人員素質測評理論與方法(本)匯總

1、1.（1）是人力資源管理的一種基本方法A. 面試B.人員素質測評C.實踐D評價中心技術2. 素質是人的心理發(fā)展的生理條件，但不能決定人的心理內容與發(fā)展水平。 顯然心理學是把 “素質”的解釋限于（ 2）A.心理因素B后天培養(yǎng)C遺傳因素D.外界因素3. 我們把（ 3）限定在個體范圍內，指個體完成一定活動與任務所具備的基 本條件和基本特點是行為的基礎與根本要素。包括生理素質與心理素質兩個方 面。A.素質B行為C測評D.績效4. （3）對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的 決定作用A.本質B素質C績效D.遺傳因素5. （ 3）是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提A.身體健康B

2、.優(yōu)良的素質C.心態(tài)D績效8.1人員素質測評理論與方法題目A C B B D1. 下列哪項的是素質的第一特性（ 3）A.基礎作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.內在性2. 個體的素質是在遺傳、外界影響與（ 3）三個因素共同作用下形成和發(fā)展 的，并非天生不變的因而具有一定的可塑性 .A.心理素質B.內在表現(xiàn)C.個體能動性D學習3. “人心不同，各如其面 ”說的是素質的哪一個特性（ 4）A.內在性B表出性C具體性D差異性4. 有人活潑好動，有人沉靜安詳；有人快言快語，有人木訥寡言；有人思維 敏捷，有人反應遲鈍；無論是同一個體的各種素質比較，還是不同個體的同一 素質比較，都給人以 “橫看成嶺側成峰，遠近高

3、低各不同 ”的感覺，這是指素質 的（4）A.表出性B差異性C相對性D.綜合性5. 素質的構成在這里是指素質結構的基本劃分，包括基本成分、（5）、層次A.心理B.外界C情緒D.因素8.2人員素質測評理論與方法題目B A B A B1. （ 6 ）是指測評主體采用科學的方法，收集被測者在主要活動領域中的 （行為事實）表征信息，采用科學的方法針對某一素質測評指標體系作出量值 或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征 的過程A.評價中心B.素質測評C績效考評技術D.工作分析2. （7）是指有內在聯(lián)系的一系列素質測評指標。A.素質測評指標體系B.主要活動領域C科學方法D.行為

4、3. 心理測評包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測評，而（8）更側重于教學能力與教學成就的測評。A.教學測評B.教育測評C教研測評D.教師測評4. 人員素質測評是指對（ 8）歲以上具有正常勞動能力個體素質的測評A. 16B.17C.18D.205. 人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括某些兒童測評、 （9）、與人員素質測評A.職業(yè)測評B.學生測評C能力測評D.白領測評8.3 人員素質測評理論與方法題目 B D A C D1. 按照（ 9）劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評 與開發(fā)性測評A.測評標準B.測評目的與用途C.測評范圍D.測評主題2. 下列不屬于選拔性測評操

5、作與運用的基本原則的是（12）A.公平性B差異性C準確性D.選擇性A.差異性B.公平性C準確性D可比性8.4人員素質測評理論與方法題目 C A B A D1. 配置性素質測評是以人事合理配置為目的，要求以（13）為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)A.素質B績效C人D健康2. 下列哪項不屬于配置性測評的特點（ 14）A.差異性B針對性C嚴格性D準備性3. （14）是一種以開發(fā)素質潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質具 有可塑性與潛在性A.配置性B開發(fā)性C診斷性D考核性4. 開發(fā)性素質測評，也稱為（ 14），主要是為人力資源開發(fā)提供科學性與可 行性依據A.勘探性素質測評B.開放性素質測評C挖掘

6、性素質測評D.般性素質測評5. 下列不屬于開發(fā)性素質測評特點的是（ 15）A.勘探性B.配合性C促進性D.差異性8.5 人員素質測評理論與方法題目 C B D C A1. （ 15 ）是那種以服務于了解素質現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質測評A.配置性素質測評B.開發(fā)性測評C診斷性測評D.考核性素質測評2. 下列不屬于診斷性素質測評特點的是（ 16）A.尋根究底B.結果公開C系統(tǒng)性強D.內容或者十分精細，或者全面廣泛3. （17）又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具有或者具 備程度大小為目的的素質測評A.配置性素質測評B.開發(fā)性測評C診斷性測評D.考核性素質測評4. 下列不屬于運用

7、考核性原則時應注意的原則的是（18）A.全面性原則B.充足性原則C準備性原則D.可信性原則5. 社會心理學研究發(fā)現(xiàn)，自我評價、他人評價與（ 19）是一個人素質高低的 三個重要指標A.群體評價B.個人評價C.領導評價D.組織評價8.8人員素質測評理論與方法題目 A C A D B1. 人們可以根據素質表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對被測者的素質發(fā)展進行某種預測。這種預測的有效性取決于素質特征的（19）程度A.穩(wěn)定性B. 可塑性C內在性D.基礎作用性2. （22）本身既是一種對管理能力測評的手段，又是訓練管理者技能的一種 有效方式A.人員素質測評B.人才素質測評C評價中心D.診斷性測評3. （2

8、3）是人力資源的內核與基底A.人員素質B.人員數(shù)量C.人員忠誠度D.人員績效4. （23）是指人員素質測評實施的目的不在于評定哪種素質好，哪種素質 差，哪種素質有，哪種素質無，而在于通過測評活動激勵與促進各種素質向既 定的目標形成與發(fā)展A.配置性素質測評B.診斷性測評C考核性素質測評D.促成性素質測評5. （23）是指要對全體人員進行測評，對所有素質進行測評，然后選擇其中 的優(yōu)勢人力資源開發(fā)，選擇其中的特長素質進行開發(fā) A.統(tǒng)一標準與量才開發(fā)B。全面測評與擇優(yōu)開發(fā)C.分項診斷與綜合開發(fā)D.相互比較與職業(yè)發(fā)展8.9人員素質測評理論與方法題目 C B B D A A1. 促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起

9、的一個關鍵起源因素應該追溯到（29）政府A.林肯B.華盛頓C.富蘭克林羅斯福D.布什2.1959年，心理學家（ 30）在再談激勵：勝任力的概念一文中，第一 次正式提到與 “人才識別 ”和“個人特性 ”相關的 “competence”A.改進外交官的甄選B.評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務官員的必備素 質的新方法C. 人際關系勝任力D.測量勝任力而不是智力5. （30）以后，勝任力研究進入了一個百家爭鳴、百花齊放的發(fā)展階段，而 且勝任力研究也開始大規(guī)模走向實踐A. 1973 年 B.1974 年 C.1980年 D.1981 年6. 1 976年，麥克里蘭出版了專著（ 30）此書的出版標志著勝任力理

10、論和方 法向實踐過程的轉移和滲透A.職位勝任力測評指導B.人際關系勝任力C.測量勝任力而不是智 力D.改進外交官的甄選8.10人員素質測評理論與方法題目 C C A A B1. （31）發(fā)現(xiàn)了與有效管理績效相關的 19項勝任力。其中 7項被稱為門檻 性的勝任力。他的研究成果標志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始 登上歷史舞臺A.麥克里蘭B.羅伯特懷特C理查德鮑伊茲D.克萊姆2. （31）以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任 力成為戰(zhàn)略管理的新熱點A.20世紀70年代B.20世紀80年代C. 20世紀90年代D.21世紀3. “勝任力是能區(qū)分在特定工作崗位、角色或者情

11、境中績效水平的個人潛在 的特性 ”是（33）對勝任力的定義A.麥克里蘭B.羅伯特懷特C理查德鮑伊茲D.克萊姆4. 根據（ 37）不同，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務勝任力A.個體在工作中的不同職位 B.可觀察性、潛在性等特征 C.按組織需要D.勝 任力的區(qū)分度5. 根據（ 37）將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三 類A.個體在工作中的不同職位 B.可觀察性、潛在性等特征 C.按組織需要D.勝 任力的區(qū)分度8.11 人員素質測評理論與方法題目 B AAC D1. 從構成要素的（ 39）角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治 興趣、情緒智力、盡責性、工作意識和

12、工作經歷等 A.宏觀角度B.微觀角度C工 作崗位層次D.專業(yè)2. （39）又稱為素質模型、資質模型，是個體（組織）勝任某項工作任務的 一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力 的綜合A.勝任力結構模型B.評價模型C.資質模型D.心理模型3. （40）中提出，有五種層次的勝任力：技能、知識、自我概念、特質和動 機A.冰山模型B.洋蔥模型C梯形模型D.金字塔模型4. （40）指的是身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反映，也就是一個 人生理特質以及對情境所產生的情緒反映。A.知識B.自我概念C特質D.動機5. 勝任力的洋蔥模型本質內容與冰山模型相似，但是此模型對勝任力的

13、表述 更突出其（ 41）A.表征性B清晰性C差異性D層次性8.12人員素質測評理論與方法題目D D C D A1. 勝任力的洋蔥模型包括的三個層次不包括（ 41 ）A.核心層B.中間層C最外層D.表層2. 核心層包括動機和個性特質，是個體最深層次的勝任力，（42）A.較容易改變和發(fā)展B.最容易改變和發(fā)展C.較難改變和發(fā)展D.最難改變和 發(fā)展3. 把勝任力按照梯形分為（ 42）個層次A.2B.3C.4D.54. 在勝任力的金字塔模型中難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征的位于（42）層A.行為層B.頂層C.中間層D.最底層2. （48）最大的優(yōu)點是揭示了 “冰山”模型中的深層次勝任力A.職業(yè)分析方法B.問卷

14、調查法C.關鍵成功因素法D.工作日志法3. 湯普森和斯特里克蘭指出用關鍵成功因素法的關鍵之一就是要識別并獲取行業(yè)關鍵成功因素。原理就是（ 49）A.組織一職一人B人一職一組織C人一組織一職D職一人一組織4. 選擇數(shù)據收集方法時需要考慮的因素不包括（49）A.效度B.信度C效率D.不可接受5. （ 49）可以界定為一個收集和評估有關候選人信息的過程，以便做出針對 某職位的人事決策。A.人員測評B.人才測評C人力測評D.評價中心8.16人員素質測評理論與方法題目 A C A B C1. （51 ）是招聘初選的依據，通過求職申請表的篩選，可以降低招聘成本，提高招聘效率A.求職申請表B.面試C.筆試D

15、.簡歷2. 工作申請表是否合適應從哪三方面去衡量（ 52）A.有效性、可靠性、完整性 B.經濟性、有效性、完整性 C.有效性、可靠 性、經濟性D.經濟性、完整性、可靠性3. 基于勝任力模型的面試過程必須是（ 53）的面試過程A.結構化B.非結構化C.問答D.結構化+非結構化4. （53）是一種開放式的行為回顧式調查方法A.焦點訪談法B.行為事件訪談法C工作日志法D.非結構化面試法5. （54）是一種使用多種測評方法和技術由多個測評師同時對多個測評對象 的個體行為實施的標準化測評系統(tǒng)A.人員測評技術B.人力測評技術C評價中心D.多維測評法8.17 人員素質測評理論與方法題目 B A D C A1

16、. 構建評價中心的第一個環(huán)節(jié)就是（ 54）A.觀察被測者B.構建勝任力模型C建立評分體系D.選擇工具2. （55）是評價中心的和核心技術A.情景演練技術B訪談C問卷D.面試3. （ 55）環(huán)節(jié)實質上是收集崗位主持人與測評指標相關數(shù)據的過程A.測評選擇B.測評設計C.測評工具選擇D.測評實施4. （38）主要通過個體動機、需求、興趣等方面反映出來，它反映了個體對 工作的期望與要求。A.能力B.知識與技能C.職業(yè)傾向D特性5. （47）提出以勝任特征評估取代智力測量，并認為用智力測驗等來預測工作績效或生活的成功，其預測效度比較低而且又較大的偏差A.麥克里蘭B.克萊姆C馬斯洛D羅伯特懷特8.18人員

17、素質測評理論與方法題目A C D C A1. （59）是人員素質測評活動的中心與紐帶。同時也是整個人員素質測評工 作指向的中心A.人員素質測評標準體系設計 B.人力測評技術C評價中心D.面試2. 人員素質測評標準體系的設計分為（ 61）A.前向結構和后向結構B.水平結構和前向結構C橫向結構和縱向結構D.橫 向結構和水平結構3. 人員的素質在人員素質測評標準體系的設計中，不包括哪方面（61）A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.工作績效要素D.工作態(tài)度要素4. 結構性要素是從（ 62）角度來反映人員素質及其功能行為的構成的。它包 括身體素質和心理素質A.人B行為C靜態(tài)D動態(tài)2. （62）是一個人的素

18、質與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效的考察， 可以對人員素質及其功能行為作出恰如其分的評價A.工作難度B.工作績效C工作地位D.工作環(huán)境、3. （63）在這里指的是測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性A.測評主體B.測評目標C.測評內容D.測評結果4. 下列哪項不屬于人員素質測評標準體系的縱向結構（63）A.行為環(huán)境B.測評內容C測評目標D.測評指標5. 人員素質測評標準體系要素包含哪三個要素（64）A.標志、標度、標記 B.標志、標準、標記 C標準、標度、標記 D.標準、標 榜、標記8.22人員素質測評理論與方法題目 DACAB1. 標志的形式多種多樣，從（ 65）看，有客觀形式、主觀

19、評價、半客觀半主 觀三種。A.標志表示的形式B.測評指標操作的方式C測評指標D.揭示的內涵2 .在崗位考評指標中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等 均屬于（ 65）A.客觀指標B.主觀指標C結構指標D.半客觀半主觀指標3. 崗位考評中的體力勞動強度、有效工時利用率、人員考評中的產品數(shù)量、 產值等屬于測評指標方式的（ 65）A.評定式B指示式C測定式D.提問式4. 標志的形式多種多樣，從（ 65）看，評語短句式、設問提示式、方向指示 式。A.標志表示的形式B.測評指標操作的方式C測評指標D.揭示的內涵5. 所謂（ 66）是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn) 的范圍

20、，強度和頻率的規(guī)定A.標準B標度C強度D.頻度8.23人員素質測評理論與方法題目 CDBAC1. “多”、“較多”、“一般 ”、“較少”等描述是（）A.等級式標度B.數(shù)量式標度C.量詞式標度D.綜合式標度2. “優(yōu)”、“良”、“中”、“差”等描述是（）A.綜合式標度B.數(shù)量式標度C.量詞式標度D.等級式標度3. 飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就 是（）A.常模參照性指標體系B.校標參照測評標準C直接參照標準D.間接參照標 準4. 選拔標準不是絕對的，而是由參加干部選拔的所有候選人的 “一般”水平決 定。高于一般”水平的人被提拔，低于 一般”水平的人被淘汰。這是參

21、照（A.常 模參照性指標體系B.校標參照測評標準C直接參照標準D.間接參照標準5. 所謂（）就是把一個工作目標分解為幾個相互聯(lián)系的子系統(tǒng)。子系統(tǒng)中的 元素一般稱為項目A.工作分解B.系統(tǒng)分解C.目標分解D.績效分解8.24人員素質測評理論與方法題目 ADBDA1. 權重是測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重， 其數(shù)量表示即為（）A.權數(shù)B.比數(shù)C分數(shù)D.量數(shù)2. 所有測評指標的絕對權數(shù)之和為（）A.0 B.100 C.50 D.13. （）是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的比重值，常常表現(xiàn)為 百分比、小數(shù)等。A.絕對權數(shù)B.相對權數(shù)C.比分權數(shù)D.數(shù)量比數(shù)4. 下列

22、哪項不屬于加權的類型（）A.縱向加權B橫向加權C綜合加權D.體化加權A.德爾菲法B.層次分析法C.多元分析法D.主觀經驗法2 .下列哪項不屬于采用主觀經驗法的原則（74）A.合理性B變通性C精確性D.歸一性3. 根據心理測量學要求，信度分數(shù)達到（ 79）即可接受A.1B.0.5C.0.7D.0.94. （84）是成功正廳局級黨政領導人才核心政治素質之一A.政治理想B.意志堅強C求真務實D.追求卓越意識5. （84）是正處級和正廳局級黨政人才事業(yè)成功的核心品德素質之一A.政治理想B.平易近人C求真務實D.追求卓越意識8.26 人員素質測評理論與方法 ACADB1. （ ）既是測評活動的起點又是測

23、評活動的歸宿，它決定著測評的方向P92A.測評目的B標準體系C計劃實施D.測評結果2 .下列哪項不屬于人員培訓包括的三方面的人員（ ）P93A.測評對象B.測評員C.測評組織員D.管理人員3. 下列不屬于試題種類的是（） P97A.閱讀試題B.筆試試題C面試試題D.情景模擬4. 下列哪項不屬于主觀題（）P97A.論述題B.簡答題C填空題D.分析題5. 在面試題的方式和內容上一般以（）為主P97A.非結構化B.結構化C.語言D.動作8.29 人員素質測評理論與方法 CACDC1. 通過對社會熱點問題的分析，考察應試者思維的邏輯性、嚴密性屬于（）P 97A.背景性題目B.知識性題目C智能性題目D.

24、行為性題目2. 下列不屬于編制試題時應注意的問題的是（）P98A.形式多樣B.命題依據準確C內容科學D.把握好難度3. 現(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標志是建立人事檔案”和（）P107A.人員信息B.電子檔案C人才信息庫D.用人單位檔案4. 如果測評指標過多，其結果只能是評委憑借受測者的整體印象進行評分， 容易產生（） P101A.投射效應B.鯰魚效應C感覺效應D.暈輪效應5. 人員素質測評應按照（）、先測后評的順序進行P110A.平行B.先難后易C先易后難D.總結報告8.30 人員素質測評理論與方法 CCADC1. 心理測驗起源于實驗心理學中（）的需要P 116A.人格分析B.品質分析C.個別

25、差異D.群體差異2.1879 年德國心理學家()在德國萊比錫大學設立了第一個心理實驗室(重點) P 116 A.xxB.xxC.xxD.xx 3.1883 年，英國優(yōu)生學家 ()在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了 “測驗”這個術語 P116A.高爾頓B.馮特C.拉罕摩西D.哈特威4.1894 年，()各種測驗測量哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室，直接應用于實際 P116A.第一次世界大戰(zhàn)期間B.第一次世界大戰(zhàn)之后C第二次世界大戰(zhàn)期間D.第 二次世界大戰(zhàn)之后2. ()美國編制了一般分類測驗(GCT，借以預測軍人的能力P116A.第一次世界大戰(zhàn)期間B.第一次世界大戰(zhàn)之后C第二次世界大戰(zhàn)期

26、間D.第 二次世界大戰(zhàn)之后3. ()美國把測驗用于服務行業(yè)，興起了職業(yè)測驗P 116A.第一次世界大戰(zhàn)期間B.第一次世界大戰(zhàn)之后C第二次世界大戰(zhàn)期間D.第 二次世界大戰(zhàn)之后4.1938年，瑟斯頓發(fā)表了 “主要的心理能力 ”論，在使用因素分析法數(shù)學化 后，概括出了()種主要智力 P 117A.6B.7C.8D.95. ()于 20 世紀 40 年代初期編制了調查個人適應和社會適應能力的明尼蘇達多相個性調查表( MMPI)P117A.哈威特和麥金利B.馮特和高爾頓C卡特爾和馮特D.艾森克和哈威特9.1人員素質測評理論與方法BCADB1.1973年卡特爾編制了()因素測驗 P117A.15 B.16

27、 C.17 D.182. 我們認為在所有的心理測驗定義中 ()所下的定義比較確切： “心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量” P 117馮特B.高爾頓C阿納斯塔西D.卡特爾3. 根據測驗的()，可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗P118A具體對象B. 目的C材料特點D.實施對象4. 下列哪項不屬于品性測驗的內容() P118A態(tài)度B.興趣C品德D.人格5. 下列屬于文字測驗的是() P 118A圖形辨認B紙筆測驗C圖形排列D實物操作9.2人員素質測評理論與方法DCABC1. ()是心理測驗應用最為重要與困難的領域P119A.品性測評B.成就測驗C智力測驗D.品德測評2. 品德測評

28、法不包括() P 120A.FRC品德測評法B.OSL品德測評法C觀察法D.投射技術法3. 事實報告計算機測評法的簡稱是()P120A.FRCB.OSLC.FCRD.OLS4. ()測評法是一種以品德素質開發(fā)為目的的行為測評法，或者把它通稱為 開發(fā)性品德測評 P123A.FRCB.OSLC.FCRD.OLS5. 在OSL品德測評法中，總分P在什么范圍時表示尚可()P 123A.85>P>75B. 75>P>65C. 65>P>55D. 65>P>609.5 人員素質測評理論與方法 BADAC1. （）原理認為，一個極微小的起因經過一定的時間及其他

29、因素的參與作 用，可以形成極為巨大和復雜的影響力 P124A.暈輪效應B.蝴蝶效應C.鯰魚效應D.投射效應2下列不屬于投射技術特點的是（）P 128A.語言的豐富性B測評目的的隱蔽性C內容的非結構性與開放性 D.反應的 自由性3. 下列不屬于投射技術的種類的是（）P129A.圖形投射B.語言投射C動作投射D.心理投射4. 出現(xiàn)最早、用的最多的投射技術是（） P129A.生理學測驗B.哈梅誠實測驗C.認知測驗D.知覺測驗2. （）是世界上最有影響力，應用最為廣泛的智力測驗P 134A.斯皮爾曼智力表B.庫勒智力表C.韋克斯勒智力表D.瑞文標準推理測驗3. 瑞文標準推理測驗是英國心理學家瑞文于19

30、38年設計的一種（）智力測驗 P137A.非文字B.文字C.圖形D.音頻4. 瑞文測驗適用于（） P137A.5歲及以上的人B.6歲及以上的人C.7歲及以上的人D.8歲及以上的人5. （）是比較著名的文書能力測驗P139A.般文書能力測評B.操作能力測評C朋尼蘇達辦事員能力測試 D.機械能 力測評9.7 人員素質測評理論與方法 DCBBA1. （）是我國企業(yè)在人員選拔和招聘時所用能力（智力）測驗中使用得最多 的一種 P 138A.斯皮爾曼智力表B.庫勒智力表C.韋克斯勒智力表D.瑞文標準推理測驗2下列不屬于操作能力測評的是（）P141A.珀杜插板B.克勞福德靈活性測驗C蘇多冒頓測驗D.奧康納測

31、驗3. 投射技術的測評目的一般具有（）P128A、非結構性B、隱蔽性C開發(fā)性D、自由性4. 故事投射屬于（） P 129A、圖形投射B、語言投射C、動作投射D、聯(lián)想投射5. 投射技術，根據其刺激的內容與形式可以分為圖形投射、動作投射、投射。（）P129A.語言B墨跡C聯(lián)想D.表演9.8 人員素質測評理論與方法 DCBAA1. 投射技術起源于臨床心理學和精神治療法，作為誘出被試者內心思想情感 的一個手段，當不宜直接提問或研究的（）不宜暴露時，往往采用投射技術 P 128A.問題B.課題C方案D真正目的2明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（）能力 P141A.文書傾向B.運動技能傾向C機械傾向D

32、.技能技巧3. 下列選項中不屬于創(chuàng)造力測評的是（） P145A.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗B.哥倫比亞創(chuàng)造力測評C威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)D.南加利福尼亞大學測驗4. 下列創(chuàng)造力測評中哪項適合于從幼兒園到研究生在內的在校學生（）P145A.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗B哥倫比亞創(chuàng)造力測評C威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)D.南加利福尼亞大學測驗5. 下列哪項不屬于學習能力測評的三個層次 （ ）P 146A.領會B記憶C理解D應用9.9人員素質測評理論與方法 CBDCADBB1. 對于學習能力記憶測評，可以從記憶的廣度、（）、持久性等方面衡量P147A.記憶的深度B.記憶的難度C準確性D復雜性2. （）是人認識事物的聯(lián)系和關

33、系，進而揭露其本質和規(guī)律的一種思維活動 P147A.記憶B理解C領會D應用3 . （）是指材料內容不同、關系結構也不同的理解 P147A.直接理解B.類同理解C對比理解D.遷移理解4. 從應用層次上測評學習能力，最高級的一種方式是（）P1487. 個體經歷過的事物包括感知過、思維過、體驗過和操作過的事物，都可以經過識記作為經驗在頭腦中保持下來，并在一定的條件下得到恢復，這說明個 體具有（）能力 P146A.理解B記憶C應用D.聯(lián)想8. 記憶的 是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。（）P146A.完整性B.準確性C公正性D.合理性9.27人員素質測評理論與方法ABCAB1. 簡單直觀

34、，但是相鄰名詞間差距不一、懸殊較大。這是哪種導出分數(shù)的特 點（） P203A.名次B.百位分數(shù)C.Z分數(shù)D.標準分數(shù)2. 測評報告分析中常使用Z分數(shù)，它是一種百分制的轉換分數(shù)，當Z分數(shù)在 （）以上時，表示測評者為優(yōu)秀水平 P202A. 1.5B. 2.5C.3.5D.4.53. T 分數(shù)也是一種標準分數(shù)，它是通過公式（）進行轉換而得到的一種分數(shù)P204A. T=10Z+10B. T=50Z+50C. T=10Z+50D. T=50Z+104. （）是一種最原始也是最常用的測評報告形式。它的優(yōu)點是信息詳細準確，但可比性較差，而且對測評報告人員的專業(yè)水平和經驗要求很高P204A書面語言B.分數(shù)報告

35、C等級報告D.對比報告5. 對任何員工的評價，都是員工遺傳特征、測評前的學習與經歷以及（）三方面因素共同影響的結果 P207A.測評中的表現(xiàn)B.測評情境C測評程度D.測評態(tài)度9.13人員素質測評理論與方法 A B A D C1. 所謂區(qū)分度是指項目把具有不同素質水平的被測者適當區(qū)分開來的 能力 （）P153A.鑒別B操作C反應D理解2. 所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與 我們所想測評內容的一致性，反映的是（）P153A結構效度B.內容效度C關聯(lián)效度D.項目分數(shù)效度3. 面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比，它所依據的測評信息的來源與獲 得，具有（）P154A.表面

36、性與短暫性B.深入性與短暫性C具體性與表面性D.深入性與突發(fā)性4. 是指測評結果對所測素質反映的真實程度。（） P154A.穩(wěn)定度B.敏感度C信度D.效度5. （）指測驗結果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內部一致性來加以 表示 P154A.穩(wěn)定度B.敏感度C信度D.效度9.14人員素質測評理論與方法 D A A C B1. 面試已經突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的 發(fā)展趨勢。（）P158A程序規(guī)范化B.內容全面C試題的順應化D.形式多樣化2. 評委們逐個向考生提問，說明面試具有 的特點。 （ ）P160A.對象的單一性B.內

37、容的靈活性C信息的復合性D交流的直接互動性3. 事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進 退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這是面試的 類型。（）P165A.壓力面試B.結構化面試C.半結構化面試D.依序面試4 .在各種測評方式中，（）中的信息溝通通道最多，獲得的信息量最多、 利用率最高 P160A.問卷調查B.筆試C面試D.投射技術5. 面試是（）溝通P160A.靜態(tài)的、雙向的B.動態(tài)的、雙向的C靜態(tài)的、單項的D.動態(tài)的、單項的3. 精神分析學鼻祖是（） P160A.薩利文B.米歇爾？吉布爾C弗洛

38、伊德D.霍大4. 面試在我國古代以其特殊的（）形式普遍運用于科舉取士之中P160A.察舉” B征辟” C殿試” D策問”5發(fā)達國家的公務員錄用中均有面試。其中以（）最為重視P160A.xxB.xxC.xxD.xx9. 1 6人員素質測評理論與方法 A B B D A1. （）國家人事局下發(fā)了關于下達部分海關新增干部指標的通知。通 知規(guī)定，對新增干部的錄用除筆試外，還要進行面試 P160A.1981年7月28 日B.1982年7月28日C.1981年7月1日D.1982年7月1日2. 面試的項目開始僅限于舉止、儀表與知識面，現(xiàn)在已發(fā)展到對知識素質、 智能素質、品德素質以及氣質、興趣愛好、愿望理想

39、、動機需要的全面測評。 這是面試發(fā)展的（） P159A.形式多樣化B.內容全面化C內容的深入化D.程序的規(guī)范化3. 面試的類型，從（）有結構面試、半結構面試與隨意面試P160A.目的用途B.操作規(guī)范程度C主試的結構與程序D.面試氣氛設計4. 面試的技巧集中在（） P162A.寫作B.提問C問和答D.問和聽5. 主考人要掌握問答過程中，主試人員可以根據被測人員的回答，把握時機 恰到好處地轉換、收斂、結束與擴展話題。這屬于面試中的（）P160A主考人要掌握問答過程的主動權 B.創(chuàng)造和諧的氣氛C提問適當?shù)乃囆g包裝D.面試中要 充分發(fā)揮應試者的主動性9.19人員素質測評理論與方法 BBCAA1. 面試

40、官的人員構成以（）為 xxP160A.35人B.57人C.79人D.910人2. 對于面試考場來說，考生不宜放在中央，離主試人太遠，這樣也會使其產生一種不安的感覺，但也不宜太近，一般相互距離在（）左右為宜P160A.1米B. 2米C.3米D.5米3. 閱讀簡歷要關注的四個方面：人際關系技巧、創(chuàng)造力、求職動機和（）P160A.工作經驗B.求職方向C誠信D.薪資要求4. 以“如何”、 “哪里”、 “什么時候 ”、 “什么”、 “為什么”開頭的問題都是（） P165A.開放性問題B.封閉性問題C結構性問題D.非結構問題5. （ ）是面試中最受歡迎的，他們最可靠，威脅也最小P165A.中性問題B.建議

41、性問題C判斷性問題D綜合性問題9.20 人員素質測評理論與方法題目 BBBAB1. （）是人力資源管理的第一步，是人力資源管理效能發(fā)揮的重要影響因素 P165A.人才尋覓B.人才招聘C人才管理D.入職2. 面試一般分為關系建立階段、（）、核心階段、確認階段、結束階段P167A.關系維持階段B.導入階段C.詢問階段D.傾聽階段3. 在面試過程中，導入階段約占面試的（） P167A.2%B.8%C.80%D.5%4. 在面試的各階段中，哪個階段不適用于開放性的問題（） P167A.關系建立階段B.導入階段C核心階段D確認階段5. （）是指個體應該表現(xiàn)的行為模式以及表現(xiàn)到什么程度才能恰當?shù)奶幚砉ぷ鳌?/p>

42、這也是人力資源管理的基礎工作 P167A.20B.21C. 22D.233. 從我國古代與現(xiàn)代的情況來看，主要是以評價中心代替或簡化實踐考察的形式，來測評考生的實際工作能力，但是更直接的原因則是源于（）P176A管理能力的測評B.迅速挖掘人才的需要C.實踐的需要D.時間的緊迫性4. 評價中心是一種（），而不是一種具體的方法。 P176A.單位B程序C行為D機構5評價中心最主要的特點之一就是它的（）P176A.適用廣泛性B.準確性C動態(tài)性D.情景模擬性9.22 人員素質測評理論與方法題目 BACAB1. 評價中心既不是個別人評定說了算，也不像面試那樣僅僅以談話方式進 行，而是綜合多種測評活動，由

43、多個測評人員共同測評。這是評價中心特點的（P177A綜合性B全面性C廣泛性D行為性2. 評價中心是以（）為中心的測評活動，其表現(xiàn)形式是多種多樣的P178A.評價管理者素質B.被評價者素質C.評價D.測驗3. 從評價的（）來看，有投射評價、面談、情景模擬、能力測驗等P178A.內容B角度C主要方式D.程序4. ()是評價中心用得最多的一種測評形式，其使用率高達81%，也是被認為最有效的一種形式。P178A.公文處理B.小組討論C演講D.案例分析5 .在()中，小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好的完成，例 如購買、供應、裝配或搬運等。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進 行銷售或市場

44、占領，以分出優(yōu)劣。 P180A.小組討論B.管理游戲C角色扮演D.事實判斷9.23 人員素質測評理論與方法 DACBD ACD1. ()非常適合于測評被試者搜集信息的能力，尤其是適合測評被試者如何 從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息并最后把握事實的能力 P180A小組討論B.管理游戲C角色扮演D.事實判斷2. ()可能代表了評價中心最重要的發(fā)展趨勢P181A.發(fā)展中心B.多角化C.情景模擬D.角色扮演3. 發(fā)展中心這一術語的提出時間是()P181A.20世紀70年代B.20世紀80年代C.20世紀90年代D.21世紀4. 布恩在 1977年提出了兩種不同的發(fā)展中心類型：識別策略和

45、() P182A.運用策略B.診斷策略C分析策略D.感知策略5. 自我洞察的評價中心是()于 20世紀 70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結合的方法P182A馮特B.高爾頓C波特D邁克6. 評價中心的未來趨勢包括()P183A.機會均等、組織文化和價值的提升 B.多元化發(fā)展、文化的轉換 C縱向發(fā) 展、機會均等D.文化的變遷、組織文化和價值的提升7情景設計的相似性體現(xiàn)在素質、（）、條件三方面的相似性上P184A.智力B行為C內容D.情商8.評價中心的實施與結果必須充分保證一致與（） P185A.客觀性B主觀性C可衡量性D.公平性9.26 人員素質測評理論與

46、方法 BAADB1. 從信息論的觀點來看，人員測評與選拔實際上是一個搜集信息、處理信 息、輸出信息或（）的過程 P2024. 分數(shù)的形式有多種，通?？蓜澐譃樗姆N基本形式：目標參照性分數(shù)、常模 參照性分數(shù)、原始分數(shù)與（） P202A.百位分數(shù)B.標準分數(shù)C斯坦分數(shù)D.導出分數(shù)5測評報告分析中常使用Z分數(shù)，它是一種百分制的轉換分數(shù)，當 Z分數(shù)在0 左右時，表示測評者為 （）P203A.高水平B.中等水平C.低水平D.較差水平9.27 人員素質測評理論與方法 ABCAB1. 簡單直觀，但是相鄰名詞間差距不一、懸殊較大。這是哪種導出分數(shù)的特 點（） P203A.名次B.百位分數(shù)C.Z分數(shù)D.標準分數(shù)2

47、測評報告分析中常使用Z分數(shù)，它是一種百分制的轉換分數(shù)，當 Z分數(shù)在 （）以上時，表示測評者為優(yōu)秀水平 P202A. 1.5B. 2.5C.3.5D.4.53. T 分數(shù)也是一種標準分數(shù)，它是通過公式（）進行轉換而得到的一種分數(shù)P204A. T=10Z+10 B. T=50Z+50C. T=10Z+50D. T=50Z+104. （）是一種最原始也是最常用的測評報告形式。它的優(yōu)點是信息詳細準確，但可比性較差，而且對測評報告人員的專業(yè)水平和經驗要求很高P204A書面語言B.分數(shù)報告C等級報告D.對比報告5. 對任何員工的評價，都是員工遺傳特征、測評前的學習與經歷以及（）三方面因素共同影響的結果 P

48、207A.測評中的表現(xiàn)B.測評情境C測評程度D.測評態(tài)度9.28 人員素質測評理論與方法 BAACC1. 按（）分，人員測評與選拔的結果報告可分為分項報告與綜合報告P207A.形式B.內容C等級D.類型2. 所謂（），即先分項測評，最后根據各測評指標的具體測評與選拔結果， 報告一個總分數(shù)、總等級或總評價。其優(yōu)點是總體上具有可比性，但有 “削峰填 谷”之弊，看不出具體的優(yōu)缺點 P209A.綜合報告B.分類報告C結果報告D.標準報告3. （）是測評與選拔結果報告的基礎 P205A.等級報告B.分數(shù)報告C.評語報告D綜合報告4. （）即根據各個指標間的差異，對每個指標得分適當擴大或縮小若干倍后 再累

49、加的一種方法 P209A.累加法B.平均綜合法C加權綜合法D.連乘綜合法5. （）是對累加法的一種改進，它不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理P209A累加法B.平均綜合法C.加權綜合法D.連乘綜合法9.29 人員素質測評理論與方法 DACDC1 .（）的優(yōu)點是便于拉開檔次、 “靈敏度 ”高，但容易產生暈輪效應。當一 個指標上得分很小或為零時，整個測評的總分因此也非常小或為0P210A累加法B.平均綜合法C加權綜合法D.連乘綜合法2. 測評與選拔結果的總體分析，主要包括整體分布分析、總體水平分析、 （）等內容 P210A.差異情況分析B.綜

50、合分布分析C標準分布分析D.水平分布分析3. 1, 2，3，3, 4, 5,6,7 的眾數(shù)是（）P212A.1B.2C.3D.74. （）又稱變異系數(shù)或變差系數(shù),是標準差與平均數(shù)的比率P213A.方差B.標準差C兩極差D.差異系數(shù)5. 對于素質與績效關聯(lián)性的研究,我國起步于（）對象主要是政府職員或者 企業(yè)高層管理人員。成果十分稀少 P213A.20世紀70年代B.20世紀80年代C.20世紀90年代D.21世紀A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎性D、可塑性2、素質的發(fā)展受環(huán)境的影響,如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質發(fā)展起主導作用、這體現(xiàn)素質的（）A、難測性'B、可塑性C

51、、穩(wěn)定性D、差異性3、素質不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn),而是個性經常性和一慣性 的行為和特點、這體現(xiàn)素質的（）A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎性4、目前公認的測量定義： “測量就是依據規(guī)則為測量對象所具有的某一特 性指派一個可資比較的數(shù)字。 ”它是提出者的（）A、xxB 泰羅 C、xxD、xx5、當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的 測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給 被測評者，幫助被測評者設計改進的措施和方法。這是素質測評的（）A、診斷功能B、預測功能C、導向功能D、鑒定功能人員素質測評理論與方法 ABADD1、素質測評

52、可以被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預 測，提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息這反映素 質的（）A、預測功能B、鑒定功能C、導向功能D、激勵功能2、測評可以劃分為領導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。 這種分類的標準是（）A、按測評內容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結果劃分D、按測評目 的劃分3 、以人力資源的合理配置為目的的素質測評是（ ）A、配置性測評B、鑒定性測評C、診斷性測評D、選拔性測評4、以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質或者具備程度大小為目的的素質測評是（）A、診斷性測評B、開發(fā)性測評C、配置性測評D、鑒定性測評5、在人員素質測評

53、中，既要對各在人員的素質、職能和績效進行評定，又 要運用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術，把各種現(xiàn)象間的關系數(shù)量化。這是運用（）A、實驗分析法B、案例分析法C、比較分析法D、定性與定量結合分析法10.9 人員素質測評理論與方法 ACBAC1、對特定的問題從實證角度進行分析、評價，然后再根據所歸納的結果確定處理這類問題的可行性方案。這種方法是（）A、案例分析法B、定性與定量結合分析法 C、實驗分析法D、比較分析法2、我國素質測評在初步應用階段的顯著特點是（）A、吸收國外先進技術B、建立完備的素質測評體系 C、將素質測評技術應 用于國家機關D、將素質測評技術應用于企業(yè)管理 3、我國第一家社會化的人才 素質測評機構出現(xiàn)在（）A、 xxB、 xxC、 xxD、 xx4、由國家人事部考試中心主持開發(fā)的，歷時 3年，耗資 200萬元，于 1998年通過鑒定的項目是（）A、企業(yè)