四種類型的老板

1、四種類型的老板管理人：您接觸過哪些類型的老板？ 他們的管理風(fēng)格是怎樣的？倪楠先生：我接觸人力資源管理的時(shí)間有 18年，算是國內(nèi)較早做人力資源培訓(xùn)與管理實(shí) 務(wù)的一批人。作為人力資源管理界的資深從業(yè)人 員，這段時(shí)間，特別是在做人力資源管理咨詢期 間，我有很多機(jī)會(huì)與各個(gè)企業(yè)的把手”打交 道?；仡櫸医佑|過的各行業(yè)企業(yè)把手”的情 況，我將其歸納為四種類型編者注：分類及闡 述與前文HR與老板：那些人，那些事舍同 存異：第一種是銷售管理型，第二種是技術(shù)管 理型，第三種是運(yùn)營管理型，第四種是職能管理 型。四種類型的老板在管理風(fēng)格方面差別很大， 簡(jiǎn)言之：銷售管理型的老板一般都非常重視銷售 技巧和溝通技巧，強(qiáng)調(diào)通

2、過卓越的客戶服務(wù)和銷 售渠道建設(shè)贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；技術(shù)管理型的老 板特別重視技術(shù)研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)通過構(gòu)建 卓越的技術(shù)品牌和技術(shù)專利壁壘贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)；運(yùn)營管理型的老板，一般是企業(yè)運(yùn)營管理部門的負(fù)責(zé)人，或是分管企業(yè)運(yùn)營管理的副總經(jīng) 理出身，通過持續(xù)、驕人的經(jīng)營業(yè)績(jī)逐步升格為 企業(yè)老板。這種類型的老板特別重視經(jīng)營計(jì)劃、 經(jīng)營數(shù)據(jù)和目標(biāo)考核，強(qiáng)調(diào)以經(jīng)營戰(zhàn)略和盈利模 式上的領(lǐng)先贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；職能管理型的老 板，一般是企業(yè)職能管理部門的負(fù)責(zé)人 （如行政 管理部門、財(cái)務(wù)管理部門）或分管內(nèi)控管理的副 總經(jīng)理出身，這種類型的老板特別重視規(guī)范、標(biāo) 準(zhǔn)和制度，強(qiáng)調(diào)通過構(gòu)建先進(jìn)的文化和管理流程 贏得企業(yè)

3、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不同風(fēng)格的老板與人力資源管理管理人：四種類型老板在管理工作中 會(huì)有哪些相同和不同的特點(diǎn)？對(duì)人力資源管理 而言，會(huì)有哪些影響上的異同呢？倪楠先生：不同類型的老板在管理工作中表 現(xiàn)出來的一個(gè)共同特點(diǎn)，就是都非常重視高層人 才的選拔、激勵(lì)和考評(píng)。換言之，他們對(duì)于高層 人才的招聘和考評(píng)一般都是親力親為，而且愿意 與高層人才就談判工資水平進(jìn)行充分溝通。在高 層人才的管理工作中，人力資源部門要做的主要 工作，是招聘人選、考評(píng)方案以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平方案推薦。這一要求對(duì)于各個(gè)企業(yè)的人力資源 管理部門是相同的。當(dāng)然，不同類型的老板在管理工作中的差異 也是非常明顯的。國內(nèi)不少企業(yè)員工流動(dòng)率高、勞動(dòng)爭(zhēng)議頻

4、 繁、管理效益低下，其中一個(gè)不可忽視的原因， 就是在這類企業(yè)中，很多老板都是銷售管理型或 技術(shù)管理型領(lǐng)導(dǎo)（這些企業(yè)不一定都是銷售型企 業(yè)或高科技企業(yè)）。這兩類老板對(duì)客戶或者專利技術(shù)的關(guān)注度， 遠(yuǎn)高于對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員以及基層員工面子、 利益和感受的關(guān)注。因此，他們忽略了這一點(diǎn)： 在人文關(guān)懷和人際溝通方面存在不同程度的缺 失，容易導(dǎo)致各級(jí)員工士氣低落、軍心渙散。更為嚴(yán)重的，是銷售管理型和技術(shù)管理型的 老板比較喜歡拋開制度越權(quán)指揮，也喜歡暗示甚 至鼓勵(lì)下級(jí)越級(jí)匯報(bào)一一這種管理行為嚴(yán)重?fù)p 害了中層管理團(tuán)隊(duì)的權(quán)威、降低了中層管理人員 的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任意識(shí)，使中層管理 團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成了等、靠、要等消

5、極被動(dòng)的工作作風(fēng)， 進(jìn)而降低了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理效率和效果，甚至惡化了整個(gè)企業(yè)的管理文化和工作氛圍，導(dǎo)致 企業(yè)內(nèi)部管理“政治化”，使企業(yè)陷入嚴(yán)重的人際 沖突和自我內(nèi)耗！另兩種類型的老板，相對(duì)比較重視原則和規(guī)范，一般不會(huì)越權(quán)指揮，也不提倡下級(jí)越權(quán)匯報(bào)（越權(quán)申訴除外）。但他們是否能夠真正落實(shí)對(duì) 各級(jí)員工人文關(guān)懷，正確地引導(dǎo)和激勵(lì)中層管理 團(tuán)隊(duì)為企業(yè)的最高目標(biāo)而努力，還要看每個(gè)老板 個(gè)人的智慧、眼界和心胸了。對(duì)于人力資源管理者而言，在管理工作中遵 守原則/規(guī)范/標(biāo)準(zhǔn)、重視人文關(guān)懷的老板會(huì)產(chǎn)生 很大的支持和鼓舞，反之則會(huì)給人力資源管理者 帶來巨大的額外壓力，使之不得不拿出更多的時(shí) 間與精力，就“游戲規(guī)

6、則”的維護(hù)以及“和諧氛圍 的打造與老板進(jìn)行漫長、艱苦的交流溝通。幸運(yùn)的是：現(xiàn)代企業(yè)中，幾乎所有類型的老 板都非常重視人力資源管理的意義和價(jià)值、對(duì)人 力資源管理工作寄予厚望。目前，很多企業(yè)的人 力資源管理者反映“跟老板老合不上拍”，我想最 重要的原因，還是在人力資源管理者自身與老板的交流溝通、對(duì)老板的針對(duì)性服務(wù)不到位，未能 實(shí)現(xiàn)老板對(duì)于人力資源管理成效的心理預(yù)期。管理人：盡管老板對(duì)于人力資源管理 工作都很重視，滿足老板的期望也尤為重要，但 人的精力有限導(dǎo)致大家習(xí)慣把事情分輕重緩急， 或者按照關(guān)注度的高低差異來做。為此，根據(jù)您 的經(jīng)驗(yàn)，老板對(duì)人力資源管理的需求，有沒有主 次之分或輕重緩急等差異呢？

7、倪楠先生：個(gè)人認(rèn)為，一般而言，在人力資 源管理工作中，老板首先關(guān)注的是核心人才招聘 這是企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。 所以，人力 資源管理者首先要通過各種有效的方法和途徑， 努力為老板如期招聘到優(yōu)秀的核心人才。老板對(duì) 人力資源管理的第二個(gè)需求，就是管理團(tuán)隊(duì)的考 評(píng) 一一這是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)成功落實(shí) 的關(guān)鍵。老板對(duì)人力資源管理的第三個(gè)需求，是 核心團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)與發(fā)展一一這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持 續(xù)發(fā)展的根本保證。最后，才是科學(xué)、適用的企 業(yè)薪酬激勵(lì)體系的建立與完善。管理人：有這樣一種現(xiàn)象，特別是很 多空降人力資源管理者，進(jìn)入一家企業(yè)傾向于先 做培訓(xùn)工作，那么，這是不是和老板的需求產(chǎn)生 錯(cuò)位了呢？倪楠先生：現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在這樣的情況，但 也不盡然。對(duì)于有的企業(yè)來講，在企業(yè)發(fā)展的某 個(gè)特定階段，培訓(xùn)工作乃是企業(yè)人力資源管理的 中心任務(wù)，老板關(guān)注的重點(diǎn)可能就聚焦在員工培 訓(xùn)領(lǐng)域。此外，員工培訓(xùn)本身情況也有所不同： 員工培訓(xùn)的中心任務(wù)有時(shí)是專業(yè)知識(shí)和技能培 訓(xùn)，有時(shí)企業(yè)文化和員工職業(yè)行為規(guī)范等方面的 培訓(xùn)。對(duì)于空降的人力資源管理者而言，個(gè)人的建 議是：不要急于建功立業(yè)”，而是首先要投入大 量的時(shí)間精力進(jìn)行調(diào)查研究，摸清情況，充分了 解企業(yè)在業(yè)務(wù)經(jīng)營、管