績效考核的強制分布配套措施下才有的水到渠成的一環(huán)

1、績效考核的強制分布：配套措施下才有的水到渠成的一環(huán)(2010-03-04 10:32:54) 標(biāo)簽： 財經(jīng)分類：管理漫談強制分布法如何運用更有效 黃海龍 強制分布是指在績效考核的過程中，先確定好績效考核評價的等級和各個級別的比例分配，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入其中的某等級，再根據(jù)員工所在的等級進行績效的獎勵或是懲罰。以國內(nèi)某上市公司為例，將績效等級分布為優(yōu)秀(A)、良好（B）、稱職（C）、基本稱職（D）、不稱職（E）五個等級，分布比例為A（5%）：B（20%）：C（50%）：D（20%）：E（5%），同時，按照一定的規(guī)則獎勵A(yù)和B級，淘汰E級 。&#

2、160;應(yīng)該說，績效考核的強制分布有其顯著的優(yōu)勢：· 傳遞壓力，創(chuàng)造競爭機制。· 鑒別員工，便于人才的激勵、使用、培養(yǎng)、儲備與淘汰。· 讓各級管理人員重視下屬的績效管理，避免績效考核中的隨意性。· 便于將考核結(jié)果運用到薪酬費用控制。· 為判斷“不能勝任工作”的員工提供依據(jù)。但是，強制分布由于考核結(jié)果的懲罰性和過程監(jiān)控的缺乏性，經(jīng)常導(dǎo)致在實行的過程中給企業(yè)管理帶來一系列問題：· 破壞部門之間和部門內(nèi)部的氣氛，造成惡性競爭；· 很難保證部門間的公平性。比如，甲部門的C類員工有可能實際上績效優(yōu)于乙部門的A類員工，如果還是按照統(tǒng)一的

3、標(biāo)準(zhǔn)將各部門劃分ABCDE等級，就很有可能引起實際上的不公平現(xiàn)象；· 在人數(shù)較少的部門，強制分布會成為管理的難題；· 由于打分的片面性和主觀性，成為打分人無奈和被打分人指責(zé)的矛盾所在；· 經(jīng)常是開始高調(diào)實行，最后變成走過場的“輪流坐莊”，而人力管理部門也束手無策；客觀說，績效考核的強制分布有著它激勵競爭性的一面，當(dāng)然，也有著它影響內(nèi)部團結(jié)的另一面。因此，如何在企業(yè)中對績效考核強制分布進行權(quán)變使用，符合企業(yè)的實際情況，同時，績效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到正面激勵作用，是一個值得深入探討的話題。 筆者給某電力公司做績效考核項目，為其設(shè)計

4、了績效考核的強制分布，則注重于強制分布前期的準(zhǔn)備和鋪墊，以及后期的配套措施的完善與跟進，為最后一個環(huán)節(jié)績效的強制分布創(chuàng)造了一個良好的環(huán)境，取得較好的效果。以下就具體的績效考核強制分布運用過程進行說明。 一、考核指標(biāo)的合理性 先對其部門和人員的績效考核指標(biāo)進行梳理，注重指標(biāo)的三個導(dǎo)向：量化、結(jié)果導(dǎo)向和全面評價，從而使考核在源頭上有個標(biāo)準(zhǔn)，減弱打分的隨意性和主觀性。 首先，根據(jù)該企業(yè)的實際情況，將所有的績效指標(biāo)進行歸類整理成三類，并賦好權(quán)重： 通用類（權(quán)重10%）：主要是考核執(zhí)行力、學(xué)習(xí)能力、品德和守法情況； 團隊合作類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（權(quán)重10%）：

5、主要是考核內(nèi)部和外部的協(xié)作情況； 職能類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（權(quán)重80%）：主要是考核崗位的工作內(nèi)容。 其次，對各個部門和崗位的績效考核指標(biāo)中職能類的指標(biāo)進行定性和定量的描述，力求指標(biāo)的量化和結(jié)果導(dǎo)向，不能定量的進行定性化的等級描述，對所有部門和崗位的指標(biāo)進行反復(fù)的協(xié)商和撰寫后，得出考核指標(biāo)。表1是指標(biāo)定性定量的描述方法，表2是一個實例。 在指標(biāo)的描述中需要注意的是：有些行政部門事務(wù)屬于突發(fā)性和非量化的，則需要用月度計劃和月度總結(jié)進行彌補，同時，注意在指標(biāo)中加入“其他事項”，賦予一定的分值。 最后，在指標(biāo)清晰、崗位責(zé)任對等情況下，主要考核周期的選取和考核的全面性

6、和綜合性。筆者為該公司設(shè)置了季度績效考核分數(shù)，年度進行綜合考核：季度的平均加上其他三個指標(biāo)，年度的工作計劃/指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)（根據(jù)該企業(yè)對能力態(tài)度的要求，提取能力態(tài)度的要素，并進行分級定性描述），具體見表3。 二、考核理念的接受性 在考核方案試行之前，溝通宣導(dǎo)考核的“金字塔”理念，同時強調(diào)考核的公平性，營造考核的可接受環(huán)境和心態(tài)。 當(dāng)指標(biāo)進行具體的描述后，開始對企業(yè)的中高層宣導(dǎo)考核的金字塔理念（見圖1）。當(dāng)然，考慮到企業(yè)的穩(wěn)定性和推行績效強制分布的環(huán)境，我們側(cè)重考核的激勵性和穩(wěn)定大多數(shù)員工為前提，并進行對比：金子塔形考核和鴨蛋型考核，應(yīng)當(dāng)采取穩(wěn)定的金字塔型

7、考核，不是淘汰式的“鴨蛋型”考核。通過幾輪不同層級的宣導(dǎo)，激勵性、公平性和穩(wěn)定性開始被大部分員工接受，也為后續(xù)推行強制考核打下了良好的基礎(chǔ)。 三、考核組織的程序性 明確的考核程序，并保證程序的透明化和操作的常態(tài)化。 當(dāng)每個部門和崗位的考核指標(biāo)明確，對考核的激勵性和公平性有了一定的了解和認識后，就應(yīng)該明確具體的考核程序，保證考核的規(guī)范以及公正和公平。筆者將季度考核和年終考核的時間、內(nèi)容和程序進行了設(shè)定?，F(xiàn)以該企業(yè)年度考核的12步為例（見表4）四、考核結(jié)果運用的實際性 根據(jù)實際情況，對考核結(jié)果進行等級、比例和獎懲安排，并考慮激勵性和穩(wěn)定性的匹配。 

8、當(dāng)考核分數(shù)出來后，需要根據(jù)打分結(jié)果對部門之間和部門內(nèi)部實行績效的強制分布。根據(jù)金字塔原理，穩(wěn)定大多數(shù)，獎勵先進，績效強制分布分三個等級：S級（優(yōu)秀）、A級（良好）B級（合格）?？冃Ч芾頇C構(gòu)或部門負責(zé)人將根據(jù)季度或年度考核分數(shù)按由高到低的順序排序，然后按照一定比例強制列入考核等級，同時，對考核的結(jié)果做績效系數(shù)的調(diào)整。  1、各考核等級具體的名額數(shù)量和獎勵系數(shù)，由績效管理機構(gòu)結(jié)合企業(yè)整體情況研究決定（見表 5、表6）。 2、績效管理機構(gòu)根據(jù)部門匯總打分，對部門進行強制分布，做出獎勵人數(shù)的比例的規(guī)定；部門負責(zé)人根據(jù)部門員工打分匯總，對部門員工進行強制分布，做出人員績效系數(shù)獎勵比例

9、的規(guī)定。 3、對于人數(shù)較少的部門，可以根據(jù)1年人次計算法進行匯總（即1年累計優(yōu)秀人次，最終年終獎勵）或者或由公司績效管理機構(gòu)根據(jù)實際情況，指定一定比例，評出優(yōu)秀人員。 五、考核結(jié)果溝通的必須性 規(guī)范溝通的方式和溝通的技巧，同時，讓抱怨的員工有釋放的渠道。 很多部門領(lǐng)導(dǎo)不愿意把考核結(jié)果跟員工進行溝通，一方面，他們懼怕矛盾的產(chǎn)生，另一方面，有可能打分的客觀性和依據(jù)性的欠缺。如果不將結(jié)果溝通清楚，考核也就失去了激勵性的意義，變成了純粹的“黑箱操作”。所以，必須有效溝通，并對考核者做以下方面的培訓(xùn)： 1、績效面談有依據(jù)： 考核者在面談之前，必須準(zhǔn)備好以

10、下材料，使考核有證據(jù)可循，具有說服力。· 崗位說明書及考核量表；· 檢查每項工作的完成情況和打分情況；· 從員工的同事、下屬、客戶收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況；· 對高分和低分的方面要收集翔實的資料；· 整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信；· 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)；· 考核責(zé)任人認為必要的其他材料，提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備。2、績效面談有程序可循：考核者根據(jù)被考核者的心理狀態(tài)，注意面談的進度和步驟的控制。· 陳述面談目的：雙向的了解和溝通、工作的評估；· 下屬自我評估：給下屬一定時間訴說，注意聆聽和引

11、導(dǎo)；· 告知考核結(jié)果：明確告知考核等級，不評估“人”的好壞，而評估工作表現(xiàn)；· 有異議的方面：先就無異議之處進行溝通，然后再對異議之處加以討論； · 商討績效改進計劃：十分準(zhǔn)確而清楚地表達出你對下屬績效的期望；· 績效面談后簽字確認：填寫績效溝通和績效改進計劃表，明確的告訴他們的績效等級和需要改進的地方，達成共識后簽字確認。 3、  績效面談的技巧：對不同類型的人，應(yīng)該采取不同的交流方式·  對優(yōu)秀的下級要鼓勵，制定發(fā)展計劃，不要急于向其許愿；· 對無明顯進步的下級要開誠布公，討論職位是否適合，使其認識不足；

12、83; 對績效差的下級要具體原因具體分析，不主觀認定是其個人問題；· 對年齡大、工齡長的下級要尊重，肯定共享，耐心而關(guān)切，為其出主意；· 對過分雄心勃勃的下級要耐心開導(dǎo)，用事實說明差距，不能只潑冷水；·  對沉默內(nèi)向的下級要耐心啟發(fā)，提非訓(xùn)導(dǎo)性問題，征詢意見；· 對發(fā)火的下級要耐心聆聽，不要馬上爭辯，找出原因，冷靜分析。六、考核結(jié)果的監(jiān)督性 對考核的過程進行必要監(jiān)督，同時，對考核結(jié)果應(yīng)有審核監(jiān)督，存在問題能夠得到申訴解決，以保證考核的公正性。 為了避免考核失實、偏差或是人為等因素，必須對考核結(jié)果進行監(jiān)督和審核，從管理架構(gòu)和制

13、度流程上，都要有監(jiān)督管控。 1、 從管理的組織架構(gòu)上：績效考核按照三級考評體系進行，被考核者的考核人包括直接評分人、組織協(xié)調(diào)人和監(jiān)督人。 直接評分人一般為考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)提供下屬人員的初步評估建議，形成初步業(yè)績評估獎懲決定和個人改進計劃；組織協(xié)調(diào)人為公司人力資源部成員，提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各部門的評估結(jié)果；監(jiān)督人為被考核人的間接上級領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)質(zhì)詢直接評分人對被評估人的評價，并最終決定評估結(jié)果。 2、當(dāng)被考核人對考核結(jié)果持有異議時候，可以提出申訴（見圖2）：可以有兩次申訴，一次申訴控制在部門和上級主管（隔級主管）內(nèi)，第二次申訴績效管理機構(gòu)負責(zé)并裁定，視為最終結(jié)果。 3、為了避免考核失實與偏差，對于考核等級