企業(yè)人力資源薪酬管理流程

1、【W(wǎng)ord版,可自由編輯！】薪酬治理薪酬治理中的假設(shè)干重要決策：薪酬體系決策：任務(wù)是確定企業(yè)確定員工根本薪酬的根底薪酬水平?jīng)Q策：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬 水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性.薪酬結(jié)構(gòu)決策：薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等 級(jí)之間的薪酬差距大小.薪酬治理政策決策：主要涉及到企業(yè)的薪酬本錢與預(yù)算限制方式以及企業(yè)的薪 酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題第一章：薪酬治理總論1 .報(bào)酬：通常情況下,我們將一位員工由于為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種 他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬.2 .薪酬：指員工因雇用關(guān)系的存在而

2、從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的直接貨幣 收入,其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大局部.3 .報(bào)酬與薪酬的區(qū)別：理解薪酬一一報(bào)酬體系中經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的直接貨幣性收入=根本薪酬+可變薪酬總薪酬報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 =根本薪酬+可變薪酬+福利4 .總薪酬的構(gòu)成根本薪酬+可變薪酬+間接報(bào)酬福利效勞+其他報(bào)酬形式5 .根本薪酬含義：一個(gè)組織根據(jù)員工所承當(dāng)或完成的工作本身或者員工所具備的工作技能或者能 力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬6 .績效加薪與可變薪酬的區(qū)別：時(shí)間上：績效加薪：對(duì)員工過去績效進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì),無事前協(xié)商或溝通可變薪酬：以鼓勵(lì)員工未來工作業(yè)績?yōu)槟康?事先約定積累性上：績效加薪：根本薪酬增加,一旦增

3、加永久增加,有累計(jì)性可變薪酬：某一個(gè)績效周期,不存在積累性,具有靈活性7 .間接薪酬的特征支付方式不同：實(shí)物或延期支付,可避稅降低本錢,有保證作用有固定本錢特征：與工作時(shí)間、績效無直接關(guān)系8 .薪酬治理含義：一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的效勞來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額 以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式這樣一個(gè)過程.目標(biāo)：合法性：國家的相關(guān)法律規(guī)定有效性：是否有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)公平性：員工對(duì)公正性的看法,內(nèi)部、外部公平性薪酬治理的公平性要求外部競爭性或外部公平性 內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性績效報(bào)酬的公平性薪酬治理過程的公平性第二章薪酬的戰(zhàn)略性治理1 .戰(zhàn)略性薪酬體系建立的步驟：評(píng)價(jià)影響薪酬的環(huán)境因素內(nèi)部

4、、外部制定戰(zhàn)略薪酬決策執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略再評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性2 .不同企業(yè)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略3 .不同競爭戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略4 .傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵理解：根本薪酬一一比重大,且劃分等級(jí)多加薪一一依靠晉升、績效加薪或生活本錢加薪,但比重較小基變薪酬 大局部員工不參與獎(jiǎng)金方案福利一一起初比重小,逐漸提升,但缺乏有效治理5 .全面薪酬戰(zhàn)略的根本內(nèi)涵根本薪酬：與競爭性勞動(dòng)力市場保持一致可變薪酬：加大比重福利：針對(duì)企業(yè)實(shí)際,創(chuàng)新有效使用福利方案6 .全面報(bào)酬戰(zhàn)略的類型一一美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)提出 5個(gè)維度：薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效治理與賞識(shí)和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)開展時(shí)機(jī)第三章職位薪資體系1 .職位薪資

5、體系的含義：首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承當(dāng)這 一職位的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種根本薪酬決定制度.2 .職位薪資體系設(shè)計(jì)的根本流程：組織結(jié)構(gòu)分析一職位分析一職位描述一職位評(píng)價(jià)一職位等級(jí)3 .職位分析的結(jié)果：職位描述、職位標(biāo)準(zhǔn)4 .現(xiàn)代意義上的職位分析始于20世紀(jì)初的科學(xué)治理之父弗雷德里克？泰勒的動(dòng)作 研究和時(shí)間研究.5 .職位評(píng)價(jià)的含義：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值,從而為組織建立一個(gè) 職位結(jié)構(gòu)的過程.以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及 外部市場為綜合依據(jù).7.8.要素計(jì)點(diǎn)法的要素、操作步驟：備注：報(bào)酬要素權(quán)重確實(shí)定方法：經(jīng)驗(yàn)法

6、、統(tǒng)計(jì)法9.第四章 技能、水平薪資體系1. 技能薪資體系：含義：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、水平以及知識(shí)的深度 和廣度支付根本薪酬的一種報(bào)酬制度.種類：深度技能薪資方案和廣度技能薪資方案設(shè)計(jì)流程：成立設(shè)計(jì)小組一技能分析一確定技能模塊一技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證一制定技能薪酬方案最優(yōu)的培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)、公司內(nèi)部培訓(xùn)、師傅輔導(dǎo)方案2.3.第五章薪酬水平及其外部競爭性1.競爭性薪酬政策的種類及設(shè)計(jì)思路指數(shù)據(jù)調(diào)整:其他了解領(lǐng)袖政策：I實(shí)施企業(yè)特征：大型企業(yè)或投資回報(bào)率高的企業(yè)：資金充裕、吸引高水平員工薪酬本錢比例較低：減少有關(guān)勞動(dòng)問題出現(xiàn)產(chǎn)品市場的競爭者少：提升價(jià)格,轉(zhuǎn)移本錢n調(diào)整數(shù)據(jù)以反

7、映薪資水平政策：對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以全額反映來年預(yù)期市場增長幅度.薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平,在全年中都比市場水平高,在年底與市 場水平持平.追隨政策：I實(shí)施目的：產(chǎn)品市場：力圖保證本企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格大致與競爭對(duì)手價(jià)格相等；勞動(dòng)力市場：保證本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面可招到足夠的員工n注意：優(yōu)秀員工獲?。捍笮驼衅笗?huì)、多花時(shí)間、廣泛搜索、精挑細(xì)選隨時(shí)根據(jù)外部市場變化調(diào)整薪酬水平,及時(shí)開展薪酬調(diào)查工作出數(shù)據(jù)調(diào)整：對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額反映來年預(yù)期的市場增長幅度.薪資水平確定在半年以后的水平上,在上半年薪資水平高于市場水平,但 是在下半年中低于市場水平.拖后政策：實(shí)施企業(yè)特征：規(guī)模小、競爭性產(chǎn)品市場、本錢承

8、受力弱、邊際利潤率低劣勢：不利于吸收高質(zhì)量員工、流動(dòng)率高優(yōu)勢：低的根本薪酬+高的浮動(dòng)薪數(shù)據(jù)調(diào)整：i對(duì)數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)整,即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長.ii薪資水平確定在年初的競爭性水平上,導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水 平.2 .備注：勞動(dòng)力市場：勞動(dòng)力需求一一正比勞動(dòng)力供應(yīng)一一反比需求大于供應(yīng),薪酬水平高需求小于供應(yīng),薪酬水平低產(chǎn)品市場：產(chǎn)品市場上的競爭程度：反比關(guān)系.企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平：正比關(guān)系.企業(yè)特征要素：行業(yè)因素.規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的行業(yè)薪酬水平高 工會(huì)化企業(yè)規(guī)模因素. 在其他因素類似的情況下,大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)

9、值觀因素.3 .市場薪酬調(diào)查含義：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程.能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平 和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料.實(shí)施步驟：第六章 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1 .薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：薪資的等級(jí)數(shù)量、同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍、相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間的交叉重疊關(guān)系.薪資等級(jí)：在職位或技能評(píng)價(jià)中已確定依據(jù)：責(zé)任、復(fù)雜程度、技能水平差異大小薪資變動(dòng)比率例如：薪酬比擬比率薪資區(qū)間滲透度：含義：員工的實(shí)際根本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度 最低值與最高值之差之間的關(guān) 系.公式：實(shí)際所得根本薪酬一區(qū)間最低值/ 區(qū)間最高值一區(qū)間最低值意義：反映

10、了一位特定的員工在其所在薪資區(qū)間中的相對(duì)低位.薪酬等級(jí)之間交叉重疊幅度無交叉重疊：銜接式、非銜接式有交叉重疊一一取決因素：內(nèi)部區(qū)間變動(dòng)率正比,中值級(jí)差反比.【不同薪資等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異,與等級(jí)數(shù)量成反比】_2 .薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟：步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況,根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序.步驟二：根據(jù)職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組.步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍.步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來.步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比擬比率,對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行 調(diào)整.步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值

11、建立薪資結(jié)構(gòu).2.寬帶薪資定義：對(duì)多個(gè)薪資等級(jí)以及薪資變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪資等級(jí)以及相應(yīng)較寬薪資變動(dòng)范圍.一般不超過四個(gè)等級(jí),變動(dòng)率在200-300%&右關(guān)鍵決策：理解薪資寬帶數(shù)量確實(shí)定.數(shù)量：4-8個(gè),10-15個(gè),甚至2個(gè)決策依據(jù)：不同員工的奉獻(xiàn)等級(jí)的差異大小寬帶的定價(jià).方法：參照市場薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間,考慮外部市場差異的情況下,對(duì) 同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià)將員工放入薪資寬帶中的特定位置.方法：績效法、技能法、水平法跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整.第七章績效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可方案方案1 .個(gè)人績效.含義：員工通過努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有

12、價(jià)值的結(jié)果,及他們?cè)诠ぷ鬟^程中表現(xiàn)出來的符合企業(yè)文化和價(jià)值觀以及有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為.影響因素：知識(shí)、技能、工作動(dòng)機(jī)、時(shí)機(jī).2 .績效獎(jiǎng)勵(lì)方案的種類：時(shí)間維度：短期鼓勵(lì)方案、長期鼓勵(lì)方案鼓勵(lì)對(duì)象：個(gè)體鼓勵(lì)方案、群體鼓勵(lì)方案3 .短期鼓勵(lì)方案的種類：績效加薪：三大要素：加薪幅度、加薪時(shí)間、加薪實(shí)施方式類型：以下具體內(nèi)容理解以績效為根底的方案簡單績效加薪、以績效和相對(duì)薪酬水平為根底的方案、以績效和相對(duì)薪酬水平為根底同時(shí)參考時(shí)間構(gòu)建的方案薪酬水平績效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8-9%6- 9個(gè)月6-7%9 - 12個(gè)月4-5%10 12個(gè)月3-4%12 15個(gè)月勝任6-7%8 - 10個(gè)月

13、4-5%10 12個(gè)月3-4%12 15個(gè)月2-3%15 18個(gè)月合格4-5%9 - 12個(gè)月3-4%12 15個(gè)月2-3%15 18個(gè)月0不令人滿意0-2%12 15個(gè)月000.1H1H1Hzs11Hzs1P1HH1Hzi1H1aB：anww;：即粗糠瞥啦,刪卿地級(jí)期哪番肺:心由他班刎：聞M!幡惻MH,加麻靴副由婀蠲修一次性獎(jiǎng)金 月度/季度浮動(dòng)薪資 特殊績效認(rèn)可方案4 .長期鼓勵(lì)方案的類型：現(xiàn)金形式非現(xiàn)金形式一一股票所有權(quán)方案類型具體內(nèi)容理解現(xiàn)股方案：通過公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場價(jià)值向企業(yè)經(jīng)理人員出售股 票的股權(quán)方案.經(jīng)理人能夠及時(shí)獲得股權(quán),同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人員在一定時(shí)期 內(nèi)必須持有股票,不得

14、出售.期股方案：公司和經(jīng)理人員約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購置一定 數(shù)量的股權(quán),購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定,同時(shí)對(duì)經(jīng)理人員在 購股后出售股票的期限作出規(guī)定.期權(quán)方案：公司給予經(jīng)理人員在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購置一定數(shù) 量股票的權(quán)利,經(jīng)理人員到期可以行使也可以放棄這個(gè)權(quán)利,購股價(jià)格通 常參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定.同時(shí)對(duì)經(jīng)理人員在購股后出售股票的期限作 出規(guī)定.備注一一不同類型股權(quán)方案的權(quán)利義務(wù)比擬了解噌值收益權(quán)持有 風(fēng)險(xiǎn)股票表決權(quán)現(xiàn)期資 金投入貼息優(yōu)惠權(quán)現(xiàn)股?,?,?,?,X?期股?,?,XX?,期權(quán)?,?xXX?,5.個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)方案的種類：具體內(nèi)容理解直接計(jì)件工資方案一一特點(diǎn)：薪酬

15、直接根據(jù)產(chǎn)出水平而變化標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)方案一一指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要 的時(shí)間,然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率.差額計(jì)件工資方案不同產(chǎn)量員工適用工資率不同.產(chǎn)量越高,工資率越高可變計(jì)件工資方案第八章員工福利治理遇Mi月艮務(wù)性計(jì)戈卜2 .退休時(shí)一年當(dāng)?shù)卦趰徛毠ぴ缕金B(yǎng)老保急失訥不險(xiǎn):樣療保險(xiǎn)、 工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)3 .養(yǎng)幽保拗i養(yǎng)老金：當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ戮べY+本人指數(shù)化柳典即喙統(tǒng)籌:加前交納x曜俅懈嶷印學(xué)受前蘇聯(lián)回個(gè)有歌鋅金企金和!雅頓福建立個(gè)人賬戶新力怖數(shù)彳月需建 :企業(yè)泮芳趴臀!r指數(shù)來源：4 .失業(yè)保險(xiǎn)的來源、條件、領(lǐng)取期限：來源：失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)企業(yè)2%,個(gè)人1%,

16、財(cái)政補(bǔ)貼,基金利息,滯納金條件：單位和本人繳納一年以上失業(yè)保險(xiǎn)金、非本人意愿、已辦理失業(yè)登記有求職要求以上三個(gè)條件必須同時(shí)具備期限：12個(gè)月1-518個(gè)月5-1024個(gè)月10年以上5 .醫(yī)療保險(xiǎn)的來源：個(gè)人賬戶6 .工傷保險(xiǎn)：了解完全由企業(yè)繳納,按本企業(yè)職工工資總額的一定比例繳納不同的費(fèi)率：差異費(fèi)率不同職業(yè)不同費(fèi)率浮動(dòng)費(fèi)率定期調(diào)整費(fèi)率7 .生育保險(xiǎn)：了解企業(yè)繳納： 1%支付范圍：接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)8 .彈性福利方案的實(shí)施方式附加福利方案混合匹配福利方案核心福利工程方案標(biāo)準(zhǔn)福利方案第九章特殊員工群體薪酬治理1 .銷售人員薪酬方案的類型：純根本薪酬制、純傭金制、根本薪酬 +傭金、根本薪酬+獎(jiǎng)金