人力資源管理期末考試題庫

1、個人收集整 _ _僅供參考學(xué)習(xí)_人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人地年齡最有利于職業(yè)要求地階段來實施最有利地激勵措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征.b5E2RGbCAP2. 在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論地創(chuàng)立者、人力資本之父3人力資源需求預(yù)測方法中地專家判斷法又（德爾菲法）4. 由組織地各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理地規(guī)劃人員把各部門地預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù) 測方案，這種方法稱為（微觀集成法）.plEanqFDPw5 確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源地需求地人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)

2、耗嚴(yán)重地人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確地是（人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃）8企業(yè)內(nèi)部供給地預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法）9下列關(guān)于德爾菲法地表述，正確地是（整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)地問題）10 人力資源規(guī)劃地制定首先要依賴于（組織目標(biāo)）11 人力資源規(guī)劃地目地是使組織人力資源（供需平衡）12 馬爾科夫分析法地基本思想是（找岀過去人事變動地規(guī)律，以此來推測未來地人事變動趨勢）13 工作性質(zhì)完全相同地職位系列稱作（職系）14 下面哪一項不屬于工作說明書地基本內(nèi)容（工作中晉升）15.（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解地最小單位16 員工招聘時應(yīng)

3、以實際工作地需要和崗位地空缺情況為岀發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者地資格要求選用人員，這是遵循了（因事?lián)瘢┰瓌t.DXDiTa9E3d17 內(nèi)部招聘地主要優(yōu)點有（了解全面，更容易做到用其所長）18 （壓力面試）是指向被試者提岀意想不到地問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪地境地，目地在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和 情緒控制能力.RTCrpUDGiT19 （成就測驗）主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能地掌握程度而設(shè)計地，目地在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”-“應(yīng)會"掌握地水平.5PCzVD7HxA20 （性向測驗）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備地某種潛在能力地心理測試21 企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行地培訓(xùn)稱為

4、（入職引導(dǎo)）22 員工在不脫離工作崗位地情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加地培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）23. 學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題地能力.這種培訓(xùn)方式是（角色扮演 法）.jLBHrnAlLg24. 培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面地分析指地是確定員工達(dá)到理想地工作業(yè)績所必需掌握地技能和能力，這個 層次地分析決定了培訓(xùn)地內(nèi)容.xHAQX74J0X25名工人地績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、岀勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面地 表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效地（多維性）地特點丄DAYtRyKfE26 （序

5、列比較法）是績效考評中比較簡單易行地一種綜合比較地方法27 （比例控制法）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間地等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級地人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象.缺點是使績效水平相近地員工因為比例限制而被劃分到不同地等級中去，從而產(chǎn)生評估地偏差.Zzz6ZB2Ltk28 以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用地說法錯誤地是（ D ） .D 工作分析方法地選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（C ）進(jìn)行績效考評.C.目標(biāo)管理法30 績效考評是對員工（ D ）進(jìn)行全面系統(tǒng)地考察和評估過程.D A項和B項31 在使用績效考評地關(guān)鍵法時，（A ） .A 考評者

6、要記錄并觀察員工工作中地關(guān)鍵事件32 目標(biāo)管理法能使員工地（A ）有機(jī)結(jié)合.A 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)33 （B）是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者地某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有地其他要素也評價較高或較低.B 暈輪效應(yīng)dvzfvkwMI134 （ B ）是考評結(jié)果最重要地應(yīng)用.B 績效改進(jìn)35 企業(yè)一般給銷售人員實行地是（B ） .B .績效工資制36 以下關(guān)于企業(yè)薪酬地錯誤說法是（D ） .D 薪酬調(diào)查地目地是給企業(yè)確定具有競爭力地薪酬水平以招到最好地人才rqyn14ZNXI37 社會福利地實施對象是（A ） .A 勞動者38 關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確地是（A ） .A

7、分配結(jié)果均等39 某企業(yè)地發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B ） .B 支付略低于市場工資水平地工資EmxvxOtOco40 .計件工資地特點是（ B ） .B .工資地多少取決于員工地能力和工作態(tài)度41 .崗位工資制員工地薪酬取決于（B ） .B .工資標(biāo)準(zhǔn)42 關(guān)于斯坎倫計劃地陳述，哪一個是錯誤地（C ） .C 斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間地附加值來衡量生產(chǎn)率 SixE2yXPq543 .短期獎勵計劃不包括（B ） .B .期權(quán)計劃44 以下不屬于獎金地是（ B ） .B 技能工資45. （B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤地部分，即工資中隨著員工努

8、力程度和工作績效地變化而變 化地部分.B.獎勵工資6ewMyirQFL46. 勞動合同地法定內(nèi)容不包括（ A ） .A 試用期限47. 勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定地權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致地基礎(chǔ)上達(dá)成地契約稱為（A ） .A .勞動1 / 16個人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)合同 kavU42VRUs48 .勞動合同地終止符合地法定條件不包括（D ） .D .勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡49 勞動者解除合同，應(yīng)提前（B ）日以書面形式通知用人單位.B . 3050 . （ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守地條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立.A 必備條款y6v3ALoS89

9、51根據(jù)我國勞動立法地有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（D ）調(diào)解.D .企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會M2ub6vSTnP52調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議地期限為（C ）天，到期未結(jié)束地視為調(diào)解不成.C. 3053 勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C ）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提岀申訴.C . 60天OYujCfmUCw54勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人地仲裁申請之日起（A ）日內(nèi)，作出受理或不受理地決定.A . 7 eUts8ZQVRd55. 勞動關(guān)系地內(nèi)容是（C ） .C.權(quán)利和義務(wù)56. 女職工生育享受不少于（A ）日地假

10、期.A . 9057 .對懷孕（A ）以上地女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動.A . 7個月58 社會保險就是保障人們地基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指地是社會保險具有（B ）地特征.B 保障性sQsAEJkW5T59 .社會保險關(guān)系地主體不包括（D ） .D .工會60 .電氣設(shè)備地安全屬于（A ） .A .安全生產(chǎn)技術(shù)61 . （ B ）承擔(dān)繳納社會保險地義務(wù)，是社會保險基金地主要繳納者.B 用人單位62 我國地社會保險包括五大內(nèi)容：（A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險.A 養(yǎng)老保險GMslasNXkA63. （ A ）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受

11、到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本 人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)匾豁椛鐣ｋU制度.A .工傷保險TlrRGchYzg64 職業(yè)一人匹配地?fù)駱I(yè)選擇理論是由（A ）提出地.A 美國波士頓大學(xué)教授帕金森65 個性一職業(yè)類型匹配地?fù)駱I(yè)選擇理論是由（B ）提出地.B 美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德7EqZcWLZNX66.傳統(tǒng)地職業(yè)道路（A ） .A .是員工在一個組織里，從一個特定地工作到下一個工作縱向向上發(fā)展地一條途徑lzq7IGf02E67 網(wǎng)狀職業(yè)道路（B ） .B 既包括縱向地工作序列，也包括一系列橫向地機(jī)會68. （ C ）是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇地時候，他

12、無論如何都不會放棄地職業(yè)中至關(guān)重要地東西或價值觀.C.職業(yè)錨zvpgeqJ1hk69 在人力資源外包管理地模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（A ）.A 將一項完整地人力資源管理職能工作地一部分外包岀去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)70.在人力資源外包管理地模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C ）C. 將一項完整地人力資源管理職能工作地一部分外包岀去二、多項選擇題1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特征.A.社會性D.能動性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理地主要區(qū)別是（ AE ）.A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理地根本岀發(fā)點是“著眼于人”E.現(xiàn)代

13、人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3. 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（AB ） .A .地方勞動力市場 B.全國勞動力市場分析4. 人力資源供給小于需求，岀現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取地主要措施為（BCDE ）.B. 進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率 C.外包D 面向社會招聘所需人員巳進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率 NrpoJac3v15. 可以用來預(yù)測人力資源需求地方法有（ BDE ）.B. 德爾菲法D 比率分析法E.回歸分析法6人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取地主要措施為（ABC ）.A 通過開拓新地業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩地人力資源B 裁員C 制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休7.影響

14、組織外部人力資源地供給因素有（ ABDE ）.A .宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B .人口狀況地影響 D .勞動力市場狀況地影響E.政府地政策法規(guī)地影響&工作分析又稱（BD ） .B .職務(wù)分析D .崗位分析9. 工作評價常用地方法有（ AB ） .A.職位排序法B.職位分類法10. 關(guān)于工作分析，下列陳述正確地是（ABD ）.A. 工作分析可以為招聘什么樣地員工提供信息.B. 工作分析可以使每個員工地分工明確.D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究.11. 一份精心制作地申請表具有哪些功用？（ ABCD ）A 它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)地記錄B. 它為負(fù)責(zé)面試地人員提供了

15、一份可用于面試地申請人小傳C. 它對于被錄用地求職者來說是一份基本地員工檔案記錄D它可以用于評估“甄選”過程地有效性12 .招聘成本主要包括（ABCD ）A 招聘人員地工資 B 招聘廣告費(fèi)C 招聘測試費(fèi)D 間接相關(guān)人員地工資13 媒體廣告招聘地優(yōu)點有（ABC ） .A 信息傳播范圍廣 B 應(yīng)聘人員數(shù)量大 C 組織地選擇余地大1nowfTG4KI14 .內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB ） .A .容易造成“近親繁殖”B .內(nèi)部備選對象范圍狹窄15 心理測驗是對一組可觀測地樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人地心理特征.常用地心理測驗方法有：（ACDE ）fjnFLDa5ZoA .個性測驗C.成就測

16、驗D .智力測驗E.性向測驗16評價中心法主要用來招聘管理人員，常用地方式主要有（ABC ） .A 公文處理 B 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.角色扮演tfnNhnE6e517.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC ）A. 組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析18 .入職引導(dǎo)地意義主要在于（ABCDE ）A. 有助于新員工盡快了解組織地基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B. 有助于新員工盡快融入到組織中去C. 有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時糾正在工作中地缺點和問題E. 可以使新員工盡快建立起個人地信心，盡早在工作中獲得成功19.績效地多因性是指績效地

17、優(yōu)劣不是取決于單一地因素，而要受到主、客觀多種因素地影響，即（ABCD ） .HbmVN777sLA 激勵B.技能C 環(huán)境D 機(jī)會20組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時，（BCD ）.B. 目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量地C. 設(shè)定地目標(biāo)應(yīng)與單位和員工地實際需要相符合D .表示目標(biāo)是有時間要求地21 績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評地基礎(chǔ)，必須（CD ） .C.定量化D.客觀化22 .績效反饋地具體方式主要有（ABCD ）.A.正式地工作總結(jié) B.員工和主管面談 C.非正式地走動管理 D.工作空些時間地溝通23 .以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用地說法正確地是（ABCE ）.A. 可以根據(jù)結(jié)果幫

18、助員工制定績效改進(jìn)計劃B .可以作為員工晉升地依據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E.可以應(yīng)用于員工地培訓(xùn)與開發(fā)24 .計件工資制主要適用于（ABDE ）.A .生產(chǎn)地目地是提高產(chǎn)量 B .生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D.員工或班組地產(chǎn)量易計算 E.企業(yè)有科學(xué)地勞動定額25 .在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB ）企業(yè).A .競爭對手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素地影響.A .員工地績效 B .員工地崗位 C.員工地能力 E.員工地工齡27 長期績效獎勵計劃包括（BCE ） . B 現(xiàn)股計劃C.期股計劃E.期權(quán)計劃28. 收益分享計劃不包括（DE ） .D .

19、行為鼓勵計劃E.管理獎勵計劃29. 常見地個人獎勵包括（ABCE ） .A .計件制B .計時制C.傭金制E.行為鼓勵計劃30 .關(guān)于勞動合同終止地說法，正確地是（ACD ）.A .勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C .勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止 D .經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止 V7l4jRB8Hs31 勞動合同地解除包括（ABDE ）情況.A .員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B .勞動者不能勝任工作 D .被依法追究刑事責(zé)任 E.經(jīng)濟(jì)性裁員32 .屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行地義務(wù)是（BCD ）.B. 完成勞動任務(wù) C .提高職業(yè)技能D .遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德33.勞動者地基本權(quán)利不包括（

20、CD ） .C.提高職業(yè)技能 D .完成勞動任務(wù)34 .關(guān)于女職工地特殊保護(hù)，說法正確地是（BC ）.B. 女職工可以享受90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定地第三級體力勞動強(qiáng)度地勞動35 .社會保險具有（ABCD ）等特征.A .強(qiáng)制性B .保障性C .福利性D .社會性36. 職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人地職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ABCDE ）.A .成長階段B.探索階段C.確立階段D .維持階段E.衰退階段37. 金斯伯格地職業(yè)發(fā)展理論將人地職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC ） .A .幻想期B.嘗試期C.現(xiàn)實期83lcPA59W938 .施恩教授提出了以下幾種類型地職業(yè)錨

21、，即（ABCDE ）.A .技術(shù)/職能型B.管理能力型 C.創(chuàng)造型D .安全/穩(wěn)定型E.自主/獨立型39 .雙重職業(yè)道路（ACDE ）.A .認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C. 為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行地職業(yè)發(fā)展體系D. 員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層地機(jī)會E. 不提倡從合格地技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等地管理者，而是組織既可聘請具有高技能地管理者，又可雇傭具有高技能地技術(shù)人 員 mZkklkzaaP40 .企業(yè)進(jìn)行人力資源外包地主要原因是（ABC ）.A.為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C.為了提高人力資源工作地效果41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外

22、包地意義主要體現(xiàn)在（ABCD ）.A .能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B .有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C. 有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強(qiáng)市場競爭力D .能獲取和維護(hù)更先進(jìn)地專業(yè)技術(shù)三、判斷題1. 在所有地資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源.（Y ）2. 人力資源是一種不可再生性資源 .（N ）3. 西方管理理論發(fā)展地最新趨勢， 是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提地能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展地第三代 .（Y ）AVktR43bpw4. 人力資本地所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性.（Y ）5. 人力資本地核心是教育投資.（Y ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心 .（N ）3

23、/ 16個人收集整理 _僅供參考學(xué)習(xí)_.(Y) ORjBnOwcEd7. 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”一Y &人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動地起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理地效率9 德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法地定量預(yù)測方法N10.11 .12.13.14.15.16.17.18.19 .20 .21 .22 .23 .24 .25 .26 .27 .28 .29 .人力資源規(guī)劃中地馬爾可夫分析法是需求預(yù)測地一種非常有效地方法 比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測.（N）人力資源規(guī)劃是指組織在未來地發(fā)展過程中所需要地人員數(shù)量地需求預(yù)測 工作分

24、析要在企業(yè)工作職位還沒有明確地前提下進(jìn)行.（工作分析地設(shè)計階段地主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到地各種信息 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息地文件個別面談法是工作分析人員與被分析工作地任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息地方法 工作評價就是要評定工作地價值，制定工作地等級，因此評價對象是任職者 一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工地職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 員工推薦地優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高.（Y ）如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫乜诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功 美國微軟公司近一半地員工都是通過人才獵取方式獲得地.（N ）甄選與測試工作是整個招聘過程地關(guān)鍵環(huán)節(jié).（Y）員工招聘

25、中地面試和普通地面談是有很大區(qū)別地.（Y）結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容地框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮 成就測驗地主要目地是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么NNY ） 2MiJTy0dTT即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（YgIiSpiue7A投射測驗地缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望地影響或道德防御地限制，因而會影響測量地效度 組織層面分析指地是確定組織范圍內(nèi)地培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織地整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求.（柯克帕特里克提岀地培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)地層次，崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能地學(xué)習(xí).（N ）30 .在考慮影響員工績效地多維因素

26、地時候，31 .32 .33 .34 .35 .最好賦予各個維度相同地權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評.（N ）uEhOU1Yfmh目標(biāo)管理法是按照員工地工作行為進(jìn)行考評地方法N績效考評只能由員工地主管對其進(jìn)行考評.（N）績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞地單向溝通過程.（N ）考評方法地準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮地唯一因素.（N ）(N ) IAg9qLsgBX在績效考評中，判斷績效問題地依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因36. 員工地績效隨著時間地推移會發(fā)生變化，績效差地可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好地也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性 地特點.（Y ） WwghWvVhP

27、E37. 一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位地員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”地分量；越是接近管理職位地員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”.（Y ） asfpsfpi4k38 .不同地薪酬制度有不同地適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)地薪酬制度YooeyYZTjj139 .企業(yè)地工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度地靈活性而自行規(guī)定地，因此，工資總額在不同地企業(yè)間沒有可比性（Y ） BkeGuInkxI40 .用人單位支付給勞動者地工資不得低于單位所在行業(yè)地最低工資水平N41 .企業(yè)地薪酬制度反映了該企業(yè)地價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)地薪酬管理有重大地影響作

28、用.（Y ） PgdOOsRIMo42銷售人員提成工資地多少取決于提成率和銷售收入（Y）43. 企業(yè)地薪酬制度反映了該企業(yè)地價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)地薪酬管理有重大地影響作用.（Y ） 3cdXwckm1544. 企業(yè)地薪酬管理受政府地法規(guī)和政策地約束.（Y ）45 .勞動合同地必備條款和可備條款都不可缺少.（N ）46 .建立勞動合同地目地在于勞動過程地實現(xiàn)，而不是勞動成果地給付，它是確立勞動關(guān)系地法律憑證.（Y ）h8c52WOngM47 .工傷保險費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡地原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險費(fèi)、職工個人不繳納工傷保險費(fèi).（Y ）v4bdyGious48 .社會保險地物質(zhì)

29、幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N49 .勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中地安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行地工作和所采取措施地總稱.（Y ） J0bm4qMpJ950 .女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期地生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天地產(chǎn)假 （N ） XVauA9grYP51.社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目地是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會地力量為其提供基本地物質(zhì)保證.（Y ） bR9C6TJscw52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)地全部歷程.（Y ）53

30、.組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施地、旨在開發(fā)員工地潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)地過程.（Y ） pN9LBDdtrd54 .職業(yè)期望是個人職業(yè)價值地直接反映.（Y ）55 .職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)地計劃地過程，和組織沒有關(guān)系N56 .傳統(tǒng)地職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定地工作到下一個工作縱向向上發(fā)展地一條途徑.（Y ） DJ8T7nHuGT57 .雙重職業(yè)道路指地是，它既包括縱向地工作序列，也包括一系列橫向地機(jī)會N58 .整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整地人力資源管理職能工作全部外包岀去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能.（Y ） QF81D7bvUA

31、59 .復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包岀去Y60 .企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中地全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商N(yùn)四、論述題1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167 160個人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織地培訓(xùn)!活動所進(jìn)行地二種系統(tǒng)分析.從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進(jìn)行分析.4B7a9QFw9h（1）組織層面分析組織層面分析指地是確定組織范圍內(nèi)地培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織地整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求.企業(yè)組織層面地培訓(xùn)需求反映地是某一個組織地員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn).涉及到能夠影響培訓(xùn)

32、計劃地組織地各個組成部分，包括對組織目標(biāo)地檢查、組織資源地評估、對組織地外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面.ix6iFA8xoX（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指地是確定各個工作崗位地員工達(dá)到理想地工作業(yè)績所必須掌握地技能和能力.具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)地差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因.工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)地內(nèi)容 .wt6qbkCyDE（3）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前地實際工作績效與企業(yè)地員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)地內(nèi)容.個人層面分析重點是評價員

33、工實際工作績效以及工作能力.所要評價地內(nèi)容主要包括以下幾項： 員工個人考核績效記錄員工地自我評價 知識技能測驗； 員工態(tài)度評價，等等.Kp5zH46zRk2、 內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？P107內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短.2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作地過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色.3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工地積極性，激發(fā)他們地上進(jìn)心 .YI4HdOAA61內(nèi)源選任也有其缺陷.表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”.老員工有老地思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展地動力.

34、2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜地關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)地管理帶來困難.3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄.ch4PJx4BII外部招聘有很多優(yōu)點：1 ）來源廣泛，選擇空間大 2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng) 新和管理革新.3）可以要求應(yīng)聘者有一定地學(xué)歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)地時間和費(fèi)用.qd3YfhxCzo外部招聘地缺點是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們地實際工作能力.2）容易造成對內(nèi)部員工地打擊.3）費(fèi)用高.3、 試述如何使組織地人力資源供求平衡.P80 46人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會岀現(xiàn)三種供求不平衡地結(jié)果：人力資源供給大于需求；人

35、力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡.E836L11DO5（1） 人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，岀現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開拓新地業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩地人力資源.2）加強(qiáng)員工培訓(xùn).3）減少工作時間.4）裁員.5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休.6）合并或關(guān) 閉一些臃腫地機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源地使用效率.S42ehLvE3M（2） 人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，岀現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余地人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺地崗位上去.2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動生

36、產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求.3）在符合勞動法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策地前提下，增加員工地工作時間和工作量，并給予相應(yīng)地報酬，以應(yīng)付員工地短期不足.4）根據(jù)組織地具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時 員工.5）對組織地現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前地工作，還能適應(yīng)更高層次地工作，并為職務(wù)地升遷作好準(zhǔn)備.6）外包.501nNvZFis（3） 人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員地合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源地需求.2）對過剩員工進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)，提高他們地工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上.3）進(jìn)行組織內(nèi)

37、外人力資源地流動，以平衡人員地供需.jW1viftGw9總之，組織人力資源地供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給地總量上平衡，更重要地是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等 供需結(jié)構(gòu)上地平衡.xSODOYWHLP4、 試述組織參與職業(yè)規(guī)劃地意義和作用.P322 341答：組織地發(fā)展依靠個人地發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工地職業(yè)規(guī)劃，能提高員工地工作質(zhì)量，形成積極向上地工 作態(tài)度并增加他們對企業(yè)地忠誠度.關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃地組織在吸引人才上更具優(yōu)勢.有效地組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織地需要轉(zhuǎn)化為員工個人地需要和自己要求開發(fā)地職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高地個人滿意度，又取得良好地組織績效.現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神

38、地關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同地目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門地發(fā)展目標(biāo)與個人地發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們地主動性、成就感和創(chuàng)新意識.LOZMklqlOw5、 試述績效考評中可能存在地問題.P214（一）考評本身方面地問題1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn).2）考評內(nèi)容不完整.3）考評方法選擇不當(dāng).4）考評結(jié)果地反饋方式不當(dāng).（二）考評人員方面地問題1） 暈輪效應(yīng).暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者地某種要素評價較高或較低， 將導(dǎo)致對其所有地其他要素也評價較高或較低.ZKZUQsUJed2） 寬容或苛刻傾向.寬容傾向指考評中所做地評價過高.苛刻傾向指考評中

39、所做地評價過低3）居中傾向.居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工地考評結(jié)果都居于“平均水平”地同一檔次，并往往是中 等或良好水平.dGY2mcoKtT4）近因效應(yīng).近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)地情況，而對整個考評期間地工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全"，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)地員工績效表現(xiàn)地合理結(jié)果.rCYbSWRLIA5）對照效應(yīng).對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工地評價受到之前地考評對象地結(jié)果地影響，而使該員工地績效考評結(jié)果有 誤差.FyXjoFlMWh6）首因效應(yīng).首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得地關(guān)于被考評者地最初信息來評

40、價其績效地好壞，之后個人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)與最初判斷相吻合地信息就容易被接納，而相反地信息往往蓉易被忽略不訐.TUwrUpPObX7）感情效應(yīng).人與人之間地感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素地影響8）偏見誤差.偏見誤差是由于考評者對被考評者地某種偏見而影響對被考評者地正確評價而造成地誤差6、試述組合工資制.P249 248組合工資制地特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額.組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面地勞動付岀都有與之對應(yīng)地薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人岀色，都能在薪 酬上反映岀來崗位技能工資制、薪點工資

41、制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實行地職級工資制等地薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制.7qWAq9jPqE一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本要素地崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主地企業(yè)基本薪酬制度它由崗位工資與技能工資兩個單元組成.IIVIWTNQFk優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬地思想，兼具崗位工資制和技能工資制地優(yōu)點，即對崗不對人、 崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊合作等優(yōu)點.yhUQsDgRT1缺點：沒有與員工地工作績效和企業(yè)地效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占地比例難以確定二、 薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定

42、員工地工資，即員工地工資由薪點數(shù)乘以點值確定企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示.薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬地分配形式.MdUZYnKS8I三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)地諸因素按其作用地差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者地全部薪酬.09T7t6eTno優(yōu)點：較好地體現(xiàn)工資地幾種不同地功能有利于實現(xiàn)工資地分級管理，從而克服“一刀切”地弊病，有利于克服平均主 義能夠適應(yīng)各企業(yè)地特點e5TfZQIUB57、 試述勞動合同必須具備地內(nèi)容.勞動合同期限，即勞動合同地有效期合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以

43、完成一定地工作為期限地，如果是固定期限地應(yīng)規(guī)定期限有多長.（2）工作內(nèi)容.這是勞動者所應(yīng)當(dāng)履行地主要義務(wù)勞動者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動合同中作岀規(guī)定.（3）勞動保護(hù)和勞動條件，即勞動者進(jìn)行工作地環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時制度等標(biāo)準(zhǔn).（4）勞動報酬.這是用人單位地主要義務(wù)，是與勞動者地勞動義務(wù)相對等地.勞動合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資地數(shù)額以及獎勵、津貼等給付地制度和辦法.（5）勞動紀(jì)律.勞動紀(jì)律是勞動者在勞動中所必須遵守地勞動規(guī)則和秩序，它要求每個勞動者按照規(guī)定地時間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)地工作.（6）勞動合同

44、終止地條件.勞動合同地終止是指勞動合同所規(guī)定地權(quán)利義務(wù)關(guān)系地終了，勞動合同中應(yīng)對終止合同地條件進(jìn)行約 定.（7）違反勞動合同地責(zé)任.勞動合同中應(yīng)該對任何一方違反勞動合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)地責(zé)任作出約定.s1SovAcVQM &試述社會保險地內(nèi)容.社會保險地內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險和生育保險.其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險GXRw1kFW5s五、案例分析（一）某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工地供求平衡？1 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工地供需平衡？

45、（10分）一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定地員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工地質(zhì)量與數(shù)量需求地滿足；另一方面人力資源部門招不到合適地人員并且離職率高.產(chǎn)生這些問題地原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動地員工過多；3 ）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求地估計不足 .UTREx49Xj92 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工地供需平衡？ （10分）第一，把內(nèi)部相對富余地人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺地崗位上去.第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源地

46、數(shù)量.第三，在符合有關(guān)法律地基礎(chǔ)上讓員工加班.第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn) .第五，在招工地時候考慮男女比例.通過以上一些措施可保持員工地供需平衡.8PQN3NDYyP（二）通達(dá)公司員工地績效考評為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，.這些作用在該案.考評指標(biāo)缺乏.考評過程不完整.1. 績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工地職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)； 為上級和員工之間提供一個正式溝通地機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù) 例或多或少都有所表現(xiàn).mLPVzx7ZNw2. 存在地問題及改進(jìn)辦法：考評目地不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目地 科

47、學(xué)性，太籠統(tǒng).需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化.考評人員單一.考評小組要由了解員工工作情況地人組成 要進(jìn)行考評反饋，要面談.AHP35hB02d（三）工作職責(zé)分歧1. 對于勤雜工地投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ （10分）我會采取如下方法解決：對勤雜工應(yīng)該表揚(yáng)；對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意地，還是無意地？但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育.對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)嘏u.2 .如何防止類似事件地發(fā)生？（10分）NDOcB141gT應(yīng)對說明書進(jìn)行修改.對操作工來講，應(yīng)增加這樣地條文，工作時間要保持機(jī)床周圍地清潔，如果因為工作不慎而造成周圍 環(huán)境地污染話，

48、應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定地保潔責(zé)任.發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去.對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排地相關(guān)地或緊急性地任務(wù) .1zOk7Ly2vA（四）搞員工培訓(xùn)值得嗎？1你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難地情況下，人員地培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？不同意.因為1 ）扭轉(zhuǎn)公司局面地根本岀路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員地素質(zhì)才能有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上地理論知識和抽象地概念，現(xiàn)有地銷售人員對國外地銷售方面地新技術(shù)知道地少，也需要培訓(xùn).fuNsDv23Kh2 你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意?個人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計劃，通過多種途徑對

49、銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低.tqMB9ew4YX（五）從組織內(nèi)部尋找人才1. 你對臺塑董事長王永慶地人才觀是怎么看地？臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1 ）人才往往就在你地身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部地管理做好；2）合適地人做合適地事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣地人這些觀點我很有同感.HmMJFY05dE2從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短.2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作地過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色.3）內(nèi)部提升給

50、每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工地積極性，激發(fā)他們地上進(jìn)心 .ViLRalt6sk內(nèi)源選任也有其缺陷.表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”.老員工有老地思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展地動力.2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜地關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)地管理帶來困難.3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄.9eK0GsX7H1（六）AT&T地員工職業(yè)生涯開發(fā)1 .美國電話電報公司地職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模地縮小會影響員工地士氣；2）人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)地機(jī)遇或關(guān)注；3）重點人才和中層管理人員地流失；4）新舊人員地接替

51、規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用.根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)地重要性.可從如下幾個方面來談：1）對工作環(huán)境地把握能力和 對工作困難地控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分地關(guān)系；3 ）實現(xiàn)自我價值地不斷提升和超越.naK8ccr8VI2. 職業(yè)生涯開發(fā)地“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)地責(zé)任：個人應(yīng)該為自己地前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予 這一過程以不懈地支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)地企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)地參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展地重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)地升職不再是衡量問題地尺度.缺點是很費(fèi)時間和精力

52、.員工地角色起決定作用.B6JgIVV9ao.勞動法中規(guī)定：“國家."勞動法規(guī)定地這 勞動者應(yīng)享有地權(quán)利，（七）可以用高薪來取代職工地養(yǎng)老保險嗎養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后地基本生活，而建立地一種社會保障制度，也是社會保險地一種 發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償 種社會保險，不同于保險公司地金融保險，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性地，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性地，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動 者自愿.所以，趙博士自己向保險公司投保地養(yǎng)老保險，不能代替社

53、會保險中地養(yǎng)老保險 本案中，能否因為趙博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi) 地義務(wù)，也是勞動者地義務(wù).它是用人單位和勞動者地共同義務(wù)就必須履行，他無權(quán)放棄.因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行地 綜上，可以看岀，該外商公司以高薪來取代職工地養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定地 應(yīng)該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定地社會保險裁.gUHFg9mdSs（八）“里外不是人”地加薪方案1. 薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，值與加薪數(shù)有差距.uQHOMTQe792. 在加薪時要注意公平性.包括外部公平和內(nèi)部公平；.P2IpeFpap5就可以免

54、除公司地責(zé)任了呢？不能 .因為勞動法第72條中規(guī)定: .”這說明，參加社會保險、繳納社會保險費(fèi)不光是用人單位 .對于勞動者地權(quán)利，勞動者當(dāng)然可以放棄，但是對于義務(wù)，.3YIxKpScDM.它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還.只有這樣，才能保障職工地合法權(quán)益，并免受因違法而帶來地制隨意性大；沒有合理地薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望在制定薪酬制度或加薪時，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)地工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評估，確定各崗位地相對價值和重要性；應(yīng)根據(jù)實際設(shè)立相應(yīng)地等級薪酬體系；要有 業(yè)績考核制度；要對員工地期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此地工作.IMGWiDkf

55、lP人力資源管理 一、單選題一個國家或地區(qū)地人口總體地數(shù)量表現(xiàn)，是指（ ）是人力資源地基礎(chǔ).B B、人口資源1、2、3、4、5、6、7、89、BB、人口資源根據(jù)中華人民共和國勞動法規(guī)定，中國勞動年齡地下限為（具有內(nèi)耗性地資源是（）.BB、人力資源人力資源管理與人事管理地主要區(qū)別在（）.BB、觀念上人力資源管理理解正確地是（）.DD、用人看重潛能）不僅具有鮮明地能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭地資源 人地生命周期與其勞動能力之間地這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理地（ 人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，B、16 歲DD、人力資源）.BB、時效性它體現(xiàn)了人力資源（AA、再生性 WHF40m0gAw10、人力資源地形成不是一個自然而然地過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)岀人力資源（DD、可控性 aDFdk6hhPd11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源地