MAP模型在管理人員選拔中的應用

1、MAP模型在管理人員選拔中的應用摘要：管理人員的選拔是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是組織為了開展需要及開展各項工作的前提和根底。然而企業(yè)在管理人員選拔過程中往往缺乏通盤考慮，對應聘者的篩選方式單一，選拔效率低下。MAP模型是近年來管理領域對于人才選拔提出的一個全新概念，旨在明確具備哪些核心特征的人能夠勝任目標崗位。該文通過對MAP模型在企業(yè)管理人員選拔中的應用進行分析，希望對企業(yè)建立人員選拔體系與標準提供建議與幫助。關鍵詞：MAP模型管理人員選拔中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3791202104a-0132-02人才推動了社會進步和科技開展。國力的競爭、企業(yè)的競爭，

2、歸根到底是人才的競爭。人力資本之父舒爾茨曾經(jīng)說過：“人類的未來不取決于空間、能源和耕地，而取決于人類智慧的開發(fā)。管理人員更是在企業(yè)的決策和運行過程中起著重要的作用，而如何選拔出優(yōu)秀的管理人才，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，一直是困擾企業(yè)的一大問題。管理人員不僅要具有扎實的專業(yè)知識和豐富的工作經(jīng)驗，還應具有多方面的綜合素質，比方統(tǒng)籌規(guī)劃的能力、與人交際的能力、老實守信的品質和強烈的成功的欲望。因此，對管理人員的選拔不同于一般工作人員的選拔，需要除了要考察以往的工作經(jīng)驗和工作表現(xiàn)，更需要對其綜合素質做出全面的考察。因此越來越多的管理者希望尋求到一套行之有效的標準用來選拔管理人員。MAP模型是近年來管理領

3、域對于人才選拔提出的一個全新概念，旨在明確具備哪些核心特征的人能夠勝任目標崗位。該文通過對MAP模型在企業(yè)管理人員選拔中的應用進行分析，對企業(yè)建立人員選拔體系與標準提供建議與幫助。1MAP模型的含義MAP模型是一種人員選拔模型，隨著現(xiàn)代人力資源地開展，各種管理學派都希望能提出一種更能甄別出管理人員實踐能力的選拔模型。MAP模型就是對此的有益嘗試。MAP模型的含義如表1所示。1.1MMentalcapability腦力M腦力是一個人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過程。不同的工作所需要的腦力水平也不同。一名生產(chǎn)線工人和一個生產(chǎn)部經(jīng)理所需要的技能差異非常大。生產(chǎn)部經(jīng)理作為管理者，更需要對各種

4、不確定因素做出綜合判斷，對M的要求自然要高于生產(chǎn)線工人。MAP模型中的M包含3個方面不同的能力：M-analytic分析能力，M-practical實踐能力，M-creative創(chuàng)新能力。而分析能力Ma又稱邏輯思維分析能力，是指能夠合理思考，正確判斷的能力，即對事物進行觀察分析從而對未來進行推理和判斷并能夠準確得表述自己思考過程的能力。Ma能夠預測一個人掌握新技能的質量和速度。Ma強的人更容易適應較復雜的技術性崗位和新環(huán)境。Mp即實踐能力，是解決實際工作中出現(xiàn)問題的能力。Mc是創(chuàng)新能力，是能夠綜合運用理論知識，在科學、技術、藝術等多方面提供具有社會價、經(jīng)濟價值和生態(tài)價值的新思想、新方法的能力。

5、新產(chǎn)品的開發(fā)、市場營銷、管理變革和不確定環(huán)境中的戰(zhàn)略決策等工作都需要創(chuàng)新能力。一名優(yōu)秀的管理者，一方面需要有良好的實踐能力做好日常事務的管理，但更需要運籌帷幄的分析能力，以及適時變革創(chuàng)新的勇氣和能力。1.2AAttitude態(tài)度A態(tài)度是人們在自身道德觀和價值觀根底上對人或事物的評價和行為傾向。主要包括4個方面的內容，A-integrity誠信，A-conscientiousness責任心，A-achievementoriented成就取向，A-tenacity堅韌性。著名心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭把人的能力素質比喻成浮在水面上的冰山。浮在水面上的局部是人的顯性特征，主要包括知識和技能。水面

6、以下那么是人的隱性特征，包括價值觀，動機等因素。麥克里蘭認為這些因素往往難以捕捉不易覺察，但是卻不能忽略。在人員選拔中，如果忽略了這些因素將會造成重大偏差，難以選拔出適宜的人選。1.3PPeopleskill人際技能人是大千世界的核心，管理的實質就是對人的管理，就是通過協(xié)調組織成員的活動，最終到達組織的目標。而在人際技能P方面得分高的管理者更容易與他人合作，更容易對員工進行引導，更有助于完成組織目標。P人際技能包含4個方面：P-communicationskills溝通能力，P-interpersonalskills人際交往能力，P-leadership領導力和P-persuading說服力。

7、古今中外，大凡有成就的政治家和企業(yè)家，都非常擅長于識人用人。老子說領導有4種境界：“恨之辱之，敬而遠之，親而譽之，不知有之。一個成功的管理者要想駕馭好自己的團隊，應該努力追求“親而譽之和“不知有之的境界，能夠在“治大國如烹小鮮的狀態(tài)中實現(xiàn)領導。2MAP模型在管理人員選拔中的應用2.1MAP假設模型的建立不同崗位MAP具體內容和M、A、P的重要性差異很大，把握和運用這種差異，是實施人才戰(zhàn)略驅動組織獲得競爭優(yōu)勢的具體舉措。企業(yè)應用MAP模型，首先要清晰組織目標與愿景，根據(jù)組織外部環(huán)境確定企業(yè)開展規(guī)劃，并根據(jù)開展規(guī)劃定位企業(yè)核心競爭能力。在此根底上，確立企業(yè)文化價值觀的導向，要形成相應的企業(yè)文化。當

8、企業(yè)核心文化確定以后，推導出員工的該具備什么樣的技能與素質。由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，通過角色分析明確管理人員的關鍵任務，就各崗位所需要的勝任特征從MAP模型3個方面11項內容草擬出一套考核標準。2.2通過訪談法修正MAP模型實施深度訪談，是指通過訪員和受訪人面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學根本研究方法。它要求被訪談人員關于自己的成功或不成功經(jīng)驗舉例，描述事情的起因、經(jīng)過、結果、時間、人物、地點，通過對企業(yè)中成功管理者的深度訪談和對被訪者的觀察與研究找到管理人員應具備的顯性技能和隱性技能。2.3將MAP模型應用于企業(yè)管理人員選拔MAP模型包含了能力、行

9、為以及隱藏在冰山以下的態(tài)度與動機，對于M局部，管理學和心理學已經(jīng)有頗多心理量表可以進行測評，對于P局部，可以通過360測評來反響，而A局部往往需要通過訪談來得出結論。最終結果應該使得企業(yè)的每一個管理崗位需要什么樣的人員，或者競聘者應具備什么樣的資格才能擔任這個崗位是非常清楚的。例如車間主任想競聘生產(chǎn)部經(jīng)理，生產(chǎn)部經(jīng)理的標準已經(jīng)擺在那里了，車間主任只需要參照這個標準努力就可以了。當MAP模型建立后，每一個崗位的標準應該是透明且清晰的，每一個員工都能夠清楚地知道自己奮斗的目標是什么。3MAP模型在管理人員選拔的應用中應注意的問題3.1MAP模型應該和其他管理工具配合使用MAP模型是人力資源管理中的

10、一項輔助性工具，只有輔以績效考核、培訓等手段，其價值才能得以表達。在管理人員的選拔過程中企業(yè)往往無視MAP模型與其他工具的聯(lián)系，過分依賴MAP模型單獨發(fā)揮作用。因此，致使已經(jīng)開發(fā)的MAP模型的作用也不能夠充分發(fā)揮，由于企業(yè)無視了MAP模型的應用標準，反而不利于對管理人員的選拔，從而導致企業(yè)管理人員的缺失。3.2不能過分夸大MAP模型的作用不能過分夸大MAP模型，企業(yè)往往會存在把崗位勝任能力等同于崗位勝任資格，認為必須具備這些能力才具備上崗資格。忽略了人在環(huán)境中的適應于學習能力。MAP模型更多地是要求員工潛在的能力與素質，如價值觀、堅韌性、成就取向、人際交往能力、創(chuàng)新能力等等。因此，如果用MAP

11、模型作為標準來考核員工，將難以考察員工的潛在能力。故而不能無限放大MAP模型的作用。3.3要克服MAP模型的局限性任何一種模型都有其局限性，MAP模型是一種靜態(tài)模型，一旦建立就成為一個靜態(tài)的描述系統(tǒng)。企業(yè)外界環(huán)境瞬息萬變，內部政策措施也會經(jīng)常調整，這些都將導致企業(yè)文化氣氛會發(fā)生或大或小的變動。因此，企業(yè)需注意MAP模型的靜態(tài)局限性，在適當?shù)臅r機對模型予以調整。4結語管理人員的選拔是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是組織為了開展需要與開展各項工作的前提和根底。企業(yè)在管理人員選拔過程中往往缺乏通盤考慮，對應聘者的篩選方式單一，選拔效率低下。如何提高管理人員素質，開發(fā)人力資源、充分發(fā)揮管理人員的智慧、才能和創(chuàng)造力，是具有戰(zhàn)略意義的問題。MAP模型在管理人員選拔中的應用就顯得尤為重要，由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及選拔制度的不標準性，MAP模型的應用受到很多因素的制約，但企業(yè)要想合理、深層次地考察招募管理人員，就要對競聘者進行綜合評價，通過全面的考察后最終錄用。MAP模型在管理人員選拔中起著重要的作用，是對傳統(tǒng)人員選拔方式的重要補充。隨著對MAP模型研究的不斷深入，相信MAP模型必將為企業(yè)管理人員的選拔提供更多的幫助與收益，進一步增強企業(yè)的核心競爭力。參考文獻【1】余恩海.基于地市供電企業(yè)中層管理人員選拔的