關(guān)于年薪制及績效考核實(shí)施建議

1、關(guān)于年薪制及績效考核實(shí)施建議本文包括（一）、總則；（二）、年薪制薪額的管理；（三）、對(duì)生 產(chǎn)部門管理崗位的考核辦法；（四）、對(duì)營銷部門管理崗位的考核辦法； （五）、輔助及支援部門的管理崗位考核辦法（財(cái)務(wù)、人力資源、供 應(yīng)、辦公室等）；（六）、考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；（七）、考核獎(jiǎng)懲規(guī)定； （八）、考核周期；（九）、考核存檔備案；（十）、年終考核；（十一） 監(jiān)督與評(píng)估；（十二）、附件。（一）、總則1、本制度的目的是制定合理、規(guī)范的年薪標(biāo)準(zhǔn)，將中層管理者的切 身利益與公司利益掛鉤， 并且對(duì)其績效進(jìn)行客觀、 公平的評(píng)價(jià)和考核。 以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開發(fā)等工作，從而達(dá) 到提高員工能力

2、，公正合理地處理員工待遇的目的。2、提高績效考核執(zhí)行力，確保不會(huì)流于形式，需要具備以下基礎(chǔ)： 確?？冃Э己斯芾眢w系的適宜性是前提； 高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力的組織 和推動(dòng)是關(guān)鍵；持續(xù)深入的溝通、反饋和面談是核心；承諾與兌 現(xiàn)是標(biāo)志； 提升被考核者的素質(zhì)與能力是重要手段； 在績效管理 上所花的時(shí)間和精力是確?？冃Э己送七M(jìn)力度的根本保證。3、本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理外所有的中高層干部4、考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。其中基礎(chǔ)部分包括工作結(jié)果、崗位規(guī)范要求、行政紀(jì)律、上級(jí)評(píng)議、業(yè)務(wù)相關(guān)部 門對(duì)本部門工作情況的評(píng)價(jià)（適用于部分部門） 。合理化建議包括本 人的合理化建議、下屬員工的合

3、理化建議。5、由各部門根據(jù)部門的實(shí)際工作內(nèi)容及目標(biāo)制定出盡量可以量化的 考核指標(biāo)，由人力資源部存檔。6、由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細(xì)則，作為本考核制 度的附件，是對(duì)崗位規(guī)范考核的依據(jù)。7、由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細(xì)則，作為本制度的附 件，是對(duì)行政考核的依據(jù)。8、最終考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理審核簽字。（二）、年薪制薪額的管理1、對(duì)于除總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理外所有的中高層管理崗位 實(shí)行年薪制的薪酬方案。2、年薪包括基本工資、績效工資、效益工資三部分。3、基本工資為所在職崗基本工作所得，不受經(jīng)營及業(yè)績影響，一般不發(fā)生浮動(dòng)4、績效工資又可稱為績效加薪 ,是依據(jù)員工

4、個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。它是通過對(duì)員針對(duì)工作結(jié)果、崗位規(guī)范等方面（參見總則第 4 條）的達(dá)成情況而發(fā)生浮動(dòng)。5、效益工資是在完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，一般以年為周期， 增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。企業(yè)盈利多可以多發(fā)，少可以少發(fā)，不盈利可以 不發(fā)。其目的是使員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤， 增加歸屬 感，促進(jìn)積極性。6、關(guān)于績效工資及效益工資的制定辦法。 績效工資：參考職能評(píng)估體系，全面考慮各職崗的責(zé)權(quán)大小、技術(shù)水 平、工作強(qiáng)度、 工作壓力、企業(yè)影響力等對(duì)各個(gè)需要考核的崗位劃定 職級(jí)。這樣只需要設(shè)定最低和最高績效工資標(biāo)準(zhǔn)就可以確定所有職級(jí) 的應(yīng)得績效工資， 這個(gè)績效工資也成為績效工資基礎(chǔ)值。 而

5、實(shí)得績效 工資是在基礎(chǔ)值的基礎(chǔ)上，根據(jù)后文中“考核獎(jiǎng)懲條例”的規(guī)定，確 定此考核周期的最終績效工資。 績效工資不下發(fā)， 而是以保證金的形 式累計(jì)，直到財(cái)政年度結(jié)束后，除留出 10% 作為滾動(dòng)保證金，余額 全部發(fā)放。效益工資： 公司領(lǐng)導(dǎo)層研究決定總獎(jiǎng)金額度基礎(chǔ)值為 A，某崗位績效工資基礎(chǔ)值為 B，實(shí)得績效工資為 C，所有崗位績效工資基礎(chǔ)值的和為 D ，則此崗位的年度效益工資 E=（B/D） × A× （C/B） 。所有崗位的效 益工資之和為實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額。個(gè)別部門的效益工資可以單獨(dú)制定。（三）、對(duì)生產(chǎn)部門管理崗位的考核辦法考核方向：業(yè)績權(quán)重 50% ，能力權(quán)重 20% ，態(tài)度權(quán)

6、重 30%。 業(yè)績包括生產(chǎn)效率、成品率、事故率、損耗等。 能力包括崗位技能水平 （管理水平和下屬管理水平； 技術(shù) 水平和下屬技術(shù)水平） 、合理化建議等。態(tài)度包括個(gè)人及下屬的崗位規(guī)范和行政紀(jì)律。 考核執(zhí)行：由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核工作，考核分三部分。分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè) 務(wù)相關(guān)部門和人力資源共同對(duì)考核方向進(jìn)行打分， 由分管領(lǐng)導(dǎo)匯總并 公示。若沒有分管領(lǐng)導(dǎo)則可以由人力資源部代為執(zhí)行。 考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：每個(gè)考核單項(xiàng)滿分為 100 分，針對(duì)考核內(nèi)容評(píng)定分 數(shù)等級(jí)。比如成品率 100%為 100 分，80%為 85 分，60%為 70 分， 40% 為 50 分，20% 及以下為 0 分。分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)越細(xì)化，則考核結(jié)果越

7、科學(xué)。單項(xiàng)考核完畢后，按照“業(yè)績” 、“能力”、“態(tài)度”三項(xiàng)分類， 計(jì)算出每項(xiàng)的平均得分。然后把三項(xiàng)平均得分分別與各自權(quán)重相乘， 然后求和，其和即為最終考核得分。（四）、對(duì)營銷部門管理崗位的考核辦法 考核方向：業(yè)績權(quán)重 70% ，能力權(quán)重 15% ，態(tài)度權(quán)重 15% 業(yè)績包括銷量、利潤率、銷售成本百分比等。能力包括崗位技能水平 （管理水平和下屬管理水平； 技術(shù) 水平和下屬技術(shù)水平） 、合理化建議等。態(tài)度包括個(gè)人及下屬的崗位規(guī)范和行政紀(jì)律。 考核執(zhí)行：由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核工作，考核分三部分。分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè) 務(wù)相關(guān)部門和人力資源共同對(duì)考核方向進(jìn)行打分， 由分管領(lǐng)導(dǎo)匯總并 公示。若沒有分管領(lǐng)導(dǎo)則可以由人

8、力資源部代為執(zhí)行。 考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：每個(gè)考核單項(xiàng)滿分為 100 分，針對(duì)考核內(nèi)容評(píng)定分 數(shù)等級(jí)。分?jǐn)?shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)越細(xì)化， 則考核結(jié)果越科學(xué)。 單項(xiàng)考核完畢后， 按照“業(yè)績”、“能力”、“態(tài)度”三項(xiàng)分類，計(jì)算出每項(xiàng)的平均得分。 然后把三項(xiàng)平均得分分別與各自權(quán)重相乘， 然后求和， 其和即為最終 考核得分。（五）、輔助及支援部門的管理崗位考核辦法（技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資 源、供應(yīng)、辦公室等） 考核方向：業(yè)績權(quán)重 40% ，能力權(quán)重 30% ，態(tài)度權(quán)重 30%。業(yè)績主要是各自崗位的具體實(shí)務(wù)，各部門基本不同。能力包括崗位技能水平 （管理水平和下屬管理水平； 技術(shù) 水平和下屬技術(shù)水平） 、合理化建議等。態(tài)度包括個(gè)人

9、及下屬的崗位規(guī)范和行政紀(jì)律?？己藞?zhí)行：由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核工作，考核分三部分。分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè) 務(wù)相關(guān)部門和人力資源共同對(duì)考核方向進(jìn)行打分， 由分管領(lǐng)導(dǎo)匯總并 公示。若沒有分管領(lǐng)導(dǎo)則可以由人力資源部代為執(zhí)行。 考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：每個(gè)考核單項(xiàng)滿分為 100 分，針對(duì)考核內(nèi)容評(píng)定分 數(shù)等級(jí)。分?jǐn)?shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)越細(xì)化， 則考核結(jié)果越科學(xué)。 單項(xiàng)考核完畢后， 按照“業(yè)績”、“能力”、“態(tài)度”三項(xiàng)分類，計(jì)算出每項(xiàng)的平均得分。 然后把三項(xiàng)平均得分分別與各自權(quán)重相乘， 然后求和， 其和即為最終 考核得分。（六）、考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“卓越” 、“優(yōu)秀”、“中 等”、“有待提高”、“急

10、需提高”五等級(jí)，并作如下界定： 等級(jí)卓越優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分 95 分以上 85 95分 7084 分 5069 分 50 分以下（七）、考核獎(jiǎng)懲規(guī)定卓越：本考核周期的績效工資為基礎(chǔ)值的 150% 。 優(yōu)秀：本考核周期的績效工資為基礎(chǔ)值的 120% 。中等：本考核周期的績效工資為基礎(chǔ)值的 95% 。 有待提高：本考核周期的績效工資為基礎(chǔ)值的 80% 。急需提高：本考核周期的績效工資為基礎(chǔ)值的 50% 績效考核的獎(jiǎng)懲與公司其他制度規(guī)定的獎(jiǎng)懲制度平行進(jìn)行，互不影 響，但個(gè)別情況下比如嚴(yán)重事故或違規(guī)將取消或減半績效工資， 連續(xù) 二次獲得“急需提高”的評(píng)級(jí)，則 * 。（八）、考核周期考核周

11、期為一個(gè)月。每月 2122 日為初步考評(píng)時(shí)間， 22 日初步考 評(píng)結(jié)束， 23 日公示。若被考核人對(duì)公示結(jié)果存在疑義，應(yīng)該在 25 日之前與考核者溝通并達(dá)成共識(shí)，并于 25 日前交與人力資源部。人 力資源部必須在 26 日前完成績效考核匯總存檔工作，當(dāng)期績效考核 結(jié)束。若不能達(dá)成共識(shí)，則個(gè)別崗位可視情況適當(dāng)改變考核周期。（九）、考核存檔備案每月考評(píng)結(jié)束后， 以部門為單位將考核結(jié)果報(bào)于人力資源部， 由人力 資源部存檔。（十）、年終考核財(cái)政年度末為績效工資發(fā)放時(shí)間。 此時(shí)將年度內(nèi)全部考核周期的績效 工資匯總，即成為年終考核績效工資。對(duì)于某些職能部門，若設(shè)立年 度計(jì)劃，則按照年度計(jì)劃中規(guī)定的完成情況進(jìn)行單獨(dú)考核， 而不計(jì)入 績效考核的年終考核。（十一）公示、評(píng)估、監(jiān)督與申訴 績效考核結(jié)果在部門內(nèi)公示。 人力資源部對(duì)各部門的績效考核行使評(píng) 估與監(jiān)督職責(zé)，并受理申訴申請(qǐng)。評(píng)估