工程結(jié)算崗位績效考核方案

1、 工程結(jié)算崗位考核方案部 門： 策 劃 人： 日 期： 工程結(jié)算崗位績效考核方案 為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定工程項目部績效考核方案。 無憂商務(wù)網(wǎng)制定的工程項目部績效考核方案專輯包括了工程部、工程預(yù)算部、工程售后部、施工項目部等部門的績效考核方案，以及工程部部長、項目經(jīng)理、工程技術(shù)人員等工程項目部各級人員的績效考核方案，為工程項目部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是績效管理人員的必備文件。 工程項目部績效

2、考核方案示例： 一、績效考核的目的 不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性； 二、績效考核的原則 （一）公開原則 通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認(rèn)知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。 （二）客觀原則 績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊精神。 （三）重視反饋原則 績效考核過程中，績

3、效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。 三、適用范圍 本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。 1.工程外包人員。 2.試用期員工。 3.公司因工程需要臨時聘請的員工。 4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。 5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃 （一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。 2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強(qiáng)，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合

4、 （二）、職業(yè)規(guī)劃 1、晉升級別：工程助理初級工程員經(jīng)理助理部門經(jīng)理總經(jīng)理 公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定客、)、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）戶）總經(jīng)理等發(fā)展。 2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會獲得晉升： 1) 、職業(yè)道德良好 2 )、工作業(yè)績突出 3) 、工作能力強(qiáng) 4 )、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5 )、年度考核業(yè)績達(dá)到要求 6) 、完成規(guī)定培訓(xùn)積分 3、 工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。 崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時從所處職等的中級和低

5、級處進(jìn)起。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。 工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 職等崗位 1級 2級 3級 總經(jīng)理 5500元 6500元 7800元 部門經(jīng)理 3600元 4000元 4500元 經(jīng)理助理 2500元 2800元 / 初級工程員 1500元 1800元 / 工程助理 1200元 1300元 / 4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。 5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。 6、進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個月績效考核的平均

6、分值或年度績效考核的總得分來判定。 7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。 五、績效考核組織 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)果報人事部備案。 六、考核周期 考核分為月度考核、年度考核。 月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月10日20日

7、。 年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年112月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日1月20日。 七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度） 對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%?？紤]到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。其具體評價標(biāo)準(zhǔn)見附表： 工程部項目主管月度績效考核表 部門 職位 被考核人姓名 考核人姓名 職位 部門 考核指標(biāo) 權(quán)重 評價標(biāo)準(zhǔn) 初評 復(fù)核 工程業(yè)務(wù)承接20% 數(shù)量 承接工業(yè)務(wù)指標(biāo) 程毛利10% 潤 客戶

8、跟10% 蹤考核期內(nèi)工程項目班組人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）。標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)加15分。 施工項目的鋼管損失比成程工例在 3 以下 2% 本控制施工項目扣件的損失比例在 35 %以下 以上項超出規(guī)定比例扣該項110分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加110分。 工程質(zhì)量符合項目部作工的標(biāo)準(zhǔn)。沒達(dá)到要求扣該 業(yè)績項5分?？己似趦?nèi)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)為：區(qū)標(biāo)加 0.5分，市標(biāo)加 1 分，省標(biāo)質(zhì) 管理指標(biāo)工程加 2 分。 標(biāo)量達(dá)2% 以工程項目方提供的 率每月的意見建議表為標(biāo)準(zhǔn)。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣 1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。 材料利用率應(yīng)在100%（以每個項目編制前材料料材利 2% 分。

9、用率15，超出減 預(yù)算為準(zhǔn)）節(jié)省加13分。 考核期內(nèi)施工項目按合同進(jìn)度款清包催取80%進(jìn)取催為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取70%為標(biāo) 2% 度款準(zhǔn)。每超出加15分。每 分。15遞減扣 根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié)算款分別在3個月和6個月后結(jié)清。每超出加15分。每遞減扣15分。 施目項考核期內(nèi)每月按工程進(jìn)度 工進(jìn)度完成在 100%以上。完成 計劃按分，由于主管原因未加1成完時及時跟上扣15分。 率客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù) 控制在 1客戶有次以內(nèi).沒有投訴加1效 分，每出現(xiàn)一 （有效投分。次投訴扣訴投次13訴指甲方對主管人員交底數(shù) 后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴） 考核期內(nèi)工程施工安全事故（包括工地員工斗毆

10、）。無安全事故加工程15安分，每發(fā)生一次扣 全事故15分。無安 （安全事故1的全事故加分。生發(fā)13次數(shù) 分三個等級，一般扣萬以上扣三分，5分，損失 分）損失10萬以上扣5熟練掌握本崗位所具 備的專業(yè)知識，但對其他知業(yè)專 相關(guān)知識了解不多5% 識熟練掌握業(yè)務(wù)知識及 其他相關(guān)知識不能及時地做出 較弱， 正確的分析與判斷 一般，能對問題進(jìn)行簡工 作 單的分析和判斷 能能對復(fù)雜的問題較強(qiáng)， 析分進(jìn)行分析和判斷，但不能力判 5% 斷能力靈活運(yùn)用到實際工作中來能迅速地對客 非常強(qiáng)，判正確的較做環(huán)觀境出斷，并能靈活運(yùn)用到實際工作中，取得較好的銷售 業(yè)績 能較清晰地表達(dá)自己 5% 能通溝力 的想法 有一定的說

11、服能力 能有效地化解矛盾 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱 有一定的靈活應(yīng)變能應(yīng)靈活力 5% 變能力 應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施 員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次出員工4% 扣1分（3次及以內(nèi)） 勤率月度累計遲到三次以 0 上者，該項得分為行常日 違反一次，扣1分 3% 為規(guī)范不能保質(zhì)保工作馬虎，工 量地完成工作任務(wù)且工作 作 態(tài)度極不認(rèn)真態(tài) 自覺地完成工作任務(wù)， 度 但對工作中的失誤有時推與學(xué)習(xí) 3% 卸責(zé)任 責(zé)任感自覺地完成工作任務(wù) 且對自己的行為負(fù)責(zé)除了做好自己的本職 工作外，還主動承擔(dān)公司 內(nèi)部額外的工作 復(fù)核考核

12、人 日期： 簽字： 日期：簽字： 年度關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 公式 考核周期 指標(biāo)定義/ 資料來源序號 KPI指標(biāo) 工程部 1 工程質(zhì)量優(yōu)良率年度 項目施工進(jìn)度 工程部 2 年度 計劃按時完成率項目成本預(yù)算階 段執(zhí)行評估報告3 年度 工程部 提交及時率 工程部 年度 工程竣工驗收4 一次性通過率 客戶有效 客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有工程部 年度 5 效投訴的次數(shù) 投訴次數(shù) 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全 工程安全事故工程部 6 年度事故的總數(shù)發(fā)生的次數(shù) 工程技術(shù)資料歸 7 工程部年度 檔率 工程部人員年度績效考核表 被考核人姓 職位 部門 名 部門考核人姓名 職位 考核復(fù)核 初評 考核指標(biāo) 權(quán)重 評價標(biāo)

13、準(zhǔn) 項目考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達(dá) 部門工作 15% 該項扣 計劃完成率3分。100%.每遞減5%5%。每遞減工程質(zhì)量優(yōu)良率達(dá)工程質(zhì)量優(yōu)良100% 8% 扣2率 分。 項目施工進(jìn)度項目施工進(jìn)度計劃按時完成率達(dá) 計劃按時完成8% 2分。100%。每超過5%，扣該項 率達(dá)通過率驗工收一次性工程竣工驗收 工程竣 6% 一次性通過率扣該項2分。100%。每遞減10%加， 決算余款按時催取完成100%2 催取進(jìn)度款 6% 扣該10%年度按合同催款每低于， 項2分定工100%.考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)工程質(zhì)量合格作量 出現(xiàn)不合格該6% 出現(xiàn)一次良好扣2分， 率業(yè)指 項不得分。 標(biāo)績1.8單位工程利潤按2

14、元/為標(biāo)準(zhǔn)。 扣扣 單位工程利潤6% 元/1分，1.5/2分，1.3/ 分?？鄯?，31元/4扣項目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估 分每遞減4% 5%扣該項1 報告提交及時 率1 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加 分， 3% 老客戶跟蹤 1丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣 分。3考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加 3% 新客戶開發(fā) 分 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事 工程安全事故故扣2分。 2% 發(fā)生的次數(shù) 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。 定客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投客戶有效 性 2% 訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項投訴次數(shù) 2分。指工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%工程技術(shù)資料。每遞 2% 標(biāo) 歸檔率 減10%該項扣1分因個人原因而

15、影響整個團(tuán)隊工作的部門協(xié)作滿意 2% 情況出現(xiàn)一次，扣除該項2度 分 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多 專業(yè)知識 5% 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知 識 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷 較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析 分析判斷能力 5% 但不能靈活運(yùn)用到實際工作和判斷， 工中來 作 非常強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做 能出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實 力際工作中，取得較好的銷售業(yè)績 能較清晰地表達(dá)自己的想法 有一定的說服能力 溝通能力5% 能有效地化解矛盾 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱 有一定的靈活

16、應(yīng)變能力 5% 靈活應(yīng)變能力 應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境 的變化靈活地采取相應(yīng)的措施 員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)） 4% 員工出勤率月度累計遲到三次以上者，該項 得分為0 違反一次，扣2分3% 日常行為規(guī)范 工 作工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真 態(tài) 度自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任 3% 責(zé)任感 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé) 除了做好自己的本職工作外，還 主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作 本次考核總得分 被考核人 考核人 復(fù)核 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 八、考核實施程序 1）由公司工程部在考

17、核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進(jìn)行評估。 2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進(jìn)行復(fù)核。 3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。 4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。 5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照工程部人員薪酬激勵制度進(jìn)行獎金發(fā)放。 6）如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部完

18、成修訂工作。 7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。 九、考核反饋與申訴 考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫員工績效面談記錄表，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面。員工績效面談記錄表如下表所示。 員工績效面談記錄表 部門名稱： 填表日期： 年 月 日 姓名 職位 入職時間 年 月 日 考核期限 年 月 日 至 年 月 日 考核總分 工作中哪些方面比較成功？ 員工自我 工作中哪些方面需要改善？ 評價

19、你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？ 員工需求 你對本次考核有什么意見和建議？ 建議 下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？ 備注 受談人： 面談人： 審核人： 說明：1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。 被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬“績效考核申訴需填寫被考核者進(jìn)行績效考核申訴時，上級或人力資源部申訴。表”，“績效考核申訴表”如下所示。 績效考核申訴表 申訴人 所在崗位 所屬部門 申訴日期 申訴事由 處理

20、意見 受理人簽字： 受理日期： 或建議 處理結(jié)果 申訴意見 十、績效考核結(jié)果的運(yùn)用 工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個等級。（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示） 績效考核結(jié)果等級表 評分等級表 考核標(biāo)準(zhǔn) 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進(jìn) 績效評估得95分以上 8695分 7685分 6075分 60分以下 分 績效評分等A B C D E 級 員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。 1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。 2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整 根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。 月度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 等級 考核標(biāo)準(zhǔn) 獎勵辦法 A 杰出 發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號 B 優(yōu)秀 發(fā)獎金300元，并給予公開表揚(yáng) C 良好 發(fā)獎金200元 D 普通 不獎也不懲 E 需改進(jìn) 要求出具書面檢討報告 注： 1