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文檔簡介
1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí) 施最有利的激勵(lì)措施,這是因?yàn)槿肆Y源具有(時(shí)效性)特征。2. 在理論界通常將(舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、 人力資本之父。 3人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又(德爾菲法) 。4. 由組織的各級(jí)管理者, 根據(jù)需要預(yù)測對(duì)各種人員需要量, 人力 資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合, 形成總體預(yù)測方 案,這種方法稱為(微觀集成法) 。 5確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理 環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃) 。6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事, 內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是 (人 力資源供
2、給大于需求) 。7以下關(guān)于人力調(diào)配圖,說法正確的是(人員調(diào)配圖是一種崗 位延續(xù)計(jì)劃)。o列關(guān)于德爾菲法的表述,正確的是(整個(gè)過程要盡可能簡不問與預(yù)測無關(guān)的問題) 。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo)) 。人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡) 。馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律,8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括(馬爾科夫分析法) 9 化, 10 11 121314 15.16 點(diǎn), 擇)1718 者以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢) 。 工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系) 。 下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(工作中晉升) 工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最
3、小單位。員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā) 根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員,這是遵循了(因事 原則。內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面,更容易做到用其所長) 。 壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉?置于難堪的境地, 目的在于觀察其反應(yīng)能力、 承受能力和情緒 控制能力。 19(成就測驗(yàn))主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí) 和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的,目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知” 、“應(yīng) 會(huì)”掌握的水平。 20(性向測驗(yàn))是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在 能力的心理測試。 21企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo)) 。 22員工在不脫離工作崗位的情況
4、下, 利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn)) 。23. 學(xué)員在特定場景中或情境下,模擬性地處理工作事務(wù),從而 提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法) 。24. 培訓(xùn)需求分析中,(工作崗位層面分析) 層面的分析指的是確 定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力, 這個(gè)層次 的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。25. 一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外,質(zhì)量、原材料 消耗率、 能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、 服從紀(jì)律等硬、 軟方面的表現(xiàn), 都需要綜合考慮,逐一評(píng)估,這體現(xiàn)了績效的(多維性 )的特 點(diǎn)。26. (序列比較法)是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較 的方法。27. (
5、比例控制法) 優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距, 便于相對(duì)比較, 又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布, 保持人配合 理,避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。 缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因 為比例限制而被劃分到不同的等級(jí)中去,從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。28. 以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是(D )。D.工 作分析方法的選擇29. 管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用(C )進(jìn)行績效考評(píng)。C.目標(biāo)管理法30. 績效考評(píng)是對(duì)員工( D )進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過 程。D. A項(xiàng)和B項(xiàng)31 .在使用績效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí),(A )。A.考評(píng)者要記錄并 觀察員工工作中的關(guān)鍵事件32. 目標(biāo)管理法能使員
6、工的(A )有機(jī)結(jié)合。A.個(gè)人目標(biāo)與 組織目標(biāo)33. ( B ) 是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),對(duì)被考評(píng)者 的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低, 將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià) 較高或較低。 B .暈輪效應(yīng).。B.績效改進(jìn)B )。B.績效工資制D )。D.薪酬調(diào)查的34. ( B ) 是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用35. 企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(36. 以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是(目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37. 社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是( A )o A.勞動(dòng)者38. 關(guān)于薪酬管理原則,說法不正確的是(A )。A.分配結(jié) 果均等39. 某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉,那么薪
7、酬原則是(B )。B.支付略低于市場工資水平的工資40. 計(jì)件工資的特點(diǎn)是(B )。B.工資的多少取決于員工的 能力和工作態(tài)度41. 崗位工資制員工的薪酬取決于( B )。B.工資標(biāo)準(zhǔn)42. 關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述,哪一個(gè)是錯(cuò)誤的( C )。C.斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn) 率43.44.45.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括(B )。B.期權(quán)計(jì)劃以下不屬于獎(jiǎng)金的是(B ) O B.技能工資B )又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤 的部分,即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的 部分。B.獎(jiǎng)勵(lì)工資46. 勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括(A )o A.試用期限在平等自4
8、7. 勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(A )o A.勞動(dòng)合同)。D.勞動(dòng)48. 勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括(D 者沒有達(dá)到法定退休年齡49. 勞動(dòng)者解除合同,應(yīng)提前(B )日以書面形式通知用人 單位。 B. 3050. ( A )是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條 款,不具備此類條款,勞動(dòng)合同不能成立。A.必備條款51. 根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí),爭議雙 方應(yīng)協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請(qǐng)(D )調(diào)解。D.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)52. 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為(C )天,到期未結(jié) 束的
9、視為調(diào)解不成。 C. 30應(yīng)在53. 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起,( C )內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。 C. 60 天54. 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起( A )日內(nèi),作出受理或不受理的決定。 A. 755. 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是(C )o C.權(quán)利和義務(wù)56. 女職工生育享受不少于(A )日的假期。 A. 9057. 對(duì)懷孕( A )以上的女職工,不得安排延長工作時(shí)間和 夜班勞動(dòng)。 A. 7 個(gè)月58. 社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活,以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序,指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有(B )的特征。B.保障性59. 社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括(D )o
10、 D.工會(huì)60. 電氣設(shè)備的安全屬于(A )o A.安全生產(chǎn)技術(shù)61. ( B)承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù),是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主 要繳納者。B.用人單位62. 我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容: ( A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)63. ( A )又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn),是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病, 由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供 養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A.工傷保險(xiǎn)64. 職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由( A )提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕金森 65個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(B )提出的。B. 美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專
11、家約翰 .霍蘭德66. 傳統(tǒng)的職業(yè)道路(A )。A.是員工在一個(gè)組織里,從一 個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑67. 網(wǎng)狀職業(yè)道路(B )。B.既包括縱向的工作序列,也包 括一系列橫向的機(jī)會(huì)68. ( C )是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候,他無論如何都 不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 C. 職業(yè)錨)。69. 在人力資源外包管理的模式選擇中, 所謂部分業(yè)務(wù)外包模式 是指( AA. 將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其 他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)70. 在人力資源外包管理的模式選擇中, 所謂整體業(yè)務(wù)外包模式 是指( C )C. 將一項(xiàng)完整的人力資
12、源管理職能工作的一部分外包出去 二、多項(xiàng)選擇題)特征。 A. 社1. 人力資源和其他資源不同,它主要具有(會(huì)性 D. 能動(dòng)性)。2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是(現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ,注重產(chǎn)出和開發(fā) 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括()O A.地方勞動(dòng)力市場全國勞動(dòng)力市場分析 人力資源供給小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應(yīng)采取的主要措施)O進(jìn)行技能培訓(xùn),提高員工勞動(dòng)效率 C.外包D面向社會(huì)招聘A. 現(xiàn)代人力資源管理以 “人”為中心, 管理的根本出發(fā)點(diǎn)是 “著 眼于人”E.3.B.4.為所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率 可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有( 德爾菲法
13、D.比率分析法E.回歸分析法 人力資源供給大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采取的主要措施)。B.)。5B6為A. 通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B.裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休7影響組織外部人力資源的供給因素有()OA. 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期 B.人口狀況的影響D.勞動(dòng)力市場 狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響&工作分析又稱()O B.職務(wù)分析 D.崗位分析9. 工作評(píng)價(jià)常用的方法有()o A.職位排序法B.職位分類法)。10. 關(guān)于工作分析,下列陳述正確的是(A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。D. 工作分析包括工作職位研究和
14、任職資格研究。11. 一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? ( )A. 它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B. 它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C. 它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D. 它可以用于評(píng)估“甄選”過程的有效性12. 招聘成本主要包括()A.招聘人員的工資B.招聘廣告費(fèi)C招聘測試費(fèi)D.間接相關(guān) 人員的工資13. 媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。A.信息傳播范圍廣B.應(yīng) 聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大)。A.容易造成“近親14內(nèi)源選任也有其缺陷,表現(xiàn)為( 繁殖” B.內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄15心理測驗(yàn)是對(duì)一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量, 論人的心
15、理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有: ()A.個(gè)性測驗(yàn)C.成就測驗(yàn)D.智力測驗(yàn)E.性向測驗(yàn) 16評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員,常用的方式主要有()。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.角色扮演17. 培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行(A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析18. 入職引導(dǎo)的意義主要在于()A. 有助于新員工盡快了解組織的基本情況、 況B. 有助于新員工盡快融入到組織中去C. 有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題E. 可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心, 盡早在工作中獲得成功19. 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一
16、的因素, 受到主、客觀多種因素的影響,即(A. 激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì))C. 個(gè)人層面分析以推行為準(zhǔn)則以及其他情而要)。)。20組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng),在制定績效目標(biāo)時(shí),(B. 目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C. 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D. 表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的21. 績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評(píng)的基礎(chǔ),必須()。C.定量化D.客觀化)。C.非正式的走動(dòng)管理22. 績效反饋的具體方式主要有( A.正式的工作總結(jié) B.員工和主管面談D.工作空些時(shí)間的溝通23 .以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是()。A.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B.可以作為員工晉升
17、的依據(jù))。C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 E .可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā) 24計(jì)件工資制主要適用于(A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量 B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 D.員工 或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E.企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額 25在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇()企業(yè)。A.競爭對(duì)手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) 26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于( 的影響。A.員工的績效B.員工的崗位 27長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括( 劃E.期權(quán)計(jì)劃 28收益分享計(jì)劃不包括( 勵(lì)計(jì)劃 29常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括( 金制E.行為鼓勵(lì)計(jì)劃)因素C.員工的能力E.員工的工齡B .現(xiàn)股計(jì)劃C.期股計(jì))。)。D.)。 A.行為鼓勵(lì)計(jì)劃E.管理獎(jiǎng)計(jì)件制B .
18、計(jì)時(shí)制C.傭)。30關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法,正確的是A.勞動(dòng)合同期限屆滿,勞動(dòng)合同終止C.勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡,勞動(dòng)合同終止D.經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致,勞動(dòng)合同終止 31勞動(dòng)合同的解除包括()情況。)。A. 員工嚴(yán)重失職、營私舞弊 B.勞動(dòng)者不能勝任工作 D.被依法 追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員 32屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是(D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德)O C.提咼職業(yè)技能D.完B. 完成勞動(dòng)任務(wù)C.提高職業(yè)技能 33勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括( 成勞動(dòng)任務(wù)34關(guān)于女職工的特殊保護(hù),說法正確的是()。B.女職工可以享受90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間,不得安排 其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)
19、35. 社會(huì)保險(xiǎn)具有()等特征。A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會(huì)性 36職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段( )。A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.衰退階 段 37金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段 ()。A.幻想期B.嘗試期C.現(xiàn)實(shí)期)。38. 施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨,即(A.技術(shù)/職能型B.管理能力型C.創(chuàng)造型D.安全/穩(wěn)定型E.自 主/ 獨(dú)立型39. 雙重職業(yè)道路()。A.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必 成為管理者C. 為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D. 員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗
20、位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E. 不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既 可聘請(qǐng)具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員)。40. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是(A.為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù) C.為了提高人力資 源工作的效果41. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在(A.能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo),提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)市場競爭力 更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù) 三、判斷題1.(2.3.)。D.能獲取和維護(hù)在所有的資源中, 人力資源是第一資源,Y ) 人力資源是一種不可再生性資源。 ( 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢,是
21、以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ) 和前提的能本管理, 這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 人力資本的核心是教育投資。 ( 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”4.5.6.7.也是一種能動(dòng)資源。Y )( Y )Y )( N )8. 人力資源規(guī)劃, 是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。( Y)9. 德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N10. 人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有 效的方法。( N )11. 比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。(N)12. 人
22、力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù) 量的需求預(yù)測。 ( N )13. 工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。( N )14. 工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種 信息。 ( N )15. 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、 職責(zé)與責(zé)任信息的文 件。 ( Y )16. 個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行 談話來獲取信息的方法 Y17. 工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值,制定工作的等級(jí),因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者 N 18一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員 工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 ( N ) 19員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高
23、。( Y )Y)(Y) 以漫談20如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?則其招聘活動(dòng)就會(huì)比 其他企事業(yè)組織成功 Y 21美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( N ) 22甄選與測試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 24結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架, 形式讓被試者自由發(fā)揮 N確保培訓(xùn)25成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么 N 26投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是, 被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影 響或道德防御的限制,因而會(huì)影響測量的效度 N 27組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求, 計(jì)劃符合組織的整體目
24、標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 ( Y )28柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型, 將培訓(xùn)效果分 為四個(gè)遞進(jìn)的層次,即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果 (Y 29崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位, 去專門從事知識(shí)或技能的 學(xué)習(xí)。 ( N ) 30在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候, 最好賦予各個(gè)維度 相同的權(quán)重,這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。( N)31目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N32績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。( N)33績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 ( N ) 34考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 ( N ) 35在績效考評(píng)中, 判斷績效問題的依據(jù)在
25、于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生 于主觀原因,而是產(chǎn)生于客觀原因。( N )36. 員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化,績效差的可能改進(jìn) 轉(zhuǎn)好, 績效好的也可能退步變差, 這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特 點(diǎn)。( Y )特別是中高管。( Y )企業(yè)關(guān)鍵是要選Y37. 一般來說,越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào) “任務(wù)績效”的分量;越是接近管理職位的員工, 理層,考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績效” 38不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍, 擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度 39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而 自行規(guī)定的,因此,工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。( Y ) 40用人
26、單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低 工資水平 N 41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀, 企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè) 的薪酬管理有重大的影響作用。 ( Y ) 42 銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入(Y)(Y )( N ) 而不是勞動(dòng)成果 Y )43. 企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀,企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè) 的薪酬管理有重大的影響作用。 ( Y ) 44. 企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。 45勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 46建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn), 的給付,它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 (47工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則,確定費(fèi)率
27、,用 人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、 職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 ( Y ) 48社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式,可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資, 也可以是貨幣 N 49勞動(dòng)保護(hù), 是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與 健康,做好預(yù)防和消除工傷事故,防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善 勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。Y ) 旨在開發(fā)員工的潛力、 Y )( Y )( Y ) 50女職工在產(chǎn)期內(nèi),享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇,女職 工生育享受不少于 60天的產(chǎn)假 ( N ) 51社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系, 其目的是保 障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí), 可以通過國家和社會(huì)的力量為
28、其提供基本的物質(zhì)保證。 ( Y ) 52 職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 53組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、 留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。 ( 54職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。55職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的 過程,和組織沒有關(guān)系 N 56傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里, 從一個(gè)特定的工作到 下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。 ( Y ) 57雙重職業(yè)道路指的是,它既包括縱向的工作序列,也包括一 系列橫向的機(jī)會(huì) N 58整體業(yè)務(wù)外包模式, 就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工 作全部外包出去,企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職 能。( Y
29、 ) 59復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式,是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要,將多項(xiàng)人力資源 管理職能工作外包出去 Y 60企業(yè)進(jìn)行人力資源外包, 就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給 了外包商 N四、論述題對(duì)組織的培訓(xùn)活培訓(xùn)需求1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析? P167 160 培訓(xùn)需求分析, 就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求, 動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。 從企業(yè)組織層面角度來看, 要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。 (1)組織層面分析 組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求, 確保培訓(xùn)計(jì)劃 符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映 的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。 涉及到能夠 影響培訓(xùn)計(jì)劃的組
30、織的各個(gè)組成部分,包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、 組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方 面。(2)工作崗位層面分析 工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析, 指的是確定各個(gè)工作崗 位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 具體要 分析兩方面內(nèi)容: 第一, 要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其 原因;第二,要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次 分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。( 3)個(gè)人層面分析 個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員 工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照, 分析兩者之間存在什么差距, 來確定誰需 要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員 工實(shí)際工作績
31、效以及工作能力。 所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾 項(xiàng): 員工個(gè)人考核績效記錄 員工的自我評(píng)價(jià) 知識(shí)技能 測驗(yàn); 員工態(tài)度評(píng)價(jià),等等。2、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)? P107 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn): 1)選任時(shí)間較為充裕,了解全面, 能做到用其所長,避其所短。 2)他們對(duì)組織情況較為熟悉,了 解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短,他們上任后能很快進(jìn)入角色。3)內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望,有利于鼓舞士氣,提高工作熱 情,調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為:1)容易造成“近親繁殖” 。老員工有老的思維定勢,不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2)容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的
32、關(guān)系網(wǎng),任人唯親,拉幫結(jié)派, 給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3)內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn): 1)來源廣泛,選擇空間大 2)可以避免 “近親繁殖”,能給組織帶來新鮮空氣和活力,有利于組織創(chuàng)新 和管理革新。 3)可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn),因 而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是: 1)難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2)容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。 3)費(fèi)用高。3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。 P80 46 人力資源供求預(yù)測結(jié)束后,往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果: 人力資源供給大于需求; 人力資源供給小于需求; 人力資源供求 總量平衡,結(jié)構(gòu)不平
33、衡。( 1)人力資源供給大于需求:人力資源供給大于需求,出現(xiàn)員 工過剩,一般應(yīng)采取如下措施來解決: 1)通過開拓新的業(yè)務(wù)增 長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。 2)加強(qiáng)員工培訓(xùn)。 3)減少工作時(shí) 間。 4)裁員。 5)制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。 6)合并或 關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu), 減少人力資源供給, 并提高人力資源的使 用效率。(2)人力資源供給小于需求:人力資源供給小于需求,出現(xiàn)員 工供給短缺,一般可采用如下政策和措施解決:1)把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員(經(jīng)過培訓(xùn)后)安排到人員短缺的崗位上去。2)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,增添新設(shè)備,以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,降低對(duì)人力資 源數(shù)量需求。 3)在符合勞動(dòng)法等有關(guān)法律、法規(guī)
34、、政策的 前提下,增加員工的工作時(shí)間和工作量,并給予相應(yīng)的報(bào)酬,以 應(yīng)付員工的短期不足。 4)根據(jù)組織的具體情況,面向社會(huì)招聘 所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5)對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn), 提高勞動(dòng)效率, 使其不僅能適 應(yīng)當(dāng)前的工作, 還能適應(yīng)更高層次的工作, 并為職務(wù)的升遷作好 準(zhǔn)備。 6)外包。( 3)人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡: 1)通過組織內(nèi)部人 員的合理流動(dòng)(如晉升、調(diào)任)來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需 求。2)對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),提高他們的工作技能, 將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。 3)進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng), 以平衡人員的供需。總之, 組織人
35、力資源的供需平衡, 不僅僅是保持員工需求和供給 的總量上平衡,更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需 結(jié)構(gòu)上的平衡。4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。 P322 341 答:組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展,組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員 工的職業(yè)規(guī)劃, 能提高員工的工作質(zhì)量, 形成積極向上的工作態(tài) 度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。 關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引 人才上更具優(yōu)勢。 有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為 員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo), 既獲得很高的個(gè)人 滿意度, 又取得良好的組織績效。 現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精 神的關(guān)鍵因素之一, 就是能否與員工確立共同的目標(biāo), 達(dá)成一致
36、, 使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān), 從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。5、試述績效考評(píng)中可能存在的問題。 P214(一)考評(píng)本身方面的問題1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2)考評(píng)內(nèi)容不完整。3)考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4)考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。(二)考評(píng)人員方面的問題1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)” ,是指考評(píng)者在對(duì)被考 評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí), 對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低, 將導(dǎo) 致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2)寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過高??量?傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過低。3)居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向,是指大多數(shù) 員工的考評(píng)
37、結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次,并往往是中等 或良好水平。4)近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間 內(nèi)的情況,而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄,以 “近”代“全” ,使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績效 表現(xiàn)的合理結(jié)果。5)對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到 之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響, 而使該員工的績效考評(píng)結(jié)果有誤 差。6)首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng),是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù) 所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來評(píng)價(jià)其績效的好壞, 之后與 最初判斷相吻合的信息就容易被接納, 而相反的信息往往容易被 忽略不計(jì)。7)感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞,
38、在考評(píng)過程中,考 評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。8)偏見誤差。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而 影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。6、試述組合工資制。 P249 248 組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分, 分別依據(jù)績效 技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪 酬,某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色, 都能在薪酬上反映 出來。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工 資制以及目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬 于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則,以勞動(dòng)技能
39、、勞動(dòng)責(zé) 任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以崗位 和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。 它由崗位工資與技能工資 兩個(gè)單元組成。優(yōu)點(diǎn):崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思 想,兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn),即對(duì)崗不對(duì)人、崗變 薪變,注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn): 沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤, 崗位工資與技 能工資所占的比例難以確定。二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資, 即員工的工 資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。 企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示, 而 是用薪點(diǎn)數(shù)表示。 薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí) 際薪酬的分配形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱
40、為多元化工資、組合工資、分解工資,它將 構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分, 并分別 規(guī)定工資數(shù)額,構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。優(yōu)點(diǎn):較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能有利于實(shí)現(xiàn)工資的 分級(jí)管理,從而克服“一刀切”的弊病,有利于克服平均主義 能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)7、試述勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容。(1) 勞動(dòng)合同期限,即勞動(dòng)合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是 固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的, 如 果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。 (2) 工作內(nèi)容。這是勞動(dòng)者 所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù), 生產(chǎn) 上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo),或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作
41、, 這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。 (3) 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件, 即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件, 包括工時(shí)制度等 標(biāo)準(zhǔn)。 (4) 勞動(dòng)報(bào)酬。這是用人單位的主要義務(wù),是與勞動(dòng)者的 勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等的。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及獎(jiǎng)勵(lì)、 津貼等給付的制度和辦法。 (5) 勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在 勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序, 它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī) 定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。 (6) 勞 動(dòng)合同終止的條件。 勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利 義務(wù)關(guān)系的終了, 勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)行約定。 (7) 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同中應(yīng)該
42、對(duì)任何一方違反勞動(dòng)合同 所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。城鎮(zhèn)8、試述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。 社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括:養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保 險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。 其中養(yǎng)老保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型 農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn); 醫(yī)療保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、 居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn) 五、案例分析既勞動(dòng)力隊(duì)伍另一方面人力 產(chǎn)生這些問題的原因2)(一)某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡? 1如果你是該公司人力資源部經(jīng)理,你將采取哪些對(duì)策來保持 員工的供需平衡?( 10 分) 一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工, 相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足; 資源部門招不到合適的人
43、員并且離職率高。是: 1)該鋁業(yè)公司地理位置偏僻, 勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀蝗藛T結(jié)構(gòu)不合理,單身員工過多,易流動(dòng)的員工過多;3)由以上兩個(gè)原因,使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn);4)公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。2如果你是該公司人力資源部經(jīng)理,你將采取哪些對(duì)策來保持 員工的供需平衡?( 10 分) 第一,把內(nèi)部相對(duì)富余的人員(經(jīng)過培訓(xùn)后)安排到人員短缺的 崗位上去。第二,進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,降低人力資 源的數(shù)量。第三,在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四, 在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。 第五, 在招工的時(shí)候考慮男女比 例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。(二)通達(dá)公司員工的
44、績效考評(píng)1. 績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用: 為員工薪酬管理提 供依據(jù);為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù);為員工培訓(xùn)提供依據(jù),為 上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì); 能幫助和促進(jìn)員工自 我成長; 為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。 這些作用在該案例或多 或少都有所表現(xiàn)。2. 存在的問題及改進(jìn)辦法:考評(píng)目的不夠明確,也太狹窄,僅 僅為了獎(jiǎng)金,因此,要進(jìn)一步明確考評(píng)目的??荚u(píng)指標(biāo)缺乏科 學(xué)性,太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化,加以量化。考評(píng)人員單一。 考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成??荚u(píng)過程不完整。 要進(jìn)行考評(píng)反饋,要面談。(三)工作職責(zé)分歧1對(duì)于勤雜工的投訴, 你認(rèn)為該如何解決?有何建議? (10 分
45、) 我會(huì)采取如下方法解決: 對(duì)勤雜工應(yīng)該表揚(yáng); 對(duì)操作工來講, 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍, 他到底是有意 的,還是無意的? 但無論怎么樣, 我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。 對(duì) 車間主任來講,我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。2 如何防止類似事件的發(fā)生?( 10 分) 應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講,應(yīng)增加這樣的條文,工作 時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔, 如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境 的污染話,應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后,應(yīng)及時(shí)報(bào) 上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工,也同樣要加一條,要完成車間安排的 相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。(四)搞員工培訓(xùn)值得嗎? 1你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下,人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以
46、 被擠掉?為什么?不同意。因?yàn)?1)扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場,而這主 要靠銷售人員來完成; 2)只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭 力; 3)大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識(shí)和抽象的概念,現(xiàn)有 的銷售人員對(duì)國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少,也需要培訓(xùn)。 2你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意? 可以改變培訓(xùn)方法、 培訓(xùn)計(jì)劃, 通過多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn),比如說:崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法,使得培訓(xùn)成本降低。(五)從組織內(nèi)部尋找人才1. 你對(duì)臺(tái)塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的? 臺(tái)塑董事長王永慶具有如下人才觀: 1)人才往往就在你的身邊, 因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找,并且把企業(yè)內(nèi)部
47、的管理做 好;2)合適的人做合適的事; 3)尋找人之前首先要分析如何用, 找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。2. 從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)? 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn): 1)選任時(shí)間較為充裕,了解全面, 能做到用其所長,避其所短。 2)他們對(duì)組織情況較為熟悉,了 解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短,他們上任后能很快進(jìn)入角色。 3)內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望,有利于鼓舞士氣,提高工作熱 情,調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為: 1)容易造成“近親繁殖” 。老員 工有老的思維定勢,不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。 2) 容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),任人唯親,拉幫
48、結(jié)派, 給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。 3)內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹 窄。(六) T 的員工職業(yè)生涯開發(fā)1. 美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮: 1)管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣; 2)人們認(rèn)為 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注; 3)重點(diǎn)人才和中層管 理人員的流失; 4)新舊人員的接替規(guī)劃過程,員工職業(yè)生涯開 發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要 性??蓮娜缦聨讉€(gè)方面來談: 作困難的控制能力; 生活和生活其他部分的關(guān)系; 3) 越。1)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工2)確立人生方向和奮斗目標(biāo),處理好職業(yè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯
49、開發(fā)的 領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一 ;有利于形成員工對(duì)自己負(fù) 責(zé)的企業(yè)文化, 在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參 與程度; 們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性, 承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不 再是衡量問題的尺度。 缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。 員工的角色起決 定作用。(七)可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎 養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為了保障職工退休后的基本生活, 而建立的一種 社會(huì)保障制度,也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定: “國家發(fā) 展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè),建立社會(huì)保險(xiǎn)制度,設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金,使勞 動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。 ”勞動(dòng)法規(guī)定的這種社會(huì) 保險(xiǎn),不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn),主要區(qū)別在于: (1)前者是 在與用人
50、單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí), 勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利, 但后者卻2. 職業(yè)生涯開發(fā)的 “三條腿原則” 責(zé)任: 個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé), 過程以不懈的支持,要“言而有信”不是;( 2)前者是強(qiáng)制性的,即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加,而 后者是自愿性的, 即是否參加, 完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。 所以, 趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn), 不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的 養(yǎng)老保險(xiǎn)。本案中, 能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn),可以免除公司的責(zé)任了呢?不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第 72 條中規(guī)定: “用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn), 繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 ” 這說明,參加社會(huì)保險(xiǎn)、 繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù),
51、也是勞動(dòng)者的義務(wù)。 它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。 對(duì)于勞 動(dòng)者的權(quán)利, 勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄, 但是對(duì)于義務(wù), 就必須履行, 他無權(quán)放棄。因此,即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。 綜上,可以看出,該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn), 違反法律規(guī)定的。 它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn), 同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣, 能保障職工的合法權(quán)益,并免受因違法而帶來的制裁。 (八)“里外不是人”的加薪方案 1. 薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué),加薪有失公平;薪酬制度缺乏規(guī)范,隨意性 大;沒有合理的薪酬體系,薪酬沒有與業(yè)績掛鉤;員工期望值與 加薪數(shù)有差距。2. 在加薪時(shí)要注意公平性。 包
52、括外部公平和內(nèi)部公平; 在制定薪 酬制度或加薪時(shí), 一要進(jìn)行薪酬調(diào)查, 了解同類企業(yè)的工資情況, 了解員工關(guān)注什么, 二要進(jìn)行崗位評(píng)估, 確定各崗位的相對(duì)價(jià)值 和重要性; 應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系; 要有業(yè)績考核 制度; 要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo), 使員工之間了解彼此 的工作。人力資源管理 一、單選題 1、 一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn), 是指( ) 。 人口資源)是人力資源的基礎(chǔ)。 根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法規(guī)定,)。 B B 、 16 歲具有內(nèi)耗性的資源是( )。 B B 、人力資源 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在( )。 、觀念上 人力資源管理理解正確的是( )。、
53、 用人看重潛能 )不僅具有鮮明的能動(dòng)性,而且有再生性,是取之不盡、 用之不竭的資源。 、人力資源 8、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系,決定了人力資 源開發(fā)與管理的( )。 、時(shí)效性 9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會(huì)被消耗掉,而且能在利 用中再生,在利用中增值,它體現(xiàn)了人力資源( )的特點(diǎn)。 再生性是 還應(yīng)該 才2、3、 為4、5、6、7、B B 、人口資源中國勞動(dòng)年齡的下限)。B)。10、人力資源的形成不是一個(gè)自然而然的過程, 它需要有計(jì)劃有 組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘,這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源( )特點(diǎn)。 、 可控性11、某人在甲單位是人才, 到乙單位就不是人才了, 這是指人力 資源的( )
54、特性。 Cc、變化性和不穩(wěn)定性12、“好吃懶做、 唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)。 ( ) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)13、主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想? ( ) 、“社會(huì)人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、 同舟共濟(jì), 反映了人本管理哪方面的基本 內(nèi)容?( ) DD、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15、明確目標(biāo)責(zé)任, 使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制? ( ) 、壓力機(jī)制16、( )是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化, 人們會(huì)因 人、因事、 因地而不斷變化出多種多樣的需要, 并且由這些需要 形成了行為動(dòng)機(jī)的多樣化, 摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性 的理論。 AA復(fù)雜人17、( )是假設(shè)人的
55、行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利, 工作是 為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。C、經(jīng)濟(jì)人18、組織管理活動(dòng)的主體與客體是(19、主要目的是保護(hù)人的基本權(quán)力、 的基本生活條件,是人本管理機(jī)制中20、人本管理的主體是( 21 、 “復(fù)雜人”假設(shè)是由()。)。 、 員工利益、人格不受侵害以及人保證機(jī)制)。C、員工 )提出的。薛恩D D 、標(biāo)22、( )是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個(gè)概念。 桿管理23、19401960年這段時(shí)間, 在人力資源管理發(fā)展史上, 屬于( ) C C 、人際關(guān)系時(shí)期24、與人本心理學(xué)時(shí)期相關(guān)的的人力資源理論是( 望理論 二、多選題 1、人力資源具有以下特性( 個(gè)體獨(dú)立性 D 、資本性)。 A 、能動(dòng)性)。、期B 、變化性C、2、A、3、A、4、下列關(guān)于人力資源管理特點(diǎn)理解正確的是( 以人為中心B、效益性部門D視人為資源下列選項(xiàng)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有( 以人為中心 B 、視
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