人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用

1、一、人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變?nèi)肆Y源管理按照其在企業(yè)管理中的作用， 從西方國(guó)家的情況來(lái) 看，可以劃分為四個(gè)重要階段。第一階段（1930年之前的），屬于人 事管理。工作的主要內(nèi)容是確保員工按企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)程序進(jìn)行工 作。在測(cè)試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開(kāi)始在員工的甄選、 培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用。第二階段（1930- 1960年）,隨著工會(huì)運(yùn)動(dòng)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)迫切需要人事部門與不斷壯大 的工會(huì)運(yùn)動(dòng)相抗衡并能有效的對(duì)付工會(huì)。這就使得人事管理的作用得 到擴(kuò)大，成為處理勞資關(guān)系的工具。第三階段（19601980年），這 一時(shí)期企業(yè)對(duì)員工的各種歧視受到了法律訴訟和嚴(yán)重的處

2、罰。因此， 有效而合法的人事管理活動(dòng)開(kāi)始變得越來(lái)越重要起來(lái)。人事管理在企業(yè)管理中的作用愈發(fā)顯得重要，它使企業(yè)免受了許多問(wèn)題的困擾， 并 直接對(duì)企業(yè)效率的提高作出了積極貢獻(xiàn)。為此，人力資源在企業(yè)管理中的地位變得不可代替。1980年以后，“人事管理”進(jìn)入一個(gè)新的階段一一第四階段，開(kāi) 始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。其在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大的變 化，人力資源管理工作開(kāi)始從企業(yè)員工的“保護(hù)者”和“甄選者”向 企業(yè)發(fā)展的“規(guī)劃者”和“變革者”轉(zhuǎn)變。人力資源管理等方面的職 能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三個(gè)方面得到明 顯的體現(xiàn)：（1）參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展；（2）直線功能得到加強(qiáng)；（3）在

3、制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用越來(lái)越大。傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容僅僅包括行政管理和事務(wù)管理兩個(gè)方 面?，F(xiàn)在的人力資源管理不僅包含了原有的管理內(nèi)容， 其工作最顯著 的一個(gè)變化就是它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分。 在今天 和未來(lái)的企業(yè)中，人力資源管理將具有三個(gè)方面的作用，即行政管理， 事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理。許多事實(shí)和案例表明，人力資源管理原有的作 用已變得更加具有戰(zhàn)略性，具有更長(zhǎng)久的思考價(jià)值，對(duì)人力資源決策 具有更廣泛的影響。從戰(zhàn)略高度來(lái)看，企業(yè)如果能有效地利用人力資源， 那么它就能 夠提高企業(yè)地國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這一點(diǎn)也是人力資源日益受到企業(yè)重視 的原因所在。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)

4、的是，在一 個(gè)企業(yè)中人比企業(yè)其他有形的資源更有價(jià)值。 因此，對(duì)于人力資源來(lái) 說(shuō)，發(fā)揮它在戰(zhàn)略管理上的作用就必須把目標(biāo)確定在人力資源對(duì)企業(yè) 戰(zhàn)略發(fā)展的長(zhǎng)期影響上，人力資源管理將從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn) 變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”和“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的“貢 獻(xiàn)者”。二、人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用（一）提高企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出 來(lái)的。所以，企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些 產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高 企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)

5、，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體 組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上來(lái)講，對(duì)人力資源必須像管理 資金、技術(shù)和其他資源那樣來(lái)進(jìn)行管理，例如，在一個(gè)零售企業(yè)中， 制定把零售店的數(shù)目擴(kuò)大 25%并向新的地區(qū)進(jìn)行擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，人力 資源管理人員可以通過(guò)提供有關(guān)每一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力狀況和標(biāo)準(zhǔn)工 資狀況，來(lái)對(duì)人力資源計(jì)劃加以調(diào)整。在今天的許多產(chǎn)業(yè)里，常常發(fā)生企業(yè)兼并或重組活動(dòng)。在所有的 這些兼并和重組活動(dòng)中，存在許多人力資源方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題是 與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的。如果人力資源管理人員作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，那么在最高管理層做出最后決策前， 他們 就講參與決策。例如，在一個(gè)有100人

6、的企業(yè)，人力資源總監(jiān)可能要 用一周的時(shí)間來(lái)決定在計(jì)劃兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時(shí)，被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否兼容， 優(yōu)秀員工是否會(huì)因文化沖突而 離開(kāi)其所在的企業(yè)。所以，在某些情況下，從資金上看可行的兼并與 重組在實(shí)際中并不可行。來(lái)自.中國(guó)最大的資料庫(kù)下載人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。過(guò) 去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本 和人力資源開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的獲利。在過(guò)去，人力資源管理人員通過(guò)計(jì)算 員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來(lái)證明自身的存在。 現(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢 獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成 果。特別是作為人力資源投資的回

7、報(bào)。 高績(jī)效工作實(shí)現(xiàn)的人力資源管 理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的。 人力資源管理的其他一些活動(dòng) 如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績(jī)效提高帶來(lái)幫助。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的 能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來(lái)更大的價(jià)值。（二）擴(kuò)展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值， 它由企業(yè)中的人以及他們 所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo) 就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作 必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供給， 保證這些人員具有其崗 位所需的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企

8、業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增 加投資，否則這種短缺將會(huì)危及到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人 力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)， 為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。作為企業(yè)戰(zhàn)略作用的一部分，人力資源管理工作要積極提高企業(yè) 中人力資源的能力，尤其是要提高對(duì)企業(yè)將來(lái)發(fā)展所需要的那些能 力；通過(guò)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短直至消除企業(yè)所需技能和員工 現(xiàn)有技能之間的差距。其主要活動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為 員工設(shè)計(jì)向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能使員工獲得在企業(yè) 內(nèi)部進(jìn)一步發(fā)展的能力和知識(shí)。 此外，還可以通過(guò)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 相一致的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的

9、競(jìng) 爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。（三）保證有效成本系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成本 方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。然而根據(jù)對(duì)一些企業(yè)人力資源管理 的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實(shí)際對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn) 之間是不相適應(yīng)的。人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理 上。然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活 動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。在過(guò)去的幾十年里，許多國(guó)家制定了與人力資源管理相關(guān)的大量 法律和規(guī)定。其結(jié)果是，企業(yè)的人力資源管理人員必須花費(fèi)相當(dāng)多的 時(shí)間和精力來(lái)保證其工作遵從這些法律和規(guī)定。人力資源管理的任務(wù) 就是保證企業(yè)內(nèi)的經(jīng)理和員工了解

10、這些法律和規(guī)定， 以減少法律責(zé)任 和投訴。所以，從某種程度上說(shuō)，人力資源管理的主要工作是減少企 業(yè)所面臨的法律問(wèn)題，從而減少因法律問(wèn)題而導(dǎo)致的成本開(kāi)支。另一方面，在保證合法性的基礎(chǔ)上，人力資源管理必須是用有效 成本的適時(shí)的方法來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。許多人力資源管理人 員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到過(guò)多的“行政化”正在影響人力資源管理。對(duì)高層次人 力資源管理人員的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們94%的時(shí)間花在了行政管理事務(wù)上，只有6%的時(shí)間用在企業(yè)的戰(zhàn)略管理問(wèn)題上。但是，人力資源管理人員都表示他們寧愿花 94%的時(shí)間在戰(zhàn)略上，而僅愿花6%的 時(shí)間在行政上。所以，人力資源管理人員必須在保證服從有效成本的 基礎(chǔ)上來(lái)證明他們的

11、存在，并在行政管理上實(shí)現(xiàn)有效和負(fù)責(zé)的人力資 源活動(dòng)。否則，人力資源管理就會(huì)被看成是一個(gè)不能為企業(yè)做出成效 的成本中心。三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略依存度的重要性人力資源管理要想在企業(yè)戰(zhàn)略管理中發(fā)揮更大的作用就必須使 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。美國(guó)管理學(xué)者萊文和米切爾(Lewin & Mitchell ,1995 )指出，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合，可以幫助企 業(yè)增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其 戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)想得以落實(shí)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵因素之一。(一) 人力資源戰(zhàn)略的定義根據(jù)，美國(guó)人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克(Sohuler &

12、 Walker,1990)定義，人力資源戰(zhàn)略是“程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源 部門和直線管理部門的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企 業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！倍鴰?kù)克(Cook, 1992)則 認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工工具有重要的 和長(zhǎng)期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方 向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向有給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定的。 科邁斯-麥吉 阿(Comez-Mejia, 1998)等人則把人力資陽(yáng)戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重 地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所

13、采用 地一個(gè)計(jì)劃或方法，并通過(guò)員工的有效活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 綜上 所述，我們可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為： 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人 力資源管理計(jì)劃和方法，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)。(二) 人力資源戰(zhàn)略的重要性不論什么企業(yè)，它要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，必須擁有人力、物力、 財(cái)力三大基本資源，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。首先， 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不斷演化與升級(jí)，從價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)直至品牌競(jìng)爭(zhēng)、 形象競(jìng)爭(zhēng)，但不管是何種競(jìng)爭(zhēng)都是由人來(lái)推動(dòng)和完成的，而且競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果或勝負(fù)主要依靠人的因素而定，因?yàn)檫@些競(jìng)爭(zhēng)主要依靠人的智 力、知識(shí)

14、、才能和創(chuàng)造性。以最基本、最原始的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)為例，價(jià)格 競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是成本競(jìng)爭(zhēng)，只有節(jié)約原材料，提高對(duì)各種資源的使用效 率，才能使平均成本不斷下降，從而為降價(jià)提供空間。而原材料的節(jié) 約、資源使用效率的提高則要依靠科學(xué)管理、生產(chǎn)方式的改進(jìn)和技術(shù) 進(jìn)步，這些都源于人的才能和創(chuàng)造性。其次，在生產(chǎn)力構(gòu)成中人是首 要的起決定作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素，一是“人”，二 是“物”。任何一個(gè)企業(yè)要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都必須把這兩要素結(jié)合起來(lái)。但這兩個(gè)的地位和作用并非等同的， 首要的起決定作用的不 是物而是人。因?yàn)?，物是死的、被?dòng)的，人是活的、能動(dòng)的。是人操 縱機(jī)器、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、提供服務(wù)、制定戰(zhàn)略、決定組織

15、目標(biāo)。一個(gè) 企業(yè)如果沒(méi)有一套良好的引人、用人、留人的機(jī)制，沒(méi)有有效的人力 資源戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)其使命和目標(biāo)是根本不可能的。在實(shí)際調(diào)查的19個(gè)企業(yè)當(dāng)中，各企業(yè)對(duì)產(chǎn)品戰(zhàn)略，營(yíng)銷戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略，服分務(wù)戰(zhàn)略，形象戰(zhàn)略，市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，名牌戰(zhàn)略，財(cái)其他 1務(wù)戰(zhàn)略，組織發(fā)展戰(zhàn)略等分戰(zhàn)略的重要性分析，情況如圖一所示。由市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略圖可以看出，H企業(yè)非常重視人力資源戰(zhàn)略，甚至把它置于眾多分戰(zhàn)略營(yíng)銷戰(zhàn)略的首位 。產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略1015企業(yè)個(gè)數(shù)20圖一各分戰(zhàn)略重要性比較圖（三）人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)以及外部的機(jī)會(huì)和威脅的組 合情況下，為使自己保持或取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定的戰(zhàn)略。 企

16、業(yè)戰(zhàn)略通 常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在與企 業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮 人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過(guò)人力資源管理提高企業(yè)的績(jī)效， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求不同的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響取決于與其相適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。 當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的獨(dú)特 作用，從而最終達(dá)到提高組織績(jī)效的目的； 才能正確地指導(dǎo)人力資源 管理活動(dòng)，避免由于人力資源管理不善而造成人力資源浪費(fèi)； 才能實(shí) 現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此, 如果能定量的

17、分析人力資源戰(zhàn)略是否可以配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，即定量分析人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的依存度如何？那么對(duì)企業(yè)制定和修正 人力資源戰(zhàn)略，使其能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)都有非?，F(xiàn)實(shí)的作用。四、依存度模型建立（一）依存度影響因素選擇1、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略分解及要素選擇根據(jù)中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社出版，王光甫，王箏等人主編的企業(yè) 戰(zhàn)略管理一書(shū)對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略的分解。企業(yè)總體戰(zhàn)略分解后如圖二 所示。為了更好，更方便研究，我將圖一的各分戰(zhàn)略進(jìn)行了一些調(diào)整， 合并和刪除。調(diào)整為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化戰(zhàn)略、開(kāi)拓新市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品發(fā)展 戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略、擴(kuò)大公司規(guī)模戰(zhàn)略五個(gè)方面，如圖三所示。在 我調(diào)查的19家公司情況來(lái)看，90%以上的公司的總體發(fā)

18、展戰(zhàn)略分解 后都包括在這五個(gè)方面里。因此，在我建立依存度模型時(shí)，只考慮人 力資源戰(zhàn)略與這五個(gè)方面的依存度。企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略圖二企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略分解圖企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn) 業(yè) 結(jié) 構(gòu) 變 化開(kāi) 拓 新 市 場(chǎng)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組 織 發(fā) 展 戰(zhàn) 略擴(kuò) 大 公 司 規(guī) 模圖三 整理后企業(yè)總體戰(zhàn)略分解圖2、人力資源戰(zhàn)略因素選擇根據(jù)中國(guó)人民大學(xué)出版社出版，【美】加里德斯勒(Gary Dessler)所著的人力資源管理一書(shū)對(duì)人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容的分解，分解后如圖四所示。人力資源戰(zhàn)略雇員招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工資報(bào)酬其他工作 分 析人員招聘方 案 制 疋勞 資 關(guān) 系雇 員 保 障圖四人力資源戰(zhàn)略分解圖圖四所分解出來(lái)的

19、每一個(gè)因素都直接影響人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的依存度，但各個(gè)因素產(chǎn)生影響的強(qiáng)弱不一，為了使構(gòu)造的依存度模型盡可能簡(jiǎn)化，增加可操作性，應(yīng)通過(guò)分析，剔除相關(guān)性小的因素，保留主要影響因素。I、雇員招聘與配置分析雇員招聘與配置這方面包括的工作分析、人員計(jì)劃、人員招聘、雇員測(cè)試與甄選、面試計(jì)劃建立五個(gè)因素變化都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略能否達(dá)到 目標(biāo)產(chǎn)生影響，但人員招聘這個(gè)因素，尤其是招聘人員的層次對(duì)企業(yè) 戰(zhàn)略的實(shí)施有決定作用。其他因素只是招聘的前期工作，或者說(shuō)是為 了使招聘得以順利進(jìn)行的前提條件，因此對(duì)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施影響 較小，在此不考慮這些因素。H、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)分析這方面包括人員培訓(xùn)、人員晉升，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等因素。

20、但人員培訓(xùn)和人員晉升都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有較大影響。其他的因素的影響較小，故從簡(jiǎn)化考慮，只考慮人員培訓(xùn)與晉升，人員培訓(xùn)只考慮培訓(xùn) 的方式，人力晉升也只考慮是否需要晉升。皿、工資報(bào)酬和其他方面的分析這方面主要包括工資方案制定、獎(jiǎng)金福利、勞資關(guān)系、雇員保障、 工作安全等因素，這些因素都直接或間接的同國(guó)家法律政策， 社會(huì)法 制法規(guī)有關(guān)系，較為復(fù)雜，而且這些因素對(duì)研究依存度的影響都比較 小，所以為了盡可能簡(jiǎn)化，在此不作考慮。3、建立依存度相關(guān)因素模型通過(guò)前面對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的分解和對(duì)人力資源戰(zhàn)略因素的選擇，建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略依存度相關(guān)因素模型，圖五所示。企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略D戰(zhàn)略依存度企業(yè)戰(zhàn)略

21、層人力資源人員招聘Wi人員開(kāi)發(fā)W2人員晉升W3圖五 影響依存度相關(guān)因素模型（二）定量分析上面一部分，對(duì)影響依存度的各個(gè)因素進(jìn)行了研究、 界定與選擇， 并建立了依存度相關(guān)因素模型，在這一部分，將定量的分析各個(gè)影響 因素之間的權(quán)重。這里的權(quán)重主要應(yīng)用實(shí)際調(diào)查分析法和專家評(píng)分法 得到。實(shí)際調(diào)查分析法的調(diào)查數(shù)據(jù)主要來(lái)源于對(duì) 19個(gè)企業(yè)以問(wèn)卷方 式的典型調(diào)查。專家評(píng)分法主要應(yīng)用層次分析法進(jìn)行權(quán)重分析，對(duì)于 各因素兩兩比較打分，構(gòu)造判斷矩陣，得出各因素權(quán)重。為此共設(shè)計(jì) 了五大類型的表格由幾名資深的人力資源教授評(píng)分。如表一、表二、 表三、表四、表五。表一：總體發(fā)展戰(zhàn)略各分戰(zhàn)略重要性專家評(píng)分表扁標(biāo) 指標(biāo)

22、9;、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化開(kāi)拓新市場(chǎng)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略擴(kuò)大公司規(guī)模產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化1開(kāi)拓新市場(chǎng)1產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略1組織發(fā)展戰(zhàn)略1擴(kuò)大公司規(guī)模1注：1、分值為指標(biāo)（行）比指標(biāo)（列）重要程度的自我判斷2、兩指標(biāo)同樣重要評(píng)1分、稍重要評(píng)3分、較強(qiáng)重要評(píng)5分、強(qiáng)烈重要評(píng)7分、絕對(duì)重要評(píng)9分，2、4、6、8為兩個(gè)相鄰判斷中間值，反之不重要可評(píng)為其倒數(shù)表二：招聘、培訓(xùn)、晉升重要性專家評(píng)分表標(biāo) 指標(biāo)、人員招聘人員培訓(xùn)人員晉升人員招聘1人員培訓(xùn)1人員晉升1表三：招聘人員層次對(duì)依存度重要性專家評(píng)分表標(biāo)高級(jí)管理中級(jí)管理初級(jí)管理技術(shù)骨基層員指標(biāo)'人員人員人員干工高級(jí)管理人員1中級(jí)管理人員1初級(jí)管理人員1技術(shù)骨干1基層

23、員工1表四：培訓(xùn)方式對(duì)依存度重要性專家評(píng)分表標(biāo)指標(biāo)'、內(nèi)部講師外聘專家外派學(xué)習(xí)其他內(nèi)部講師1外聘專家1外派學(xué)習(xí)1其他1表五：晉升與否對(duì)依存度重要性專家評(píng)分1、分戰(zhàn)略WDi的權(quán)重分析雖然通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，大部分企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略都可以分 解為：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化戰(zhàn)略、開(kāi)拓新市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略、組織發(fā) 展戰(zhàn)略、擴(kuò)大公司規(guī)模戰(zhàn)略五大方面的戰(zhàn)略， 但有些公司的總體發(fā)展 戰(zhàn)略可能只包含其中兩三個(gè)方面，所以要分析WDi的權(quán)重必須針對(duì)不 同的企業(yè)進(jìn)行。具體做法是應(yīng)用總體發(fā)展戰(zhàn)略各分戰(zhàn)略重要性專家評(píng) 分表（表一）進(jìn)行專家評(píng)分得到各分戰(zhàn)略的權(quán)重。2、Wi、W2、W3的權(quán)重分析 來(lái)自.中國(guó)最大的資料庫(kù)下載W

24、i、W2、W3這三個(gè)權(quán)重主要是通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)所得。在我做典型調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，調(diào)查結(jié)果表明為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略中的招聘、晉升和培訓(xùn)的重要性如圖六表示， 我將以此重要性數(shù)據(jù)作為這三個(gè)方面的企業(yè)專家權(quán)數(shù)。即人員招聘Wi為0.42,42%員工培訓(xùn)邛為0.40,人員晉升W3為0.18人員招聘 口員工培訓(xùn) 人員晉升圖六招聘、培訓(xùn)和晉升重要性調(diào)查結(jié)果再通過(guò)校園專家的評(píng)分，得出校園專家權(quán)數(shù)，綜合后得出人力資 源分戰(zhàn)略Wi、W2、W3的權(quán)重，如表六:表六：人力資源分戰(zhàn)略 Wi、W2、W3的權(quán)重arr 八 a人力資源戰(zhàn)略企業(yè)專家校兀專豕平均權(quán)數(shù)人員招聘W0.420.450.435人員培訓(xùn)W0

25、.40-0.300.35'人員晉升W0.180.250.215注：平均權(quán)數(shù)是企業(yè)專家權(quán)數(shù)與校園專家權(quán)數(shù)的算術(shù)平均。3、在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化Di情況下，人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)因素的權(quán)重Di產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化主要指相關(guān)產(chǎn)業(yè)多元化、非相關(guān)產(chǎn)業(yè)多元化和產(chǎn)業(yè)集中化。在調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，有12家企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中包 括這一戰(zhàn)略，其中11家企業(yè)要進(jìn)行相關(guān)產(chǎn)業(yè)多元化，只有 1家企業(yè) 要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)集中化，所以這里只研究相關(guān)產(chǎn)業(yè)多元化戰(zhàn)略時(shí)， 人力資 源戰(zhàn)略各因素的權(quán)重。(1) D1 情況下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5 的權(quán)重:招聘人員層次企業(yè)專家校園專家權(quán)平均權(quán)高級(jí)管理人員.0.180.050.115中級(jí)管理

26、人員.0.120.120.12初級(jí)管理人員"0：100.240.17技術(shù)骨十W0.400.300.35基層員丄 W0.200.290.245(2) D1 情況下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9 的權(quán)重:培訓(xùn)方式:企業(yè)專家權(quán)校園專家權(quán):平均權(quán)內(nèi)部講帥W0.300.200.25外聘專家W0.310.150.23外派學(xué)習(xí)W0.150.200.175其他 W0.240450.345(3) Di情況下，Whi。、Whii的權(quán)重:是否需要晉升 需要晉升W 不需要晉升企業(yè)專家權(quán)0.4802校園專家權(quán)0.60040平均權(quán)0.540.464、在開(kāi)拓新市場(chǎng)D2情況下，人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)因素的權(quán)重D2開(kāi)拓新

27、市場(chǎng)，在調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，有11家企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中包括需要開(kāi)拓新市場(chǎng)這一戰(zhàn)略，下面研究開(kāi)拓新市場(chǎng)戰(zhàn)略時(shí)， 人力資源戰(zhàn)略各因素的權(quán)重(1) D2 情況下，Whi、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5 的權(quán)重:招聘人員層次企業(yè)專家校園專家權(quán)平均權(quán)高級(jí)管埋人員"0TT8-0TT20.15中級(jí)管理人員.0.300.150.225初級(jí)管埋人員0.130.200.165技術(shù)骨干W0.080.100.09基層員工 W0731043037(2) D2情況下，Wh6、Why、Wh8、Wh9 的權(quán)重:培訓(xùn)方式:企業(yè)專家權(quán)校園專冢權(quán)平均權(quán)內(nèi)部講師W0.590.500.545外聘專家W0.220.100.16

28、外派學(xué)習(xí)W0.130.300.215其他 W0W030008(3) D2情況下， Wh10、 Wh11的權(quán)重:是否需要晉升 需要晉升W 不需要晉升企業(yè)專家權(quán)0.28.072校園專家權(quán)0.40060平均權(quán)0.34一0.665、在產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略D3情況下，人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)因素的權(quán)重D3產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略主要研究企業(yè)需要進(jìn)行新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)，人力資 源戰(zhàn)略的跟進(jìn)。在調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，有12家企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中 包括需要開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品這一戰(zhàn)略，下面研究開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品時(shí)，人力資源戰(zhàn) 略各因素的權(quán)重。(1) D3 情況下，Whl、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5 的權(quán)重:ar rr .”、1招聘人員層次企業(yè)專家校園專家權(quán)平均

29、權(quán)咼級(jí)管理人員"020-0T150.175中級(jí)管理人員.0.120.250.185初級(jí)管理人員"0：08-0300T19技術(shù)骨干W"040"030035基層員丄W02000710(2) D3 情況下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9 的權(quán)重:培訓(xùn)方式r企業(yè)專家權(quán)校園專家權(quán)平均權(quán)內(nèi)部講師W0.360.200.28外聘專家W0.270.300.285外派學(xué)習(xí)W0.240.400.32其他 W071307100.115(3) D3情況下， Wmo、Wh11 的權(quán)重:是否需要晉升企業(yè)專家權(quán)校園專家權(quán)平均權(quán)需要晉升W0.360.600.48不需 要晉升 0.6404

30、00526、在組織結(jié)構(gòu)變化D4情況下，人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)因素的權(quán)重D4組織結(jié)構(gòu)變化主要包括建立新的組織結(jié)構(gòu)、建立新部門與部門的合并。在調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，只有6家企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中包 括需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變化。下面研究開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品時(shí)，人力資源戰(zhàn)略各 因素的權(quán)重。(1) D4 情況下，Whl、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5 的權(quán)重:招聘人員層次企業(yè)專家校園專家權(quán)平均權(quán)高級(jí)管理人員0.150.050.10屮級(jí)管 理人員0.270.250.26初級(jí)管理人員"0.24-0.300.27技術(shù)骨干W0.T80.200719基層員丄 W 0.160.200.18(2) D4情況下，Wh6、Wh7、Wh8

31、、Wh9 的權(quán)重:培訓(xùn)方式:企業(yè)專家權(quán)校園專家權(quán):平均權(quán)內(nèi)部講師W0.260.300.28外聘專家W0.300.250.275外派學(xué)習(xí)W0.300.200.25其他 W0.140.250.195(3) D4情況下， Whio、Whii 的權(quán)重:是否需要晉升:企業(yè)專家權(quán)校園專家權(quán)平均權(quán)需要晉升W0.390.200.295不需 要晉升 0.610.8007057、在擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模Ds情況下，人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)因素的權(quán)重D5擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模主要指建立分公司，開(kāi)展跨國(guó)業(yè)務(wù)。在調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，有9家企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中包括這一戰(zhàn)略，下面研究企業(yè)需要擴(kuò)大規(guī)模時(shí)，人力資源戰(zhàn)略各因素的權(quán)重(1) D5 情況下，Wh

32、l、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5 的權(quán)重:招聘人員層次企業(yè)專家校園專家權(quán)平均權(quán)咼級(jí)管理人員0.24-07T00.17中級(jí)管理人員."0.270.200.235仞級(jí)管理人員"0:19-0.250.22技術(shù)骨干W"0：T1"02507T8基層員丄 W0.190.200.195(2) D5 情況下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9 的權(quán)重:培訓(xùn)方式:企業(yè)專家權(quán)校園專家權(quán)平均權(quán)內(nèi)部講師W0.400.300.35外聘專家W0.280.100.19外派學(xué)習(xí)W0.220.200.21具他 W0.100400.25(3) D5情況下， Whio、 Whii的權(quán)重：r、.

33、 r .、是否需要晉升企業(yè)專家權(quán)校兀專家平均權(quán)需要晉升W0.580.600.59不需 要晉升 0.4204041(三)數(shù)學(xué)模型的確定1、建立依存度數(shù)學(xué)模型研究表明，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和總體發(fā)展戰(zhàn)略存在正相關(guān)的關(guān)系，即人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)劣直接影響企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略能否順利進(jìn)行，一個(gè)好的，恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略能使企業(yè)總體戰(zhàn)略很好的得以實(shí)現(xiàn)；反之，一個(gè)不好的，不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略必然使企業(yè)總體戰(zhàn)略 付之東流。由此，這里建立的模型是線性相關(guān)依存度模型。設(shè)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的線性依存度為 B,那么線性依存度（3應(yīng)為:WDi ?i 1-Di5Di = w?Whi? hii 1Whi ? hii 611

34、+wi10Whi?hi式中 WDi總體戰(zhàn)略中分戰(zhàn)略Di的權(quán)重3 Di Di分戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的依存度Whi 人力資源項(xiàng)目hi的權(quán)重hi Di分戰(zhàn)略下影響依存度的人力資源項(xiàng)目hi的得分。得分可根據(jù)具體企業(yè)的實(shí)況，主要考慮工作 數(shù)量，工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)給予打分獲得，范圍0-1分W1、W2、W3 分別是所對(duì)應(yīng)hi的權(quán)重系數(shù)2、依存度3的范圍界定3是一個(gè)依存度系數(shù)，它在 0-1之間變化，不同數(shù)值反應(yīng)企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略依存度的優(yōu)劣。 經(jīng)過(guò)對(duì)多個(gè)企業(yè)的反復(fù) 測(cè)試與驗(yàn)證和多位專家的的評(píng)定，得出以下一個(gè)依存度系數(shù)3的數(shù)值 與企業(yè)依存度優(yōu)劣的結(jié)論。表七：依存度B數(shù)值與依存度優(yōu)劣狀況對(duì)照表00.30

35、.3 0.60.60.80.8 1評(píng)依存度優(yōu)依存度依存度一依存度較依存極好。判劣差。般。好。標(biāo)戰(zhàn)企業(yè)的人力資源人力資源人力資源準(zhǔn)略人力資戰(zhàn)略勉強(qiáng)戰(zhàn)略能夠戰(zhàn)略能很狀源戰(zhàn)略能配合總較好的配好的配合況基本上體發(fā)展戰(zhàn)合總體發(fā)總體發(fā)展不能配略的實(shí)施，展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的發(fā)合總體但仍然存實(shí)施，但在展,并能為發(fā)展戰(zhàn)在比較大參謀職能總體戰(zhàn)略略的實(shí)的錯(cuò)誤。方面還有的制定起施。待提高。到參謀的作用。五、應(yīng)用研究（一）實(shí)例應(yīng)用現(xiàn)以深圳某公司（下稱A公司）的實(shí)際情況計(jì)算其人力資源戰(zhàn)略與總體發(fā)展戰(zhàn)略的依存度。下面表五是專家對(duì)A公司1998 2000三年里人力資源戰(zhàn)略各細(xì)分項(xiàng)目具體狀況的打分。表八：A公司1998 2000年人

36、力資源各項(xiàng)目的得分總體戰(zhàn)略建立1個(gè)分公司開(kāi)拓2個(gè)新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)6個(gè)新產(chǎn)品招高級(jí)管理人員0.6高級(jí)管理人員0.7高級(jí)管理人員0.7人中級(jí)管理人0.8中級(jí)管理人0.5中級(jí)管理人0.6力聘員員員資初級(jí)管理人0.3初級(jí)管理人0.4初級(jí)管理人0.4源員員員戰(zhàn)技術(shù)骨干0.7技術(shù)骨干0.7技術(shù)骨干0.6略基層員工0.6基層員工0.8基層員工0.7內(nèi)部講師0.8內(nèi)部講師0.9內(nèi)部講師0.7培外聘專家0.7外聘專家0.7外聘專家0.4訓(xùn)外派學(xué)習(xí)0.4外派學(xué)習(xí)0.4外派學(xué)習(xí)0.3其他0.5其他0.5其他0.4晉需要晉升0.7需要晉升0.4需要晉升0.6升不需要晉升0.5不需要晉升0.7不需要晉升0.5分析：建立分公司屬于擴(kuò)大公司規(guī)模戰(zhàn)略D5,開(kāi)拓新市場(chǎng)戰(zhàn)略屬于D2，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品屬于產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略 D3，先通過(guò)專家評(píng)分法確定D2、D3、D5的權(quán)重 Wd2、Wd3、Wd5，表九為所得權(quán)重。Wd2Wd3Wd5權(quán)重0.320.400.28來(lái)自.中國(guó)最大的資料庫(kù)下載表九：A公司分戰(zhàn)略 WD2、WD3、WD5的權(quán)重= ? 5Di - W? Whi? hii 19W2? Whi?hii 6+W 1 Whi ? hii 10根據(jù)上式，首先計(jì)算B D25w?Whi?hii 19w?Whi ? hi