長(zhǎng)松組織系統(tǒng)培訓(xùn)考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、長(zhǎng)松組織培訓(xùn)考試題復(fù)習(xí)重點(diǎn)1、財(cái)富定律十大法則：1）大眾法則： 海爾、聯(lián)想、中國(guó)石油、中國(guó)石化等大型企業(yè)，這些企業(yè)從第一到第十三億做一個(gè)排序，把從 第一名到第十三億名這些人全都變成他的客戶，你的客戶源多，你的財(cái)富就越多。2）身體記憶： 所謂身體記憶，是指對(duì)某種事物在思想意識(shí)上的一種認(rèn)可。像買(mǎi)電器，就想到海爾，客戶就直 奔而去，其他的基本不考慮。一家企業(yè)一定要研究你的產(chǎn)品有沒(méi)有身體記憶。3）復(fù)利原則： 是在收入的每一項(xiàng)因子上去增加銷售額，把客戶主動(dòng)請(qǐng)進(jìn)來(lái)，增加消費(fèi)率。4）空間優(yōu)化： 同樣的東西，在不同的環(huán)境，空間位置不同，價(jià)值不一樣。一個(gè)人，調(diào)度社會(huì)資源多少，不取 決于他有多大的能力，而取決于他

2、的社會(huì)位置。5）類金融： 金融， 包括融資和投資， 融資是借別人的雞下自己的蛋， 投資是把自己的錢(qián)投給別人， 達(dá)到增值。 類金融，國(guó)美、蘇寧電器等商業(yè)模式，從消費(fèi)者手中拿到現(xiàn)金并且不支付消費(fèi)者利息的，用來(lái)自己擴(kuò)張的一種金 融模式。6）系統(tǒng)復(fù)制法則： 進(jìn)行系統(tǒng)建設(shè)，打破人情管理，簡(jiǎn)單的事情復(fù)制，重復(fù)做。拿出文化的東西，到生一，一 生二，二生三，三生萬(wàn)物，做系統(tǒng)復(fù)制的思想。7）風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移： 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，幫助客戶逆轉(zhuǎn)風(fēng)險(xiǎn)。8）資源控制： 產(chǎn)品定向，控制所從事行業(yè)的領(lǐng)域，資源包括人、地域、產(chǎn)權(quán)。9）刪除夢(mèng)想： 不成功的原因，一是沒(méi)有夢(mèng)想，二是夢(mèng)想太多，黃金年齡（28+15）。 專業(yè)的事情

3、做好，刪除夢(mèng)想，行業(yè)專業(yè)化，搞好業(yè)務(wù)流程。10）提前審判： 道德 =得到，道同到，德同得，有品德的人才能得到。2、什么是真正的孝道：1）不要陷父母于不義之地：做的事情不能讓父母去處理后事，說(shuō)好話。2）不要陷父母于不安之中：不能讓父母天天提心吊膽。3）不要陷父母于不敷：有適當(dāng)?shù)墓べY和收入，管理好自己，快速成長(zhǎng)。3、什么叫對(duì)賭“對(duì)賭”是一項(xiàng)極其刺激的融資游戲。 “對(duì)賭”協(xié)議的根源在于企業(yè)盈利能力的不確定性，是投資方與融資方 在達(dá)成融資協(xié)議時(shí)，對(duì)未來(lái)不確定的情況進(jìn)行一種約定。如果約定的條件出現(xiàn)，投資方可以行使一種權(quán)利；如果 約定的條件不出現(xiàn)，融資方則行使一種權(quán)利。其實(shí)，“對(duì)賭”也可以用在企業(yè)管理上，

4、企業(yè)股東和核心經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行對(duì)賭，目的就是一種利益捆綁，將 核心高管的命運(yùn)和企業(yè)聯(lián)系在一起，以最大化激發(fā)能量。當(dāng)企業(yè)獲得約定收益后，員工的收入將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于常規(guī)收 入，甚至有可能獲得期權(quán)、注冊(cè)股。這樣做的吸引力極大，員工個(gè)個(gè)像打了雞血一樣，拼命往前沖，建團(tuán)隊(duì)、帶 團(tuán)隊(duì)，公司的事就是自己的事，公司的前途就是自己的前途。對(duì)賭人員的對(duì)象是有選擇的，能進(jìn)入對(duì)賭行列的人 員，必須是企業(yè)的核心人員。4、什么叫崗位粘性 崗位粘性反過(guò)來(lái)叫興奮度，又叫崗位倦期，是指從事同一個(gè)崗位從接觸、興奮到疲憊排斥的時(shí)間周期，同時(shí)也 是進(jìn)入下一個(gè)崗位興奮度的時(shí)間。一般情況下，業(yè)務(wù)員的崗位粘性為 3 年，管理崗崗位粘性為 6 年

5、，會(huì)計(jì)、人力 資源部部長(zhǎng)等也包括其中，講師崗位粘性為 7 年，技術(shù)研發(fā)崗崗位粘性為 11 年。5、什么是組織架構(gòu)圖 組織架構(gòu)圖是以圖表的形式，對(duì)組織架構(gòu)的直觀反映，是最常見(jiàn)的表現(xiàn)崗位、員工、上下級(jí)的一種圖表，能 夠形象地顯示組織內(nèi)各機(jī)構(gòu)、崗位上下左右相互之間的關(guān)系。6、組織架構(gòu)設(shè)計(jì) 文部和武部的分工什么是文部、武部企業(yè)的部門(mén)及崗位大致可分為兩類： 文部輔助支持性部門(mén)、職能性部門(mén)、技術(shù)性部門(mén)，如財(cái)務(wù)、行政、人力資源、技術(shù)部等； 武部銷售部門(mén)、收入產(chǎn)生部門(mén)，如銷售部、生產(chǎn)部等。武部的特征是什么 武部是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，用數(shù)字來(lái)說(shuō)話，考核易量化，收益以風(fēng)險(xiǎn)性收益為主，因此晉升及匯報(bào)也相當(dāng)豐厚，具備暴富的

6、機(jī)會(huì)。文部的特征是什么文部的工作有一定的延展性，對(duì)任職資格要求比較高，員工具備一定的專業(yè)性，日常的工作量比較繁重，暴 富的機(jī)會(huì)又不如武部。7、企業(yè)在設(shè)立文部和武部是要注意什么 武部的人必須是高度的執(zhí)行力、行動(dòng)力、服從力，對(duì)于公司的銷售政策、生產(chǎn)政策必須無(wú)條件執(zhí)行。 文部的員工，可以在自己的專業(yè)范圍內(nèi)提出自己的意見(jiàn)。8、企業(yè)管理的層級(jí)有多少級(jí) 一般而言，企業(yè)的管理層級(jí)可分為五級(jí)： 決策層，指具備參與戰(zhàn)略制定及決策的副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員； 總監(jiān)級(jí)，指各中心的負(fù)責(zé)人，多負(fù)責(zé)企業(yè)的某一主要業(yè)務(wù)單元； 經(jīng)理級(jí)，企業(yè)的中層干部，某一部門(mén)的負(fù)責(zé)人； 主管級(jí)，包括基層管理人員、小主管等； 員工級(jí)，包括普通員

7、工、后勤員工、生產(chǎn)一線員工等。9、什么是有限公司 有限公司又稱有限責(zé)任公司，是指符合法律規(guī)定的股東出資組建，股東以其出資額為限對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任，公 司以其全部資產(chǎn)對(duì)公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。10、什么是分公司制 分公司是指在業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受總公司管轄而不具有法人資格的分支機(jī)構(gòu)。11、什么是子公司制 子公司是指一定數(shù)額的股份被另一公司控制依照協(xié)議被另一公司實(shí)際控制、支配的公司。12、什么是事業(yè)部制 事業(yè)部是指以某個(gè)產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開(kāi)發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等部門(mén)結(jié)合成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。13、什么是營(yíng)銷導(dǎo)向 營(yíng)銷導(dǎo)向是以市場(chǎng)需求為依據(jù)，生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品獲

8、取利潤(rùn)為目的。通俗的說(shuō)，以銷定產(chǎn)，營(yíng)銷在企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)作用。14、什么是技術(shù)導(dǎo)向 技術(shù)導(dǎo)向指企業(yè)業(yè)務(wù)范圍限定為經(jīng)營(yíng)以現(xiàn)有設(shè)備或技術(shù)為基礎(chǔ)生產(chǎn)的產(chǎn)品。通俗的說(shuō)，技術(shù)導(dǎo)向的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 力主要在技術(shù)研發(fā)或產(chǎn)品自身技術(shù)含量，以現(xiàn)有技術(shù)為依托改革原有產(chǎn)品或開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，再考慮如何滿足顧客需 求，滿足顧客何種需求。15、什么是生產(chǎn)導(dǎo)向 生產(chǎn)導(dǎo)向指企業(yè)將注意力主要集中在生產(chǎn)管理上，尤其是增加產(chǎn)量和降低成本上，通過(guò)大量生產(chǎn)和壓縮成本以形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)。16、成功人士的四個(gè)特征是什么？ 賈老師講到，成功人士的四個(gè)特征一是相信自己，二是自我激勵(lì)、他人激勵(lì)，三是主動(dòng)出擊，四是專注。17、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃，是指

9、組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素 和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。18、什么是生涯規(guī)劃通道圖 生涯規(guī)劃通道圖是指企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的成長(zhǎng)和晉升的發(fā)展路線指引，它指明了不同類型員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)，員工可以循此發(fā)展通道變換工作崗位、晉升、職級(jí)上升，最后直達(dá)董事會(huì)，進(jìn)入企業(yè)決策層。19、如何規(guī)劃生涯規(guī)劃職系 生涯規(guī)劃職系是指生涯規(guī)劃的主要通道類型，如業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、行政類等，每個(gè)職系內(nèi)可包括多個(gè)部門(mén)、多個(gè)崗位，顯示的是發(fā)展方向和途徑。一般而言，企業(yè)的生涯規(guī)劃職系可包括以下幾大類：業(yè)務(wù)職系：適用于營(yíng)銷類人員，

10、包括銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)等；行政管理職系：適用于各類職能人員、行政事務(wù)性人員、職能類管理人員；專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等各類專業(yè)技術(shù)人員，此職系走專家道路，以勝任 力和實(shí)際能力為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)，如工程師、高級(jí)工程師、技術(shù)顧問(wèn)等；技術(shù)管理職系：適用于技術(shù)類管理人員，是將專業(yè)要求和管理要求結(jié)合在一起的發(fā)展道路，如項(xiàng)目經(jīng)理、 技術(shù)經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)等；明星職系： 適用于營(yíng)銷或技術(shù)體系內(nèi)不適合于從事高一層次的員工，如一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員因其本身管理能力有限不能成為業(yè)務(wù)經(jīng)理，此時(shí)可讓其走明星路線，成為明星員工；生產(chǎn)職系：適用于生產(chǎn)一線人員、事務(wù)人員、生產(chǎn)管理人員等。 企業(yè)可

11、結(jié)合自身情況，選擇或增加、調(diào)整部分職系。20、生涯規(guī)劃通道圖設(shè)計(jì)中有什么要點(diǎn) 生涯規(guī)劃通道圖設(shè)計(jì)中有三個(gè)要點(diǎn)：1、職系宜粗不宜細(xì)。 2、職系宜少不宜多。 3、對(duì)崗位要做區(qū)別對(duì)待。21、生涯規(guī)劃通道圖出現(xiàn)的代經(jīng)理、代總監(jiān)是什么崗位 代經(jīng)理、代總監(jiān)是由下一層級(jí)向上一層級(jí)晉升時(shí)的過(guò)渡性崗位，其設(shè)置目的是通過(guò)增加生涯規(guī)劃通道的長(zhǎng)度 讓員工有更多的選擇。但代經(jīng)理、代總監(jiān)未必是實(shí)質(zhì)意義上的管理崗位，更多的是代行職責(zé)或履行部分經(jīng)理、總 監(jiān)的職能，以做為重點(diǎn)培養(yǎng)方向。22、領(lǐng)導(dǎo)力包括哪幾種領(lǐng)導(dǎo)力總括而言，包括兩種：權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力和非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力。23、權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力又包括三種：任命權(quán)，可以用誰(shuí)，開(kāi)除誰(shuí)；薪酬權(quán)，就是可以

12、決定員工的獎(jiǎng)金、提成標(biāo)準(zhǔn)、工資；獎(jiǎng)罰權(quán)，就是可以對(duì)員工做獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力也包括兩種：專家權(quán) 影響權(quán)合理評(píng)測(cè)第三條：建立匹配標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)分清第六條：果斷用人建立系統(tǒng)第九條：老總離職管理評(píng)測(cè)誤差第三條假標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)不清第六條猶豫不決沒(méi)有系統(tǒng)第九條依賴?yán)峡?4、招聘中常見(jiàn)的誤區(qū) 第一條隨意承諾第二條第四條沒(méi)有計(jì)劃第五條第七條沒(méi)有改造第八條第十條 約定模糊25、招聘中應(yīng)做到什么 第一條：慎重承諾第二條第四條：要有計(jì)劃第五條第七條：全面改造第八條第十條：約定清晰26、選材用人有哪五重境界第一重，離職，挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀人才第二重，聘用，隨時(shí)隨地使用優(yōu)秀人才 第三重，合作，招不來(lái)就請(qǐng)來(lái) 第四重，知位，把人才

13、放入囊中 第五重，移位，得不到也不讓其他人得到27、招聘過(guò)程中要注意哪些匹配 應(yīng)聘者與崗位要做到五個(gè)匹配：第一個(gè)匹配是文化匹配； 第二個(gè)匹配是需求匹配； 第三個(gè)匹配是知識(shí)匹配； 第四個(gè)匹配是經(jīng)驗(yàn)匹配； 第五個(gè) 匹配是勝任力匹配。其中，最重要的為需求匹配，其次為文化匹配，然后依次是勝任力匹配、經(jīng)驗(yàn)匹配、知識(shí)匹配。28、價(jià)值需求包括哪幾類價(jià)值需求總共有八類：一、財(cái)富需求，就是對(duì)金錢(qián)的需求度，財(cái)富需求高的人是社會(huì)工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰 投資回報(bào)的特征；二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)而占用太多生活時(shí)間， 具有典 型的調(diào)和工作和生活的特征；三、享樂(lè)

14、需求，享樂(lè)需求高的人熱衷于追求時(shí)尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵(lì)特征；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好， 喜歡行動(dòng)和做事情， 具有很好的自我激勵(lì)能力 的特征；五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強(qiáng)的控制欲望，有極強(qiáng)的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏理分析能力比較強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)與情感管理不敏感；七、激勵(lì)需求，激勵(lì)需求得分高的人，注重情感和愛(ài)，具有極強(qiáng)的報(bào)恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽(yù)和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會(huì)認(rèn)同需 求。29、薪酬是什么 薪酬，由薪和酬組成，薪，薪水，又稱薪金、薪資，包括工

15、資、獎(jiǎng)金、分紅、物資福利等可以貨幣化的個(gè)人 回報(bào)，是可以數(shù)據(jù)化的、量化的，是一種著眼于物質(zhì)層面的酬勞；酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，包括非貨幣化的福利、 成就感、發(fā)展的機(jī)會(huì)等，一種著眼于精神層面的酬勞。30、薪酬設(shè)計(jì)的步驟 第一步：成立薪酬委員會(huì)； 第二步：工作分析； 第三步：崗位價(jià)值評(píng)估； 第四步：崗位分層級(jí)； 第五步：選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算層級(jí)薪酬； 第六步：設(shè)定年薪和月薪； 第七步：設(shè)定月薪五級(jí)工資； 第八步：設(shè)定固定工資、績(jī)效工資； 第九步、營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì)； 第十步：財(cái)務(wù)、客服人員薪酬設(shè)計(jì)； 第十一步：高管人員薪酬設(shè)計(jì)； 第十二步：建立薪酬管理制度。31、薪酬委員會(huì)人員組成： 薪酬委員會(huì)俗稱“管

16、銀子員” ，一般由如下幾類人組成： 管：管理人員，主要指部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別的核心管理人員； 銀：財(cái)務(wù)人員，如財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等； 子：分子公司負(fù)責(zé)人，通常指獨(dú)立核算的分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理； 員：?jiǎn)T工代表，挑選一定比例的員工代表，更顯薪酬設(shè)計(jì)的公允性。薪酬委員會(huì)一般由企業(yè)決策層擔(dān)任委員會(huì)主席，且成員數(shù)量采取單數(shù)制。32、績(jī)效是什么 績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括 個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面?？?jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，又包括兩部分：目標(biāo)管理（MBO和職責(zé)需求。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式，效是一種行為，體

17、現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。 36、什么是管理成熟度管理的成熟度包括兩大部分， 分別是企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)和員工的綜合素質(zhì)提升。 有完善系統(tǒng)的企業(yè)， 具有十 大特征：1、能持續(xù)提高利潤(rùn)2、具有法律指導(dǎo)與法律基礎(chǔ)3、能激活員工能力與拼搏精神4、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，分工合作，無(wú)內(nèi)耗5、有理論指導(dǎo)并有理論基礎(chǔ)，結(jié)果反映客觀6、簡(jiǎn)單，易操作7、能規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)并有抗風(fēng)險(xiǎn)能力8、讓有能力的員工有機(jī)會(huì)并獲得高回報(bào)9、最高決策者能離場(chǎng)管理10、管理成熟度高，政策具有穩(wěn)定性，控制性，預(yù)算性同時(shí)，完善的系統(tǒng)亦需要配備有相應(yīng)素質(zhì)的員工。33、績(jī)效考核包括什么 我們對(duì)員工的績(jī)效考核也應(yīng)該包括兩大部分，分別是業(yè)績(jī)考核和行為考核?？?jī)效考

18、核是什么 績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品行、工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行綜合 的評(píng)定，來(lái)體現(xiàn)一個(gè)部門(mén)、個(gè)人的業(yè)績(jī)、目標(biāo)的完成情況，以確定其工作績(jī)效和未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒ā?4、績(jī)效考核的原則目標(biāo)清晰 標(biāo)準(zhǔn)量化 考核的文化 考核與利益、晉升掛鉤35、上山型崗位包括哪些崗位（ 1）銷售序列崗位，包括營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷代表、業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、渠道經(jīng)理、渠道代表等；（2）生產(chǎn)類崗位中一線的計(jì)件工人、計(jì)件小組長(zhǎng)亦可列入上山型。（ 3）負(fù)責(zé)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)和分管銷售的高層管理人員，如總經(jīng)理、營(yíng)銷副總、營(yíng)銷總監(jiān)、常務(wù)副總等。注意： 銷售內(nèi)勤人員（即銷售輔助人員） ，如銷售統(tǒng)計(jì)、銷售文員、

19、營(yíng)銷總監(jiān)秘書(shū)等屬于平路型。 上山型崗位的薪酬結(jié)構(gòu)組成底薪+補(bǔ)助，每月固定收取部分；績(jī)效工資，與每日職能性工作完成程度相掛鉤；提成，與業(yè)績(jī)相掛鉤的收入部分。36、平路型崗位考核 平路型人員一般是崗位技能水平和解決問(wèn)題的水平同樣重要的崗位，像行政、人事、辦公室、一般的管理 人員都屬于此類型崗位。平路型崗位，不僅對(duì)結(jié)果有要求，還對(duì)過(guò)程有要求、對(duì)勝任力有要求。所以平路型崗位考核指標(biāo)較多，績(jī) 效工資所占比例比較適中。37、下山型崗位考核 下山型崗位的考核以勝任力、任職能力為主，而不是以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獙?dǎo)向。比如對(duì)電工的考核，只要電工擁有5 年以上電工經(jīng)驗(yàn)，敬業(yè)、細(xì)致且有電工資格者書(shū)，能夠管理好電路，使公司不出

20、電路故障，就基本上考核過(guò)關(guān) 了。38 、 工作分析是什么 工作分析是指按照標(biāo)準(zhǔn)化流程，在法律和理論指導(dǎo)下，將企業(yè)各相應(yīng)崗位進(jìn)行合理的分工，完整地確認(rèn)每 個(gè)崗位的工作內(nèi)容、任職資格，從而為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、 分析和綜合的過(guò)程。39、工作分析的流程1、開(kāi)展工作分析方法培訓(xùn)2、組建工作分析小組，選擇工作分析方法3、準(zhǔn)備、搜集工作分析資料4、試分析5、開(kāi)展工作分析6、對(duì)工作分析的信息進(jìn)行調(diào)整、審核和修訂7、對(duì)工作分析信息進(jìn)行量化8、編制工作分析文件，批準(zhǔn)頒布40、工作分析有哪些方法 工作分析的方法有很多種，按照所采用的方式不同，可分為訪談法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)

21、查法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等。41、什么是勝任力？ 勝任力包括三個(gè)部分：1）決策力， 管理人員尤其是高層管理人員成功與否取決于決策力， 取決于他決策的反映時(shí)間和決策準(zhǔn)確率。在關(guān)鍵的時(shí)刻敢于下命令，而不是拖拖拉拉，猶豫迷茫，以致貽誤大好時(shí)機(jī)；2）行動(dòng)力，優(yōu)秀的中層管理、銷售人員都具備極強(qiáng)的行動(dòng)力；3）承擔(dān)力，勇于承擔(dān)責(zé)任是管理人員的必備素質(zhì)。42、企業(yè)文化要怎么培訓(xùn) 企業(yè)文化的培訓(xùn)，要不斷的重復(fù)，早上說(shuō)、中午說(shuō)、晚上說(shuō)，短信說(shuō)、公告說(shuō)、網(wǎng)站展示，在企業(yè)的工作 場(chǎng)所里展示，不斷地強(qiáng)化、不斷的重復(fù)。而且，在一個(gè)企業(yè)中，榜樣的力量永遠(yuǎn)比說(shuō)教的力量大，行動(dòng)的力量永遠(yuǎn)比文字的力量大。為什么員工拼 命？因

22、為經(jīng)理在拼命；為什么經(jīng)理在拼命？因?yàn)榭偙O(jiān)在拼命；為什么總監(jiān)在拼命？因?yàn)檫B企業(yè)老板也在拼命。企業(yè)的老板本身是一個(gè)堂堂正正的人，才可以要求員工堂堂正正；企業(yè)的老板如果只是想小富則安，賺了 點(diǎn)錢(qián)就去買(mǎi)幾套房子，幾個(gè)門(mén)面投資，靠這個(gè)來(lái)生活，那這家企業(yè)的員工也不會(huì)多么的拼搏。只有當(dāng)企業(yè)的文化付諸于行動(dòng)時(shí)，這家企業(yè)的文化才會(huì)有價(jià)值。行動(dòng)從什么時(shí)候開(kāi)始展示？就從新員工入 職第一天開(kāi)始，讓新員工了解企業(yè)的文化，讓新員工更多的參與到企業(yè)的精神價(jià)值訓(xùn)練中去。文化的傳承要靠企業(yè)的老板、企業(yè)的高層管理者們，用自己的行為，起到言傳身教的作用，才能實(shí)現(xiàn)文化 的傳承。43、什么叫營(yíng)銷營(yíng)銷包括兩個(gè)字：營(yíng)和銷。營(yíng)是一種戰(zhàn)略，是

23、策劃，是理念，是信念；銷是一種技術(shù)、方法、流程、策略。44、什么是關(guān)鍵人才 所謂關(guān)鍵人才，就是對(duì)企業(yè)起到關(guān)鍵性影響作用的人才，通常為以下幾類人員：1、企業(yè)核心高管，如營(yíng)銷負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)負(fù)責(zé)人；2、對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)巨大者或者標(biāo)桿者，如明星級(jí)業(yè)務(wù)員、營(yíng)銷干部；3、對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響重大者，如技術(shù)研發(fā)工程師、質(zhì)量管控者；4、對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展有極大助力的，如企業(yè)從代工轉(zhuǎn)向自主品牌研發(fā)，則研發(fā)人員、策劃人員將是企業(yè)的關(guān)鍵人才；企業(yè)近期計(jì)劃上市、IPO,財(cái)務(wù)類高端人員就會(huì)是企業(yè)的關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才，并不代表就一定是高端管理人才，而是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的關(guān)鍵成功因素， 最需要的那批人。

24、45 、關(guān)鍵人才的能力素質(zhì)要求關(guān)鍵人才必須具備以下三類能力：1、文化推動(dòng)能力，包括企業(yè)的歷史、公司的文化、公司的愿景和產(chǎn)品；2、系統(tǒng)管理能力，包括公司組織能力、組織系統(tǒng)能力、財(cái)務(wù)能力、客戶管理能力、運(yùn)營(yíng)能力；3、技術(shù)力。技術(shù)應(yīng)該如何去培訓(xùn)，第一要有一個(gè)業(yè)務(wù)流程，業(yè)務(wù)流程要都是文字性的規(guī)定，再就是要有一整 套詳細(xì)的研討會(huì)流程。關(guān)鍵人才的培養(yǎng)步驟培養(yǎng)關(guān)鍵人才， 先把公司里的知識(shí)點(diǎn)全部羅列出來(lái)做成表， 先講歷史， 再講文化， 再講愿景， 再講公司管理， 再講考核制度、招聘、培訓(xùn)流程、生涯規(guī)劃，再講財(cái)務(wù)、客戶管理及運(yùn)營(yíng)。46 、關(guān)鍵員工需求指標(biāo)：工資，提成，工裝，年假，住房條件，對(duì)賭，晉升，培訓(xùn)，司餐

25、，榮譽(yù)，大學(xué)，子女教育，VIP員工獎(jiǎng)，儲(chǔ)備人員，交通，其他。47、關(guān)鍵人才如何訓(xùn)練：1）、動(dòng)作分解，將工作制作成流程，有計(jì)劃的進(jìn)行操作2）、榜樣復(fù)制，先做榜樣，再做管理3）、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn) , 包括崗位工作說(shuō)明，崗位技術(shù)要求，量化行為規(guī)范，對(duì)品德作要求，對(duì)勝任力作要求，對(duì)業(yè)績(jī)作要 求48、招人過(guò)程中要做到十條： 慎重承諾、測(cè)評(píng)合理、匹配標(biāo)準(zhǔn)、要有計(jì)劃、職責(zé)分清、果斷用人、全面改造、建立系統(tǒng)、老總離場(chǎng)管理、約定清晰49、面試的五個(gè)工具：簡(jiǎn)歷的篩選、價(jià)值的需求測(cè)評(píng)、行為面試、經(jīng)驗(yàn)的面試、文化匹配度50、員工四個(gè)方面的培訓(xùn) :1、員工心態(tài)培訓(xùn)2、員工技能培訓(xùn)51、關(guān)鍵人才快速培養(yǎng)方法： 培養(yǎng) 1 個(gè)總經(jīng)理

26、 7 個(gè)參加培訓(xùn) 培養(yǎng) 1 個(gè)技術(shù)工程師 4 個(gè)參加培訓(xùn) 培養(yǎng) 1 個(gè)業(yè)務(wù)員 11 個(gè)參加培訓(xùn)52、企業(yè)成功的八個(gè)因素：3、員工文化培訓(xùn) 4、員工知識(shí)培訓(xùn)管理型： 1：7技術(shù)型： 1：4業(yè)務(wù)型： 1： 11產(chǎn)品、銷售、系統(tǒng)、執(zhí)行、品牌、技術(shù)、財(cái)務(wù)、文化53、吸引人才的關(guān)鍵因素：PK機(jī)制、談分紅機(jī)企業(yè)的愿景及個(gè)人前景、晉升的通道及標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、考核的辦法、做測(cè)評(píng)、54、招聘會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、崗位經(jīng)歷、婚姻、性別、籍貫55、人才培養(yǎng)評(píng)估體系：10名TTT評(píng)估體系、戰(zhàn)略人力資源員工手冊(cè)、崗位人才的培養(yǎng)手冊(cè)、產(chǎn)品業(yè)務(wù)手冊(cè)、企業(yè)教材、基本禮儀握手手要干凈、 干燥和溫暖； 先問(wèn)候再握手。 右手五指并攏， 不要用左手。 與多人握手時(shí)， 先尊后卑、 先長(zhǎng)后幼、 先女后男。切忌戴著手套握手或握完手后擦手。握手時(shí)注視對(duì)方。用力要適度。與異性握手時(shí)用力輕、時(shí)間短， 不可長(zhǎng)時(shí)間握手和緊握手。切忌掌心向下。為表示格外尊重和親密，可以雙手與對(duì)方握手。指引 需要指引某樣物品或接引客人時(shí)，食指以下靠攏，拇指向內(nèi)側(cè)輕輕彎曲，指示方向。招手 向遠(yuǎn)距離的人打招呼時(shí)，伸出右手，右胳膊伸直高舉，掌心朝著對(duì)方，輕輕搖擺。不可向上級(jí)和長(zhǎng)輩招手叫 喚。介紹 介紹是社交禮儀的重要環(huán)節(jié)，介紹通常是把男士介紹給女士