人力資源管理一復習資料

1、00147 人力資源經管 ( 一) 人力資源問答題匯總第一章1. 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 答：人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力 的人們的總和。 它應包括數量和質量兩個方面。 人力資源作為國民經濟資源中的 一個特殊部分具有不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性和增 值性等特點。2. 什么是人力資源經管，如何理解人力資源經管？ 答：人力資源經管包括宏觀和微觀兩個概念。 宏觀人力資源經管是對一個國家或 地區(qū)的人力資源實施的經管。 它是指在全社會的范圍內， 對人力資源的計劃、 配 置、開發(fā)和使用的過程。 微觀人力資源經管是指特定組織的人力

2、資源經管。 它是 研究組織中人與人之間的關系調整、 事與事之間的關系協(xié)調以及人與事之間的匹 配適應，以調動人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得 人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現組織目標的理論、方法、工具和技術 的統(tǒng)稱?？梢詮囊韵路矫胬斫猓?) 人力資源經管最終是為了支持組織目標的達成。2) 為了實現對人的經管，人力資源需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考 核、報酬等技術方法的運用，達成組織的目標。3) 人力資源經管既不僅是簡單的對人或對事的經管，也不僅是對勞動過程 的直接經管，而是通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關系的經管，進 而達到間接經管生產過程的目的。4)

3、 人力資源經管在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應事 情的需要。5) 人力資源經管是通過計劃、組織、協(xié)調和控制等手段實現人力資源的獲 取、整合、保持、開發(fā)、控制與調整。6) 人力資源經管不僅是人力資源經管者的工作。各層經管人員，尤其是高 層經管者都必須直接參與到人力資源經管的活動中來。3. 人力資源經管的功能主要體現在哪些方面？人力資源經管必須達到哪些目 標？功能概括為： 獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調整五個方面。 在具體的實踐中， 人力資源經管由六個活動領域組成： 工作分析與設計、 人力資源規(guī)劃、 招募與甄 選、培訓與開發(fā)、績效考核、薪資結構、獎金與福利。人力資源經管活動的最終

4、目標是組織目標的達成以及組織戰(zhàn)略的實現。 人力資源 經管的各項功能和活動都必須圍繞著這個目標展開。4. 現代人力資源經管的發(fā)展經歷了哪幾個階段？這幾個階段的特點是什么？ 四個階段：一、初級階段，特點：以勞動關系改善和勞動效率提高為中心二、人事經管階段，特點：以工作為中心三、人力資源經管階段，特點：人與工作的相互適應四、戰(zhàn)略人力資源經管階段，特點：人力資源經管提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高 度5. 什么是人力資源戰(zhàn)略？如何理解人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系？ 人力資源戰(zhàn)略是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源， 使其發(fā)揮出最大優(yōu) 勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求， 實現組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜 合。

5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系主要有三種類型：一、整體型，此時人力資源戰(zhàn)略是真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分。二、雙向型，從總體上看，這時人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是 同時制定的。雙向和整體最大的差異表現在制定步驟上的先后。三、獨立型，是目前最為常見的實施方法，往往是企業(yè)先期已經單獨制定出 了企業(yè)戰(zhàn)略， 然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。 最大特點是人力資源戰(zhàn) 略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程分開， 由人力資源職能部門或是人力資源戰(zhàn)略制定小組 單獨制定人力資源戰(zhàn)略。6. 現代人力資源經管的發(fā)展趨勢是什么，人力資源經管面臨的挑戰(zhàn)主要表現 在哪些方面？新趨勢有：一、人力資源經管全面參與組織

6、的戰(zhàn)略經管過程二、人力資源經管中事務性職能的外包和人才租賃三、直線經管部門承擔人力資源經管的職責四、政府部門與企業(yè)的人力資源經管方式漸趨一致 面臨的挑戰(zhàn)主要表現在： 一全球化的沖擊， 二多元文化的融合與沖突， 三信息技 術的全面滲透，四人才的激烈爭奪。7. 人力資源經管者應該具備哪些能力？ 應具備：一經營能力，二專業(yè)技術知識與能力，三變革經管能力，四綜合能力。 第二章1. 什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？ 工作分析就是通過特定方法獲取與工作有關的詳細信息的過程。 一般來說，工 作分析需要從以下八個要素著手（ 6W2H） :who（誰從事此項工作）、 what（做 什么）、 who

7、m（為誰做）、 why （為什么做）、 when（工作時間）、 where（工 作地點） how 如何從事此項工作）、 how much（為此項工作所需支付的費用）。2. 工作分析的方法主要有哪些？請簡要評價各種方法的優(yōu)缺點。 主要有：觀察法，優(yōu)點：深入工作現場，能比較全面地了解工作情況。 缺點： 1）干擾政黨工作行為或給工作者帶來心理壓力2）無法感受或觀察到特殊事件3）如果工作本質上偏重心理活動，則成效有限4）無法全面收集任職資格方面的信息 訪談法，優(yōu)點： 1、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫問卷之麻煩2、可進一步使員工和經管者溝通觀念，以獲取諒解和信任3、可以不拘形式問句內容較有彈性，又

8、可隨時補充和反問4、收集方式簡單缺點： 1、可能由于受訪者懷疑分析者的動機、無意誤解，或分析者訪談技巧不 佳等因素而造成信息的扭曲 2、分析工程繁雜時，費時且成本高 3、占用員工工 作時間，妨礙生產。問卷法，優(yōu)點： 1、成本低且節(jié)省時間，可在工作之余填寫，不影響正常工作，2、容易進行，且可同時收集大量的工作信息3、員工有參與感，有助于加深其對工作分析的了解。缺點： 1、很難設計出一個能夠收集完整資料的問卷2、一般員工不愿意花時間正確地填寫問卷3、不太適合于文化水平不高的員工寫實法，工作日志法，優(yōu)點： 1、對任職者工作可進行充分地了解 2、采用逐日 或工作活動后及時記錄，可以避免遺漏工作信息 3

9、、可以收集到最詳盡的資料 缺點： 1、將注意力集中于工作活動過程，而不是結果 2、員工可能會在夸張或 隱藏某些活動的同時掩飾其他行為 3、費時、成本高且干擾員工工作 4、整理信 息的工作量大，歸納工作繁瑣 主管人員分析法，優(yōu)點：主管人員對工作非常了解，工作記錄質量高，分析得比 較深入 缺點：主管人員可能會偏重于他們過去所做過的工作，造成記錄信息不客觀 參與法，優(yōu)點：獲取工作信息質量較高 缺點：受條件限制較多，往往難以實施3. 簡要描述職位說明書包含的內容。 職位說明書主要包含工作說明書和工作規(guī)范兩大部分。 工作說明書主要是對某一 職位或崗位工作職責的說明， 同時也包括職位基本信息、 工作聯(lián)系、

10、 工作環(huán)境條 件等方面的內容。 工作規(guī)范指任職者為完成工作所需要的知識、 技術、能力及所 應具備的最低條件的書面說明。4. 工作設計有哪些主要方法？各有什么優(yōu)缺點？ 工作設計的方法主要有 1、工作輪換又稱交叉培訓法， A 通過豐富員工工作的內 容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。B 它可以為員工提供一個個體行為適應總體工作的適宜環(huán)境， 增加員工對自己的最終 成果的認識，給企業(yè)帶來很大的益處。缺點： A 工作輪換會使培訓費用上升 B 當員工在原先的崗位上工作效率已經很 高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現有生產力。 C 當員工的工作環(huán)境改變以

11、后， 他就需要重新適應， 調整和適應自己與周圍人的 關系，這需要經管人員付出很多精力來處理這些來自人際關系方面的問題。2、工作擴大化，優(yōu)點： A 工作擴大化導致高效率 B 提高員工的工作滿意度和改 善了工作質量 C 克服專業(yè)化過強，工作多樣性不足 缺點：在激發(fā)員工的積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識方面沒有太大意義。3、工作豐富化，優(yōu)點：提高了對員工的激勵水平和員工的工作滿意程度，提高 員工生產效率與產品質量，以及降低員工離職率和缺勤率產生積極的影響。 缺點：培訓費用的增加，工資報酬的上升及工作設施的完善或擴充。第三章1、什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些方面的內容？ 人力資源規(guī)劃是指根據組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)

12、境的發(fā)展變化， 合理地分析和預 測組織對人力資源的需求和供給情況， 并據此制定出相應的計劃或方案， 以保證 組織在適當的時候獲得適當數量、 質量和種類的人員補充， 滿足組織和個人的需 求。它包含崗位職務規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、薪酬激勵 規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃有什么重要作用？一、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分二、人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件三、人力資源規(guī)劃是各項人力資源經管實踐的起點和重要依據四、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本五、人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性3、人力資源規(guī)劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程序？ 分三階段：一、分析階

13、段其程序有： A 對組織的內外部環(huán)境進行分析B 分析組織現有人力資源狀況二、制定階段，其程序有： A 預測人力資源需求 B 預測人力資源供給 C 制定人 力資源供求平衡政策 D 制定人力資源的各項規(guī)劃三、評估階段，其程序有： A 人力資源規(guī)劃的調整 B 人力資源規(guī)劃的評估4、常用的人力資源規(guī)劃預測技術有哪些？具體內容是什么？它們都適用于什么 情況？常用的預測技術有：一、德爾菲法，內容有： A 預測籌劃工作 B 首輪預測工作 C 反復預測工作 D 表述預測結果。二、經驗判斷法，內容：即經管人員憑借自己 的經驗，根據組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認為將來可能會發(fā)生變化 的因素，來對組織的人員

14、需求進行估計和預測。三、趨勢分析法，內容：通過分 析過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求。四比率分析法， 內容：根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法。 五、散點 分析法，內容：把組織經濟活動中的某種變量與人數之間的關系和變化趨勢表示 出來，如果二者之間存在相關關系， 則可根據未來組織業(yè)務活動量的估計值來預 測相關的人員需求量。六、回歸預測法，內容：是一種定量預測技術，通過建立 人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系， 根據影響因素的變化來推測人力 資源需求量的變化。七、計算機預測法，內容：利用計算機系統(tǒng)來預測組織人力 資源需求量的方法。5、人力資源信息系統(tǒng)包

15、括哪些主要內容？人力資源信息系統(tǒng)有哪些重要作用？ 包括的主要內容有： 1、分析組織戰(zhàn)略、經營目標以及常規(guī)經營計劃信息，確定 人力資源規(guī)劃的種類以及總體框架。 2、組織外部的人力資源供求信息以及這些 信息的影響因素。 3、組織內部現有的人力資源信息。人力資源規(guī)劃的作用在于它不僅可以為人力資源部門制定人力資源規(guī)劃提供幫 助，而且對于組織中的直線經管者也具有借鑒意義。6、建立彈性人力資源規(guī)劃的意義何在？ 能確實提高組織的應變能力，為組織在未來環(huán)境中的生存和發(fā)展奠定堅實的基 礎。未來組織面臨的經營環(huán)境變幻莫測， 惟有彈性才是應對挑戰(zhàn)的最佳武器。 隨 著知識經濟時代的來臨， 組織“內層核心化， 外圍松散

16、化”潮流逐漸興起， 彈性 人力資源規(guī)劃將越來越得到人力資源經管者和專家們的重視。第四章1、簡述人員招募、甄選的概念。人員招募是指根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求， 把具有一定技巧、 能力 和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上， 以滿足企業(yè) （或組織）的人 力資源需求的過程。人員甄選是用人單位在招募工作完成后， 根據用人條件和用人規(guī)范， 運用適當的 方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。2、為什么要制定招募決策？3、人員甄選的意義是什么？ 對工作候選人進行科學的甄選對于企業(yè)和社會來說意義重大， 如同高質量的產品 必須有高質量的原材料一樣， 企業(yè)的生存和發(fā)展也必須有高質量的人力資源

17、， 員 工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質量人力資源而進行的一項重要工作。 從 一開始就聘用到合適的人選，會給企業(yè)帶來可觀的利益。4、為什么說組建一支稱職的招募團隊是十分重要的？一、員工的招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、 吸納新員工的工作過 程。招募主體的代理人即招募團隊的專業(yè)水平和綜合素質， 將影響招募工作的各 個環(huán)節(jié)的進展及其工作質量。二、招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、 對企業(yè)的責任心和歸屬 度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。三、招募人員對人自身的了解、 對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位的 工作性質的綜合理解， 也會影響到能

18、否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工 作績效。四、表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。五、廣闊的知識面和專業(yè)技術能力。六、招募人員其他方面的綜合素質會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。5、進行一場成功的面試必須做好哪些方面的工作？ 要做好以下幾方面工作： 一、閱讀工作規(guī)范和職位說明書， 二、評價求職申請表，三、設計面試提綱，四、擬定面試評價表，五、面試過程的控制，六、面試結果 的處理，七常見的面試錯誤。6、常用的招募渠道有哪些？如何確定合適的招募渠道？ 常用的渠道有：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、 人才中介機構、職工推薦、主動求職等。7、人員錄用時

19、，應該注意哪些問題？ 注意：一、重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力二、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機三、不用超過任職資格條件過高的人四、當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就五、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調不同意見六、如經上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗 第五章1、人員測評方法有哪些方面的功能？一、甄別和評定功能，二、診斷和反饋功能，三、預測功能。2、什么是效度和信度？它們有什么不同？ 信度是評價一項測驗可靠與否的一個指標。 它是反映測驗結果受隨機誤差影響程 度的指標。效度是指測試的有效性， 即一項測試能夠測量到所要測量目標的程度。 是評價測 驗好壞、選擇

20、測驗的重要規(guī)范之一。效度的作用比信度更為重要。 誤差有兩種， 一種是系統(tǒng)誤差， 它是穩(wěn)定存在的誤 差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。另一種是隨機誤差， 它是由偶然因素導致的， 它影響到測量結果的一致性和準確性， 所以同時影響到 信度和效度。3、根據目的不同，測評可以分為哪幾種類型？ 可分為：一、選拔性測評，二、配置性測評，三、開發(fā)性測評，四、診斷性測評， 五鑒定性測評。4、有哪些人員測評工具屬于基于模擬的測試？它們分別是怎樣進行的？ 基于模擬的測試有： 公文處理，在測驗過程中， 將實際工作中可能會碰到的各類 信件、便箋、指令等放在一個文件筐中， 要求被試者在一定時間內處理這些

21、文件， 相應地作出決定、撰寫回信和報告、制定計劃、組織和安排工作。首先要看他處 理的是否是關鍵問題，其次，要考核他處理問題是否堅決、果斷，并使下級可以 照辦；再次要看他有沒有發(fā)現更深的問題以及各種問題間的內在聯(lián)系， 是否考慮 了人的因素，此外還要求他解釋為什么這樣處理。無領導小組討論， 安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務小組， 不明確誰 是組長，也不給他們提供如何討論的規(guī)則和指導。 讓其共同討論某項與擬任崗位 相關、工作性質相近的業(yè)務或人事安排問題。角色扮演， 在模擬場景中要求應試者扮演某一個角色， 并進入角色場景去處理各 種問題和矛盾， 以此來觀察應試者的表現， 了解其心理素質和潛在能

22、力的一種測 試方法。5、什么是經管評價中心？經管評價中心是一套人員測評程序， 而不是一種具體的工具， 更不是某個地方的 名稱。被試者組成一個小組，由一組測試人員對他進行包括心理測驗、面試、多 項情景模擬測驗在內的一系列測評， 測評結果是在多個評價人員系統(tǒng)觀察的基礎 上綜合得到的。6、請設計一份結構化面試提綱。 包括：一、語言表達能力，二、反應速度與應變能力，三、分析判斷與綜合概括 能力，四、實踐經驗與專業(yè)特長，五、儀表風度第六章1、什么是績效考核？什么是績效經管？它們有什么區(qū)別？ 績效考核又叫績效評估， 或績效評價， 它通過系統(tǒng)的方法、 原理來評定和測量員 工在職務上的工作行為和工作效果?？冃?/p>

23、經管是通過對雇員的工作進行計劃、 考核、改進，最終使其工作活動和工作 產出與組織目標相一致的過程。 傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨立的系統(tǒng)， 通常與 組織中的其他背景因素相脫離。 而這些背景因素對于成功地實施績效評估有著非 常重要的作用。 績效經管的重心不在于考， 不在于人與人的比較， 而在于績效提 升?？冃Э己耸强冃Ы浌艿囊粋€環(huán)節(jié)。2、績效考核的目的、功能、原則是什么？績效考核的目的： 1）為員的晉升、降職、調職和離職提供依據2）組織對員工的績效考評反饋 3）對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 4）為員工的薪酬決策 提供依據 5）對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6）了解員工和團隊的培訓 和教育

24、的需要 7）對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8）對工作計劃、預算 評估和人力資源規(guī)劃提供信息。最根本的目的是為了實現績效改進。 功能：一、經管方面的功能二、員工發(fā)展方面的功能原則： 1、三公原則 2、有效溝通原則 3、全員參與原則 4、上級考核與同級考核 并行的原則。3、績效考核流程主要包括哪幾個主要部分？ 主要包括：計劃、實施、結果應用三個部分。一、確定工作要項二、確定績效規(guī) 范三、績效輔導四、考核實施五、績效反饋六結果應用4、績效考核主要有哪幾種方法？請至少說出四種以上方法的優(yōu)缺點。 主要有一、圖表評定法，優(yōu)點：操作簡單，缺點：由于等級區(qū)分沒有足夠明確的 規(guī)范，評估的時候對考核者的依賴

25、性太大，主觀色彩較重。二、交替排序法，優(yōu)點比較容易三、配對比較法，考核結果可靠，但只適合于人數不多的組織，否則是一件繁瑣 的工作。四、強制分布法，若部門優(yōu)秀員工很多，此方法不太適合，會挫傷員工的工作積 極性甚至會導致優(yōu)秀員工的流失。五、關鍵事件法，優(yōu)點： 1）為經管人員向下屬員工解釋績效評價結果提供了一 些確切的事實證據。 2）記錄比較有說服力 3）動態(tài)的關鍵事件記錄可以清楚地 展示員工是如何消除不良績效的。缺點：就其本身來說， 在對員工進行比較或做出與之相關的薪資提升決策時， 可 能不會有太大的用處。六、行為錨定等級評價法，5、績效面談主要有哪幾個類型？如何進行有效的績效面談？ 主要有：一以

26、制定開發(fā)計劃為目的的績效面談， 二以維持現有績效為目的的績效 面談，三以績效改善計劃為目的的績效面談。有效：一經管人員的心理準備和資料準備， 二讓員工做好準備， 三選擇面談時間 和地點。第七章1、什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內容？公平合理的薪酬體系對組織有 哪些作用？ 薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。它包含他們實現的績 效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造。作用：一補償勞動消耗，二吸引和留住人才，三保持員工良好的工作情緒，四合 理配置人力資本。2、進行工作評價的方法主要有哪些？請描述這些方法的實施要點。主要有： 1、工作重要性排序法， 2、工作分類法， 3、要素

27、計點法， 4、要素比較 法，3、設計薪酬體系的步驟和要點有哪些？步驟：一薪酬調查， 二確定每個職位的相對價值， 三將類似職位歸入同一工資等 級，四確定每一工資級別表示的工資水平（工資曲線）五確定薪酬浮動幅度，六 設計等級重疊，七經管薪酬體系。4、常見的薪酬模式有哪幾種？分別有什么優(yōu)缺點？ 常見的有職位工資制， 技能工資制， 績效工資制和主要針對操作性工人所實施的 計時工資制、計件工資制。5、比較收益分享計劃和利潤分享計劃的異同。1）收益分享計劃是按照組織收入制度的某一公式來分配報酬，使用某一群體或 工廠的績效衡量因素。2）利潤分享計劃是根據組織利潤制定的某某一共識來分配報酬，可以用現金支 付，

28、也可以用股權代替現金，使用組織層面上的績效衡量因素。第八章1、培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？ 主要有：職業(yè)技能和職業(yè)品質。因為 1）A 基本知識和技能可以借助企業(yè)培訓外 的教育方式獲得，而專業(yè)知識和技能只能通過企業(yè)培訓獲得。 B 基本知識和技能， 是在任何一個企業(yè)都能派上用場的知識和技能而專業(yè)知識和技能， 則是在在企業(yè) 和特定崗位上才能用得著的知識和技能。 2）在現代企業(yè)中，員工的知識水平和 技能已不再是影響工作績效的惟一重要因素， 員工的態(tài)度、 觀念對企業(yè)生產力及 企業(yè)效益的影響日益加強所以企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能， 還 應要求員工有良好的職業(yè)品質，

29、 這樣才能保證員工不僅有能力， 而且有動力做好 工作。2、如何進行培訓需求分析？ 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次 員工層次主要分析員工個體現在狀況與應有狀況的差距， 在此基礎上確定誰需要 接受培訓以及接受什么樣的培訓。 企業(yè)層次主要通過對企業(yè)的目標、 資源、環(huán)境 等因素的分析準確找出企業(yè)存在的問題， 即現有狀況與應有狀況之間的差距， 并 確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。 戰(zhàn)略層次的分析主要集中在企業(yè) 未來有效動作所必需的知識和技能。3、培訓計劃都包括哪些內容？ 主要包括：一、培訓對象，二培訓目標，三培訓時間，四培訓實施機構，五培訓 方法、課程和教材，六培訓設施。4、在培訓課程設計時，要

30、特別注意的四個問題是什么？ 一培訓課程的效益和回報， 二培訓對象的特點， 三培訓課程的崗位相關性， 四最 新科學技術手段的發(fā)揮。5、怎樣運用案例分析法進行培訓？ 第九章1、什么是職業(yè)和職業(yè)生涯？ 職業(yè)一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來 源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。 職業(yè)生涯就是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經 歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。2、職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段？一、成長階段（從出生到 14 歲）二、探索階段（從 15 到 24 歲）三、確立階段（從 25 到 44 歲）四、維持階段

31、（從 45 到 65 歲）五、下降階段3、帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內容是什么？ 帕森斯的主要內容： 其焦點是人與職業(yè)相匹配。 他認為每個人都有自己獨特的人 格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型， 即尋找與自己特性相一 致的職業(yè)。他提出選擇職業(yè)的三大要素： A 了解自己的個人特征。 B 分析各種職 業(yè)對人的要求，以獲得有關的職業(yè)信息。 C 上述兩因素的平衡，即在了解個人特 征和職業(yè)要求的基礎上， 選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。 由上可見， 注 重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點， 實現人職匹配是該理 論的核心?；籼m德的主要內容： 他認為職業(yè)選擇是個人人

32、格的反映和延伸。 他將人格分為六 種基本類型， 也將職業(yè)分為相應的六種類型。 職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互 作用。他認為最為理想的職業(yè)選擇就是人體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè) 環(huán)境，在這樣環(huán)境中工作， 個體容易感到內在的滿足， 最有可能充分發(fā)揮自己的 才能。4、如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯經管？一、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。二、進行崗前培訓，引導新員工。三、挑選和培訓新員工的主管。四、分配給新員工第一項工作， 對其工作表現和潛能進行考察和測試， 并及時給 予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安， 幫助其學會如何工作

33、。五、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。第十章1、員工福利的定義是什么？從是否具有強制性來看，員工福利可分為哪幾種？ 廣義的員工福利是指員工作為國家的合法公民， 而享受政府的公共福利和公共服 務；作為企業(yè)成員， 享受企業(yè)的集體福利和企業(yè)為員及其家庭提供的各種實物和 服務形式的福利。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要， 在工資收入以外， 向企業(yè)員 工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質福利、帶薪休假、專項服務等。狹義員 工福利又被稱為勞動福利或者職業(yè)福利。2、什么是員工福利計劃？主要內容是什么？ 員工福利計劃是指企業(yè)對所實施的員工福利進行的規(guī)劃和安排， 也就是對員工福 利各個模塊的設計。其主要

34、內容一、 企業(yè)在提供福利時要清楚自己的經濟實力及雇傭需要， 既結合本 企業(yè)的實際情況，又能夠體現福利的導向性。二、企業(yè)要對社會現實，尤其是競爭對手的福利狀況有清楚的了解。 三、還要對將來有良好預期。3、什么是員工福利經管？其基本原則有哪些？ 員工福利經管是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、 實現福利計 劃的預期效果，采取各種措施和手段對員工福利的實施和發(fā)展進行控制和調整。 其基本原則是： A 合理和必要的原則 B 量力而行的原則 C 統(tǒng)籌規(guī)劃的原則 D 公 平的群眾性原則。4、什么是彈性福利計劃？彈性福利計劃的基本類型有哪些？彈性福利計劃的優(yōu) 缺點有哪些？ 彈性福利計劃就是每個員工

35、在企業(yè)設定的年度福利總額范圍內， 自行選擇福利工 程的福利計劃形式?；绢愋陀懈郊有蛷椥愿＠?核心加選擇型彈性福利、 彈性支用帳戶、 福利“套 餐”、選擇型彈性福利“套餐”。優(yōu)點：該方案富有靈活性和自由選擇性， 使員工擁有權利和有價值的感覺， 注重 員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。缺點： 1）經管起來比較復雜 2）員工缺乏某種專業(yè)知識時，作為消費者，其選 擇有時不盡合理， 可能會因為只注重眼前利益或未經仔細考慮， 以致選擇了不實 用的福利工程，影響了員工的長期利益。3）存在“逆選擇”的問題。 4）很難形成規(guī)模效益。第十一章1、企業(yè)文化的概念是什么？ 企業(yè)文化是在企業(yè)內外環(huán)境中長期

36、形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、 制度規(guī)范 和外部形象的總和。2、企業(yè)文化的特征有哪些？ 主要有：集合性、時代性、人本性、獨特性、穩(wěn)定性、可塑性、實踐性、表達方 式的高度概括性。3、企業(yè)文化的形式可以分為哪些？ 可分為：企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標、企業(yè)制度、 企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關系、企業(yè)人際關系、企業(yè)的文 化載體。4、結合實際闡述如何營建企業(yè)文化。A 企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。B 企業(yè)文化發(fā)端于少數人的倡導與示范C 企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范經管的結果5、營建企業(yè)文化應該遵循的原則有哪些？1）樹立正確的價值觀，

37、2）繼承傳統(tǒng)精神，適應時代， 3）開拓創(chuàng)新， 4）塑造企 業(yè)英雄， 6）集體參與， 7）明確目標， 8）保持企業(yè)的個性特點。1、企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？主要有對內和對外兩種。對內包含：企業(yè)神話、企業(yè)英雄的種種神奇?zhèn)髡f、奇聞軼事等；將企業(yè)文化傳統(tǒng) 用語錄、標語、標記、口號、雕塑的形式表達出來，有助于強化人們對企業(yè)文化 的傳統(tǒng)的繼承；企業(yè)家及經管者的意識、行為、作風、要求；企業(yè)見習、考核、 晉升制度等功能作用發(fā)揮過程； 企業(yè)通過一系列風俗、 儀式不斷在企業(yè)內部強化 企業(yè)文化；傳播企業(yè)文化、 企業(yè)亞文化， 也通過自己的組織體系進行企業(yè)文化對 內的維系與傳承。對外主要有：企業(yè)產品、勞務傳遞渠道；企業(yè)分工角色及其角色意識；通過各種 傳播媒介在社會中傳播擴散。6、運用實例分析企業(yè)文化變革的步驟。