績效工資計算的方法

1、績效工資計算的方法“員工工資=基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績 效系數(shù)”，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案 上頻頻出現(xiàn)，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢？下面簡要做一分析。1、對公式設(shè)計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理 保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作 上的行為受績效管理指標(biāo)的影響，績效工資是對員工在績效管理指 標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。后半部分是崗位 績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標(biāo)準(zhǔn)， 再乘以績效系數(shù)，而這個績效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公 司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和

2、員工個人的績效系數(shù)，在處理上采取了相乘的方法。2、績效系數(shù)不同設(shè)計方法的比較。1）相乘法。從后半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘 會帶來放大效應(yīng)，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設(shè)由于市 場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業(yè)績?nèi)拷禐轭~定工作 目標(biāo)的90%這相應(yīng)就使各部門和整個分公司的業(yè)績降為額定的90%那么這種績效的變化對員工的影響應(yīng)該是使其績效工資同步降為原 來的90附合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大 了，達到72.9%。因為根據(jù)公平原理，績效工資應(yīng)設(shè)計成與員工個 人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過于理想化， 在實踐中不同部門的業(yè)績增減水平是不

3、一樣的，如果有的部門超額完成指標(biāo)，有 的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標(biāo)，則分配情況與傳 統(tǒng)的按業(yè)績分配（典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工 資制）就不一樣，前者會帶來眾人劃槳開大船，大家協(xié)力奔小康的團隊效應(yīng)，而后者則會出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺, 只消滿足個人績效達標(biāo)而已。2）加權(quán)法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業(yè)績完成 情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門與員工個 人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權(quán)的方法是可以達成這個目標(biāo)的，但 是仍然是要以員工個人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據(jù)，比如企 業(yè)（或分公司、事業(yè)部）績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和個人績

4、效系數(shù)的 權(quán)重比分別為1: 2: 7或2: 2: 6,具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面 在具體的績效的取得上相應(yīng)的貢獻到底是多少，而不能完全地出于 制約而采取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù) 實際情況比較合理地設(shè)置好不同績效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報 酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然 是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取連乘法計算績效系數(shù) 則不然，由于乘積法相對加權(quán)法具有放大效應(yīng)，從員工個人來看，并不是十分的公平的。綜上所述，在績效系數(shù)的計算上，相乘法比較激進，實施起來有 一定風(fēng)險，它一般只適用于團隊成員力量比較平均、團隊成員有發(fā) 展?jié)摿Φ那闆r，在此情

5、況下，團隊成員間會發(fā)生良性互動，互相扶 持，從而在個人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎(chǔ)上，獲得 進一步的提高，并由績效獎勵獲得行為強化；而加權(quán)法比較溫和，在 適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所 熟知的公平原理來判斷，由于公平原理是基于員工個人投入產(chǎn)出角 度與他人的投入產(chǎn)出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對 比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求， 而加權(quán)法相對更符合公平原理的有關(guān)要求。1 .將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造 更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。2 .嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司

6、不斷 改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。3 .這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績 效好的員工。4 .當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低， 公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。1 .績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精 神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那 些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。2 .績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降 低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成 交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可 能會投入很高的成本。3 .員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司 的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有 可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī) 生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。 這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。4 .在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單 位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)