《人力資源管理》三次作業(yè)參考答案.doc

1、人力資源管理第一次作業(yè) 第 1 大題 選擇題 4分1 . （4 分 ）馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論 ?1 .內(nèi)容型激勵理論2 .過程型激勵理論3 .強化型激勵理論4 .歸因型激勵理論正確答案： 12 . （4 分 ）認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（ ）成年人口觀2 .在崗人員觀3 .人員素質(zhì)觀正確答案： 13 . （4 分 ）人力資源與人力資本在 （ ） 這一點上有相似之處。1 .品性2 .態(tài)度3 .經(jīng)驗4 .形式正確答案： 44 . （4 分 ）任何一個人都不可能是一個 “萬能使者 ”，這是針對誰來說的 ?1 .對企業(yè)決策層2 .對人力資源管理部門電視3 .

2、對一般管理者4 .對一個普通員工正確答案： 35 . （4 分 ）“好吃懶做、唯利是圖 ”，符合下面哪種思想假設(shè) ?1 .“經(jīng)濟人 ”假設(shè)2 .“社會人 ”假設(shè)3 .“自我實現(xiàn)的人 ”假設(shè)4 .“復(fù)雜人 ”假設(shè)正確答案： 16 . (4 分 )“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo) 這一概念屬于 () 。1 .過程揭示論目的揭示論2 .3 .現(xiàn)象揭示論4 .綜合揭示論正確答案： 17 . （4 分 ）的內(nèi)容。以有效的且成本經(jīng)濟的方式利用人力資源，屬于（1 .人力資源中長期規(guī)劃2 .人力資源引進與保留戰(zhàn)略3 .人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略4 .人員績

3、效管理戰(zhàn)略正確答案： 18 . （4 分 ） 下面哪一項不是人本管理的基本要素 ?1 .企業(yè)人2 .環(huán)境3 .文化4 .產(chǎn)品正確答案： 49 . （4 分 ） 影響人力資源數(shù)量的因素不包括以下哪個？1 .人口總量及其生產(chǎn)狀況2 .人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動3 .人口遷移4 .企業(yè)的用人需求及其變動正確答案： 410 . （4 分 ）與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容1 .人的管理第一2 .以激勵為主要方式3 .積極開發(fā)人力資源4 .培育和發(fā)揮團隊精神正確答案： 411 . （4 分 ）這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，1

4、 .預(yù)測未來的人力資源供給2 .預(yù)測未來的人力資源需求3 .供給與需求的平衡4 .制定能滿足人力資源需求的政策和措施正確答案： 212 . （4 分 ）以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素 ?1 .職工2 .環(huán)境文化價值觀正確答案： 113 . （4 分 ）“社會人 ”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 ?1 .泰勒的科學(xué)管理原理梅奧的人際關(guān)系理論3 .馬斯洛的需要層次理論4 .霍桑試驗正確答案： 414 . （4 分 ）管理人員定員的方法是 （） 。1 .設(shè)備定員法2 .效率定員法3 .職責(zé)定員法正確答案： 315 . （4 分 ）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ）1 .內(nèi)容上2 .觀

5、念上3 .工作程序上正確答案： 2第 2 大題案例分析題0分1 . （20 分 ）在一家大型企業(yè)從事 HR 長達 5 年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總?！霸诠?，我總 覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設(shè)計，公司早就有一 套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無?！痹谖以谀硣蠊ぷ鞯耐踅?jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、 “夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。 王經(jīng)理說： 所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強的人才會去擔(dān)任?？?/p>

6、以 想象，人力資源部門是個多么無足輕重的部門?！眴栴}：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？（請自主作答，發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記 0 分 ）參考答案或提示：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑人力資源部門很重要，但是效果卻不好，經(jīng)常 會出現(xiàn)像李先生、王經(jīng)理那樣的感覺，仿佛人力資源部門無足輕重，自己像是個誰都可以取代的角色。造成這種后果原因是多方面的，從社會和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會上的重視程度 直接導(dǎo)致發(fā)展緩慢； 決策層對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視； 只是停留在人事管理的初級模式 上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)實

7、現(xiàn)有機結(jié)合；人力資源管理工作停留在理論上，與實際操作 脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略定位模 糊或根本沒有，直接導(dǎo)致人力資源部門缺乏管理職能，過多的成為純服務(wù)部門。同時人力資源管理人員的素質(zhì)也影響著部門的實施力度。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人 力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營。人力資源管理人員對公司主要業(yè)務(wù)不夠了解，不能提出有建 設(shè)性的建議。個人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說了公司里面有 一套完善的體系，感覺自己沒用武之地，現(xiàn)在大型公司一般在人力資源組織結(jié)構(gòu)上都采用供應(yīng)鏈管理，哪 一個環(huán)

8、節(jié)出了一點小事都能追溯！在人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環(huán)節(jié)，加上 好的培訓(xùn)機制，以及公司的可持續(xù)發(fā)展性，那么人力資源的工作就不會顯得非常的被動了！李先生很明顯他在那企業(yè)沉淀了 5 年，公司里面一定是走上了可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)步階段，對人才的需求正處 于儲備期間，所以他沒壓力，沒事做，沒事做就只能亂想，亂想就想到向更高處發(fā)展！俗話說人往高處走， 水往低處流，每個人都會考慮一個企業(yè)的實力，一個行業(yè)的發(fā)展性！他自然是不例外的！因此這點跟他心 態(tài)有關(guān)系，是公司的穩(wěn)定讓他坐立不安，他應(yīng)該中居安中求發(fā)展。 王經(jīng)理心力交瘁，工作沒有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力財力資源成本而采用的模式，很明

9、顯的是 扁平式組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，運用混亂，不重視人才競爭 企業(yè)的核心競爭力，陳 安之說過的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質(zhì)量，也不是產(chǎn)品數(shù)量，而是人才質(zhì)量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯 的是國企，對人力資源沒有制定太多的規(guī)劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個人自己離職，沒多大 壓力，自然不太重視人力資源這塊！ 總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進行了解分析，社會的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。 企業(yè)決策者對人力資源管理的認識不夠或不知道如何入手，導(dǎo)致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職 能缺失，導(dǎo)致人力資源部門從事簡單的人事工作；簡單的人事工作，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低；素質(zhì)

10、較 低自然就不能將人事工作過渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門成為被 大家漠視的部門。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。2 . （20 分 ）賈廠長的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲 “行業(yè)排頭兵 ”與“優(yōu)秀企業(yè) ”稱號，已是頗有名 望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速 改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個 能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。

11、原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金 1 元。他覺得這 規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能要遲到了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂 而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里 400 來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事 多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠人托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地， 遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提 前很早出門，仍難免遲劍他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。 所有這些，使遲到不能責(zé)任工人自己。賈廠長認為應(yīng)

12、當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一 次扣 I0 元，而且是累進式罰款，第二次罰 20 元，三次罰 30 元。我廠才扣 1 元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作 積極性。于是在 3 月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從 4 月 1 日起，工人遲到不再扣獎金，并說明 了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道： “遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理 應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡

13、、吃飯者，要扣半年獎金！ ”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長 覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有 7 名女工提前 2 分鐘至 3 分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然 說到： “照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。 ”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過 廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道： “罰了你，服氣不？ ”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。 小郭悻悻然扭頭道： “有什么服不服？還不是你廠長說了算！ ”她一邊離去一邊喃喃地說： “你廠長大人可曾 上女澡堂去看過那你啥樣子？ ”賈廠長默然。他想： “我是男的，怎

14、么會去過女澡堂？ ”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳 和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。 原來這澡堂低矮狹小， 破舊陰暗， 一共才設(shè)有 12 個淋浴噴頭，其 中還有 3 個不太好使。賈廠長想，全廠 194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了 小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條 廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改， 不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之， 行不？ 賈

15、廠長皺起了眉頭。思考題：（ 1 ）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？ （2）賈廠長應(yīng)該怎樣來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 參考答案或提示：答案參見該案例中， 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款， 而對早退罰款的決定。 改革不合理的廠紀廠 規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評、這說明在這個問題上賈廠 長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有 “社會人 ”假設(shè)傾向。但在制定新 的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的 決定。這一決定說明賈廠

16、長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一 個完整的人來說， 賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分 與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng) 徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。人力資源管理第二次作業(yè)第 1 大題選擇題4分1 . （4 分 ）企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（ ）1 .人力資源的獲得成本2 .人力資源的開發(fā)成本3 .人力資源的使用成本4 .人力資源保障成本正確答案：

17、12 . （4 分 ）通過人員分析，確定人員標(biāo)準。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?1 .準備階段2 .實施階段5 . （4 分 ）選擇階段4 .檢驗效度階段正確答案： 13 . （4 分 ）個階段員工考評指標(biāo)設(shè)計分為 （1 .4 .6正確答案： 44 . （4 分 ）工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略1 .日常工作2 .按細節(jié)說明的工作3 .工作操作程序有變化4 .計劃和操作復(fù)雜的工作正確答案： 2相對比較判斷法包括 （）1 .成對比較法2 . 回憶印象評判法3 .加權(quán)綜合考評法4 .目標(biāo)等級考評法正確答案： 16 . （4 分 ）招聘中運

18、用評價中心技術(shù)頻率最高的是（ ）1 . 管理游戲2 .公文處理3 .案例分析正確答案： 27 . (4 分 )甄選程序中不包括的是 ()。1 .填寫申請表2 .職位安排3 .尋找候選人正確答案： 38 . (4 分 )讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為 ( )1 .聯(lián)想技術(shù)2 .構(gòu)成技術(shù)3 .表現(xiàn)技術(shù)4 .個案分析技術(shù)正確答案： 29 . (4 分 )在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是 ( )1 .講授法2 .研討法3 .角色扮演法4 .案例分析法正確答案： 210 . （4 分 ）管理人員定員的方法是（ ）。1

19、.設(shè)備定員法2 .效率定員法3 .職責(zé)定員法正確答案： 311 . （4 分 ）讓秘書起草一份文件這是一種 （） 。1 .任務(wù)2 .職位3 .職務(wù)4 .職業(yè)正確答案： 112 . (4 分 )企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做 ( )1 .崗前培訓(xùn)2 .在崗培訓(xùn)3 .離崗培訓(xùn)4 .業(yè)余自學(xué)正確答案： 113 . （4 分 ）工作分析中方法分析常用的方法是（）。1 .關(guān)鍵事件技術(shù)2 .職能工作分析3 .問題分析4 .流程圖正確答案： 314 . （4 分 ）影響招聘的內(nèi)部因素是（ ）1 .企事業(yè)組織形象2 .勞動力市場條件3 .法律的監(jiān)控正確答案： 115 . （4 分 ）考評對象的

20、基本單位是 （ ）1 .考評要素2 .考評標(biāo)志3 .考評標(biāo)度 正確答案： 1第 2 大題案例分析題0分1 . (20 分 )招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。 該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司， 目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程， 因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中 層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司 得到了許多有良好訓(xùn)練的工

21、商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以 便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以 前的政策，從內(nèi)部提拔 ;但又碰到了過去素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休 了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題 :(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎 ?(2) 如果你是咨詢專家，你會有哪些建議 ?(請自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記 0 分)參考答案或提示：(1) 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎 ? 首先要看這個公司是不是存在選拔和招募方

22、面的問題。案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但覺得適應(yīng) 性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè) 的學(xué)生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意 的外部人才又走了，所以這是問題的所在。<2) 如果你是咨詢專家，你會有哪些建議 ?要分析其內(nèi)部存在的原因是什么 ?一般選拔人的條件比較高， 要德才兼?zhèn)洌?這往往是一種理想。 在這種狀態(tài) 下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質(zhì)確 實比較低。另一個可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首

23、先要分析問題的原因。通 過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標(biāo)準 定實。 第二個就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長， 而這些人是剛畢業(yè)， 他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有 活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會搞雜，這個問題也就不會發(fā)生。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后， 對他們說明理由，就是說，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他 們看到

24、曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍 受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。第四個呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗 位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓(xùn)，總的來說，這個問題能解決。2 . （20 分 ）當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公 司人力資源經(jīng)理助理，主要負責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進 行工作設(shè)計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人 力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所

25、有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成 的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周 都裝了玻璃窗。 當(dāng)孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。 " 您好，孫助理 "，他說。 "您好，張廠長， "孫晉說， "這是夏教授。 我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?當(dāng)然 "，張巖說著打開了門， "進來吧，請坐。我就把它們拿來。 "從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能 觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項

26、工作。"這兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢?" 夏教授問道。 "是這樣， " 張巖答道， "我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具 體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn) 有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工 作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。 " 孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主 任以及他們拜訪的三位

27、總廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什 么建議。 思考題： 1景泰公司工作分析的顯著特點是什么 ?2你認為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告 ?（請自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記 0 分） 參考答案或提示：1. 答案要點 : 該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整 的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的 工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映

28、現(xiàn)有工作情況時，及時修改土作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這 是一個很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司 的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予局度的評價。2. 答案要點 : 工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力 資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助 理制定正確的工作說明書。人力資源管理第三次作業(yè)第 1 大題選擇題4分1 . （4 分 ）根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展

29、示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么 樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法 ?1 .自行設(shè)計法2 .專家預(yù)測法評價中心法3 .5 .生命計劃法正確答案： 12 . （4 分 ）可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準等級的劃分依據(jù)是（ ）1 .勞動責(zé)任大小2 .勞動條件好壞3 .工齡或技術(shù)熟練程度4 .勞動貢獻大小正確答案： 33 . （4 分 ）下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資 ?2 .依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)2 .勞動成果容易用數(shù)量衡量產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能自動化、機械化程度較低正確答案： 34 . (4 分 )可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準等級劃分依據(jù)的是 ( )

30、1 .勞動責(zé)任大小勞動條件好壞2 .3 .工齡或技術(shù)熟練程度4 .勞動貢獻大小正確答案： 35 . （4 分 ）人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 提出的。1 .美國波士頓大學(xué)教授帕森斯2 .美國約翰 ?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德正確答案： 16 . （4 分 ）根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準。這是一種什么工 資制度 ?1 .技能等級工資制2 .職務(wù)等級工資制3 .結(jié)構(gòu)工資制4 .多元化工資制度正確答案： 17 . (4 分 )中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1) 安全第一，預(yù)防為主； (2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)1 .安全與生產(chǎn)

31、兼管2 .管生產(chǎn)必須管安全3 .只管生產(chǎn)不管安全正確答案： 28 . （4 分 ）工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法 （ ）1 .勞動差別2 .勞動價值3 .勞動條件4 .勞動責(zé)任正確答案： 29 . （4 分 ）考評對象的基本單位是（ ）。1 . 考評要素2 .考評標(biāo)志3 .考評標(biāo)度正確答案： 110 . （4 分 ）為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ ）？崗位工資獎金3 .結(jié)構(gòu)工資4 .浮動工資正確答案： 111 . （4 分 ）基本工資的計量形式有 (） 。1 .基本工資和輔助工資2 .計時工資和計件工

32、資3 .崗位工資和技能工資4 .定額工資和提成工資正確答案： 212 . （4 分 ）失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：、無償性原則、固定性原則。1 .強迫原則2 .強制性原則3 .強行原則正確答案： 213 . （4 分 ）下列獎金哪些屬于長期獎金 ?1 .超額獎2 .成本獎3 .員工持股計劃4 .合理化建議獎?wù)_答案： 314 . （4 分 ）在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配1 .物化勞動；潛在勞動和流動勞動2 .潛在勞動；物化勞動和流動勞動3 .流動勞動；物化勞動和潛在勞動4 .物化勞動；流動勞動和固定勞動正確答案： 115 . （4 分 ）

33、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 ( )1 .績效工資制2 .崗位工資制3 .技能工資制4 .結(jié)構(gòu)工資制正確答案： 4第 2 大題 案例分析題 0分1 . (20 分 )案例： MBA 等于高層管理者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國 外學(xué)成回國的 MBA 研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問 題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如 何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué) MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希

34、 望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生， 36 歲， 2006 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、 自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā) 展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工 作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生， 29 歲， 2008 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不

35、喜歡與 人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性 和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在 組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人 交往的興趣。問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？（請自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0 分）參考答案或提示：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能， 更需要具備一些重要的人格特征

36、。 通過對兩位先生的測評和咨詢顯示， 他們都追求成功， 有強烈的責(zé)任感， 但是在 人際溝通以及看待問題、 做事的方式、 職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異， 正是這種差 異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、 整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃， 關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親， 以身作則， 但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的， 從未來發(fā)展 的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的 生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。

37、另一方面， 他缺乏人際溝通的興趣。 齊先生說自己不喜歡與人打交道， 在工作中 似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工作。 "他強調(diào)了 "人" 在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時 間也高達 67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析， 有 100%的人認為 "指導(dǎo) 能力"是管理者的一個重要特征， 有 47%的人認為 "親和力"是管理者不可缺少的。 作為管理者， 最主要

38、的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道， 對人際不 關(guān)心的管理者是不合格的。MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的 發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。2 . （20 分 ）某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個 人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點： 強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化； 不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相