經(jīng)濟性裁員所涉法律問題的探討

1、經(jīng)濟性裁員所涉法律問題的探討身為律師，筆者在為客戶提供服務(wù)的過程中，常常會遇到用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營中對市場需求判斷失誤，或者決策偏差，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的情況。一旦出現(xiàn)上述情況，用人單位可以通過各種方式進行自救，而裁減人員、縮減職工規(guī)模是一項較有效的緩沖措施，而中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）允許用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難時采取經(jīng)濟性裁員的措施，并對如何采取裁員措施作了相應(yīng)規(guī)定。筆者近期參與了一起因經(jīng)營不善、停產(chǎn)半年后用人單位主動采取經(jīng)濟性裁員的非訴訟案件，因經(jīng)濟性裁員涉及勞動法諸多問題及員工關(guān)系，并且也將對社會造成一定程度影響，本文將重點對用人單位如何適用經(jīng)濟性裁員及

2、制定方案中所應(yīng)關(guān)注的幾個法律問題進行闡述。一、實行經(jīng)濟性裁員的條件經(jīng)濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足實體性和程序性兩個方面的法定條件，只有同時具備了實體性條件之一（或更多）和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。（一）實體性條件鑒于我國勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀，過寬的經(jīng)濟性裁員規(guī)范必然會加大就業(yè)壓力，使社會整體失業(yè)率過高，影響社會穩(wěn)定，過嚴的經(jīng)濟性裁員規(guī)范又會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)不足，應(yīng)對市場變化能力下降。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，用人單位根據(jù)勞動合同法第四十一條中“當生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的規(guī)定進行經(jīng)濟性裁員的，勞動合同法要求用人單位要慎

3、用該手段，即“困難”兩字前加了“嚴重”的限制，而“嚴重困難”的標準可根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定。另外，上海市規(guī)定亦有參考價值，即依法實施經(jīng)濟性裁員的用人單位，必須是已采取了停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的用人單位。（二）程序性條件為了盡量減緩經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必須履行一套法定程序，且該法定程序須按順序全面履行。第一，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；為便于工會或職工了解裁減人員方案及裁

4、減人員理由，獲得工會或職工對經(jīng)濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。已建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，須向全體職工說明情況，聽取職工的意見。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設(shè)置意見箱、部門負責人收集意見等。職工代表反映的，也是職工意見。第二，提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減人員時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。第三，將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，必要時對方案

5、進行修改和完善。第四，向當?shù)貏趧有姓块T報告正式裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，以便勞動行政部門了解裁減人員情況，必要時采取相應(yīng)措施、監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。第五，由用人單位正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟補償金，出具裁員證明書。需要注意的是：進行經(jīng)濟性裁員必須遵循社會福利原則，即用人單位可以根據(jù)實際需要優(yōu)先留用三類人員；重新招用人員時，用人單位有通知被裁減人員的義務(wù)，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，職工可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報

6、或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷。法律鏈接：中華人民共和國勞動合同法第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期

7、限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。二、經(jīng)濟性裁員的禁止性規(guī)定由于勞動者存在個體的差異，有些特殊的職工需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會公平與正義，因此經(jīng)濟性裁員不能采取“一刀切”的簡單做法。用人單位即使在經(jīng)濟性裁員的條件下，仍存在不能單方解除勞動合同的法定情形，比如工傷職工、“三期”內(nèi)的女職工等。對此，用人單位應(yīng)保留該部分職工的勞動關(guān)系至其法定情形消失后再辦理勞動合同解除或終止手續(xù)

8、；當然，如該部分職工自愿提前解除勞動關(guān)系的則不受此限制，其解除勞動合同辦法可按照其他職工的經(jīng)濟性裁員方案執(zhí)行。法律鏈接：中華人民共和國勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情

9、形。三、有關(guān)經(jīng)濟補償金的幾個問題用人單位基于經(jīng)濟性裁員提前解除勞動合同的，應(yīng)向職工依法發(fā)放經(jīng)濟補償金。第一、經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)原勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法(勞部發(fā)(1994)481號) （以下簡稱補償辦法）第十一條規(guī)定：經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。按照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的適用標準。但勞動合同法、中華人民共和國勞動合同法實施條例（以下簡稱實施條例）已將經(jīng)濟補償金的標準統(tǒng)一為勞動者在勞動合同解除或終止前的十二個月的平均工資。筆者認為，首先從效

10、力上講，勞動合同法及實施條例是人大常委會頒布的法律，而補償辦法是部門規(guī)章，前者的效力優(yōu)于后者；其次，補償辦法的規(guī)定雖然一定程度上有利于保護低收入勞動者的權(quán)益，但規(guī)定過于復(fù)雜，不利于操作，而勞動合同法以及實施條例統(tǒng)一了月平均工資的內(nèi)容，規(guī)定了以解除或終止勞動合同前十二個月的平均工資為標準，這樣便于操作；從公平性角度來講，勞動合同法也考慮到用人單位的實際情況，勞動者的經(jīng)濟補償應(yīng)與勞動者本人的工資收入相適應(yīng)，這樣的規(guī)定平衡了勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)。第二、計發(fā)經(jīng)濟補償金的年限勞動者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算；用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。在

11、本單位工作的年限原則上應(yīng)連續(xù)計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間應(yīng)計算為在本單位的工作時間。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。但是：原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。第三、計算標準經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。第

12、四、計算經(jīng)濟補償金的上限與下限上限：用人單位的高端勞動者（如總經(jīng)理），工資收入較高，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔太重，體現(xiàn)不出經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和特點，但我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體、并適用不同法律的先例。勞動合同法雖然沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但是在經(jīng)濟補償部分對高端勞動者仍然作了一定限制，即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。下限：勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均

13、工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。第五、不及時支付經(jīng)濟補償?shù)暮蠊麨槎酱儆萌藛挝患皶r支付經(jīng)濟補償，勞動合同法第四十八條、第八十五條、第八十七條均作了相關(guān)規(guī)定：如用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位按?jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，但已支付賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償：勞動行政部門亦有權(quán)責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金。法律鏈接：中華人民共和國勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半

14、個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于

15、當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）（三）略（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹５诎耸邨l 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。中華人民共和國勞動合同法實施條例第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞

16、動者在原用人單位的工作年限。第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。八、裁員通知送達后職工未能在指定期限辦理退工、或職工拒不簽署解除合同協(xié)議的法律問題如第一部分所述，經(jīng)濟性裁員是否合法有法定標準，只要具備法定的實體性條件、程序性條件，并且用人單位已按法定標準全部核發(fā)了職工的經(jīng)濟補償，即使不能在指定期限內(nèi)與職工