實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用人才地圖的繪制與應(yīng)用六大方法流程指引精編版

1、人才地圖的繪制與應(yīng)用人才地圖的繪制與應(yīng)用項(xiàng)目評(píng)估與優(yōu)化 6理解戰(zhàn)略地圖、1組織能力地圖人才地圖應(yīng)用52定義、識(shí)別關(guān)鍵崗位繪制人才地圖43實(shí)施人才盤點(diǎn)人才地圖構(gòu)建方法論與流程人才盤點(diǎn)的起點(diǎn)是對(duì)于組織的盤點(diǎn)，組織要設(shè)立未來(lái) 3-5年甚至更1戰(zhàn)略與組織能力地圖企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定組織位出發(fā)，建設(shè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織長(zhǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并確立與之匹配的組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)工作崗位和分配崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性。明確企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，深刻理解戰(zhàn)略規(guī)劃并逐項(xiàng)分解能力，體系，使通過(guò)人才管理人才不斷涌業(yè)未來(lái)發(fā)現(xiàn)，滿足企展的需求。分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵組織能力戰(zhàn)略規(guī)劃定位支撐各項(xiàng)關(guān)鍵組織能力實(shí)施所涉及到的關(guān)鍵

2、崗位/人才，即定義關(guān)鍵人才組織能力人才地圖繪制需要以人才盤點(diǎn)為依據(jù)，不僅需要從崗位出發(fā)，識(shí)別2定義關(guān)鍵崗位“二八定律” 在企業(yè)中同樣適用， 即20% 的核心人才創(chuàng)造了 80% 的企和定義組織的關(guān)鍵崗位，同時(shí)也需要跳出崗位，從人的角度看是否有足夠的高潛人才形成繼任梯隊(duì)。核心的管理層培養(yǎng)難度大，市場(chǎng)人才稀缺業(yè)財(cái)富。因此，在對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點(diǎn)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)該放在核心人才上，從價(jià)值和稀缺性定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才。核心技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)主導(dǎo)者中長(zhǎng)期項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人人才盤點(diǎn)作為人才培養(yǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠幫助企業(yè)識(shí)別出最優(yōu)質(zhì)的人3實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)量、部人才的數(shù)量和質(zhì)并促進(jìn)組織擁有才資產(chǎn)，成功的

3、人才盤點(diǎn)可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產(chǎn)出和成果，使企業(yè)成為人才驅(qū)動(dòng)型組織。? 長(zhǎng)期目標(biāo)人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵崗位人才繼任計(jì)劃、儲(chǔ)備與培養(yǎng)? 中期目標(biāo)構(gòu)建組織關(guān)鍵人才庫(kù)，形成組織人才九宮格，鎖定重點(diǎn)關(guān)注人才足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。? 短期目標(biāo) 人才可視化，內(nèi)部人才調(diào)配與決策人才盤點(diǎn)內(nèi)容包括確定員工任職水平、識(shí)別人崗差距、發(fā)掘員工潛3實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)量、部人才的數(shù)量和質(zhì)并促進(jìn)組織擁有能、明確新的崗位需求和變化，將人才盤點(diǎn)的結(jié)果作為人力資源配置和發(fā)展的重要參考依據(jù)，并由此進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整和規(guī)劃?；谌瞬艠?biāo)準(zhǔn)，如何科學(xué)、客觀識(shí)別、發(fā)掘組織中的優(yōu)秀人才？Q2Q1足夠數(shù)量

4、和高質(zhì)量人才的一組 業(yè)務(wù)流程。組織中優(yōu)秀人才梯隊(duì)如何培養(yǎng)、人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？即哪些人可稱之為人才？Q3發(fā)展與保留？人才盤點(diǎn)需解決三個(gè)問(wèn)題3實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠人才標(biāo)準(zhǔn)的界定，需構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)模型，可分職族（如管理類、技術(shù)類、操作類）、崗位序列（如營(yíng)銷類、人力資源類）等分層構(gòu)建。定義剖象選擇關(guān)鍵行為確定核心能力?高績(jī)效行為表現(xiàn)?至關(guān)重要?重要?比較重要?一般?未來(lái)所需能力數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組 業(yè)務(wù)流程。模型回顧?關(guān)鍵任務(wù)?關(guān)鍵組織能力?崗位主要職責(zé)?高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組建小組?專業(yè)顧問(wèn)?高管? HR?績(jī)優(yōu)人員?面臨挑戰(zhàn)?需要的能力3實(shí)施人才盤

5、點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)量、部人才的數(shù)量和質(zhì)并促進(jìn)組織擁有能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，是人才評(píng)估的基礎(chǔ)。因此，標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建需清晰定義指標(biāo)內(nèi)容，關(guān)鍵行為點(diǎn)、所達(dá)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和相關(guān)行為描述。足夠數(shù)量和高質(zhì)量人人際影響戰(zhàn)略思維能力指標(biāo)指標(biāo)定義關(guān)鍵行為點(diǎn)等級(jí)行為描述才的一組業(yè)務(wù)流程。戰(zhàn)略思維客戶導(dǎo)向協(xié)同合作清 晰 公 司發(fā)展 戰(zhàn)略，統(tǒng) 籌 全 局大局觀把握 關(guān)鍵，戰(zhàn)略承接確 定 戰(zhàn) 略勇于擔(dān)當(dāng)實(shí) 現(xiàn) 路 徑和策略優(yōu)秀勝任始終圍繞公司利益開展工作，對(duì)戰(zhàn)略背景、原則和重點(diǎn)理解透徹意識(shí)到自身工作是服務(wù)于公司整體，從全局視角看待工作的重點(diǎn)；能第一是審視人，第二是審視崗位。審視人指審視各級(jí)崗位的任職人3實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評(píng)

6、估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、員對(duì)本崗位的勝任能力和未來(lái)的成長(zhǎng)潛質(zhì)；審視崗位則是把人的因素拋開只看崗位，考察該崗位目前任職人員以及繼任梯隊(duì)情況。并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組 業(yè)務(wù)流程。人才質(zhì)量盤點(diǎn)01基于人才角度，對(duì)關(guān)鍵人才勝任能力與發(fā)展?jié)?質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。人才數(shù)量盤點(diǎn)基于崗位角度，盤點(diǎn)該崗位任職人員與繼任梯隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r，組織中長(zhǎng)期人才梯隊(duì)是否滿足發(fā)展要求。023實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)量、部人才的數(shù)量和質(zhì)并促進(jìn)組織擁有人才質(zhì)量盤點(diǎn)，首先是考察員工擔(dān)任本崗位所表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效、能力，也就是崗位的勝任度，第二是看員工未來(lái)發(fā)展的成長(zhǎng)潛質(zhì)。業(yè)績(jī)能力績(jī)效知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn) 行為表現(xiàn)足夠數(shù)量和高

7、質(zhì)量人01 本崗位勝任度才的一組 業(yè)務(wù)流程。?公文筐情景挑戰(zhàn)決策模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論FBEI多對(duì)一面談人才盤點(diǎn)會(huì)/人才校準(zhǔn)會(huì)人才質(zhì)量盤點(diǎn)02 發(fā)展?jié)撡|(zhì)職業(yè)興趣潛力離職風(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)力性格學(xué)習(xí)力?大五職業(yè)性格測(cè)評(píng)職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)管理風(fēng)格測(cè)評(píng)商業(yè)推理能力測(cè)評(píng)通過(guò)能力*潛力，或者業(yè)績(jī) *潛力的二維評(píng)估，可以將關(guān)鍵崗位上3實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)量、部人才的數(shù)量和質(zhì)并促進(jìn)組織擁有的關(guān)鍵人才繪制成人才九宮格，透視人才所處的位置，制定針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組 業(yè)務(wù)流程。業(yè)績(jī)潛力增長(zhǎng)型價(jià)值觀GE “Session C”能力Adidas3實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)量、部人才的數(shù)量和質(zhì)并

8、促進(jìn)組織擁有基于組織穩(wěn)定的角度，先考察擔(dān)任本崗位職位的人的勝任度和穩(wěn)定性，看是否有風(fēng)險(xiǎn)，然后透視企業(yè)內(nèi)部是否有成熟的繼任梯隊(duì)。繼任人成熟度已符合崗位要求需培養(yǎng)1-2年足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組 業(yè)務(wù)流程。? 有條件成熟的繼任者? 有1-2年的高潛質(zhì)繼任梯隊(duì)基本條件能力盤點(diǎn)? 專業(yè)能力考核? 工作績(jī)效? 目標(biāo)崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)是否有合格繼任人通過(guò)人才盤點(diǎn)，繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才4繪制人才地圖人才地圖是對(duì)組織人才結(jié)構(gòu)的一種透視與規(guī)劃，為組織描繪當(dāng)前與未來(lái)差距，可通過(guò)外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計(jì)劃等方式，形成組織人才管理梯隊(duì)。崗位名稱任職者姓名空缺外部招聘成熟度丨勝任力成熟度丨勝任力關(guān)

9、鍵崗位當(dāng)前任職者現(xiàn)在可以接替者崗位名稱任職者姓名成熟度丨勝任力崗位名稱任職者姓名成熟度丨勝任力人才儲(chǔ)備與人才差距。姓名姓名重點(diǎn)培養(yǎng)高潛人才需1年的 培養(yǎng)需2-3年的培養(yǎng)姓名姓名成熟度丨勝任力姓名空缺姓名（內(nèi)部調(diào)配）成熟度丨勝任力姓名（內(nèi)部調(diào)配）成熟度丨勝任力成熟度丨勝任力成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力成熟度丨勝任力姓名姓名姓名通過(guò)人才地圖繪制，尋找人才差距，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，實(shí)施針對(duì)性的5人才地圖應(yīng)用人才地圖應(yīng)用方向非常圖，廣泛，繪制人才地透視組織人才結(jié)關(guān)鍵人才培養(yǎng)、激勵(lì)、保留計(jì)劃，建立繼任梯隊(duì)，打造人才良性流動(dòng)機(jī)制，塑造企業(yè)人才管理體系，提升人才產(chǎn)出率。? 關(guān)鍵人才檔案? 關(guān)鍵人才跟蹤? 關(guān)鍵人才規(guī)劃02關(guān)鍵人才培養(yǎng)人才地圖05? 全面薪酬福利? 激勵(lì)計(jì)劃? 關(guān)鍵人才晉升關(guān)鍵人才保留0403關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展?工作與發(fā)展計(jì)劃跨業(yè)務(wù)輪換體驗(yàn)式培訓(xùn)定制課程01關(guān)鍵人才庫(kù)06? 內(nèi)部人才流動(dòng)文化? 內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)構(gòu)，最找企業(yè)人根本的在于尋才差距，并理體系彌使組織有合通過(guò)人才管補(bǔ)人才差距，發(fā)展每個(gè)階段都