1006楊春華.企業(yè)知識型員工激勵機制設計一一基于企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀實證研究的探討J.工業(yè)技術經濟，2007

15、,26(11),23-25魏敏.淺談知識型員工的激勵機制J.企業(yè)技術開發(fā)，2003,(7),36-388余沖亞.知識型員工的激勵機制J.交通企業(yè)管理，2006,21(11) , 17-189陳桂華.關于知識型員工激勵機制的研究J.遼寧經濟管理干部學院遼寧經濟職業(yè)技術學院學報,2008,(2),18-1910高建麗.企業(yè)知識型員工激勵機制研究J.商場現(xiàn)代化，2006,(10),212-21311張萌.知識型員工的激勵機制J.中小企業(yè)管理與科技，2009,(30),19-2012戚文鵬.現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制研究J.遼寧經濟職業(yè)技術學院遼寧經濟管理干部學院學報,2007,33(1) , 66

16、-6713茅力可.基于知識型員工行為特點的內在報酬激勵機制研究J.科技創(chuàng)業(yè)月刊,2007,20(8),114-11514王曉妍.基于經濟學視角的知識型員工激勵機制理論綜述J.新西部(下半月)，2009,(9),71-72畢業(yè)論文開題報告2 .本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：一、本課題要研究或解決的問題1 .企業(yè)知識型員工的激勵的意義與作用2 .企業(yè)知識型員工的激勵機制研究的現(xiàn)狀與所遇到的問題3 .對于企業(yè)知識型員工的激勵機制研究存在問題的解決途徑4 .全面薪酬戰(zhàn)略與激勵機制的綜合途徑二、擬采用的研究手段定量分析一一通過數字、圖表等進行分析研究定性分析一一通過國內外的理論研究成果和實踐研究成果，提出我國相應的對策1 .采用定性分