淺析高職院校圖書館員工工作滿意度測(cè)評(píng)

1、淺析高職院校圖書館員工工作滿意度測(cè)評(píng)                        論文關(guān)鍵詞：高職院校圖書館館員工作滿意度研究 論文摘要：在闡明測(cè)評(píng)意義的基礎(chǔ)上以問卷的形式調(diào)查了高職院校圖書館員工的工作滿意度情況，并針對(duì)其問題存在的原因，提出了提高工作滿意度的策略。 高職院校的建校背景和辦學(xué)性質(zhì)的特殊性，決定了其圖書館的很多方面有別于普通高校：圖書館在學(xué)校

2、中的正確定位、圖書館員工的業(yè)務(wù)水平、圖書館的讀者性質(zhì)等，為使高職院校圖書館在學(xué)校的教學(xué)和科研中發(fā)揮正常作用，對(duì)圖書館員工的工作滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)很有必要。 1測(cè)評(píng)的意義 工作滿意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)其從事工作的總體態(tài)度。如果一個(gè)人擁有較高水平的工作滿意度，說明他對(duì)工作持積極的態(tài)度；而對(duì)工作不滿意的人，則對(duì)工作持消極態(tài)度。研究工作滿意度是管理者了解員工工作心態(tài)、提高員工工作效率的必要手段。其意義如下： (1)通過工作滿意度的研究可以造就管理者更科學(xué)的管理方式。奧爾波特(lport)曾經(jīng)指出：“態(tài)度是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)而系統(tǒng)化了的一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它對(duì)個(gè)人的反應(yīng)具有指導(dǎo)性的或動(dòng)力性的影響。”管理者通過研究活動(dòng)達(dá)

3、到和員工的溝通的目的，了毹員工的心理狀態(tài)，進(jìn)而采取積極的措施改進(jìn)管理中存在的問題，在開放的氛圍中和員工進(jìn)行交流，使管理方式在動(dòng)態(tài)的調(diào)整中得到優(yōu)化。 (2)通過工作滿意度的研究能有效提高員工的工作績(jī)效。較高的工作滿意度會(huì)促使員工做出更高的組織承諾，在工作中付出更多的努力，導(dǎo)致高工作績(jī)效，而高工作績(jī)效往往會(huì)使員工得到相應(yīng)的工作報(bào)酬和在組織中的地位，因而又會(huì)提升工作滿意度，這種良性循環(huán)自然對(duì)個(gè)體和組織的發(fā)展大有好處。 (3)通過工作滿意度的研究能提高讀者的滿意感。感到滿意的員工會(huì)提高自己顧客的滿意感和忠誠度。在圖書館里，讀者就是員工的顧客。在圖書館的服務(wù)性工作中，滿意的員工是友好的、樂觀的，能對(duì)讀者

4、的要求及時(shí)做出回應(yīng)，讀者非常欣賞這些品質(zhì)，也營(yíng)造了讀者的滿意感和忠誠度。 2現(xiàn)狀 高職院校圖書館大多數(shù)是由中專館、成人高校館合并升格而成，高職圖書館普遍存在以下情況：學(xué)院招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，但圖書館工作人員沒有隨之增加；科班出身的專業(yè)人員缺乏；管理層專業(yè)素質(zhì)不高、其管理工作都是圍繞著學(xué)院的檢查、評(píng)估、升格而展開；館中除了重點(diǎn)崗位由較高素質(zhì)的專業(yè)人員承擔(dān)外，大多數(shù)的服務(wù)崗位都由合同工、臨時(shí)工來填補(bǔ)；高職學(xué)生受自身?xiàng)l件的限制和興趣取向使圖書館的讀者利用率難以提高，以上種種都對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生很大的影響。 21測(cè)評(píng)方法 為能更詳細(xì)地了解測(cè)評(píng)員工的工作滿意度情況，筆者采用了綜合評(píng)價(jià)法，即首先確定影響

5、工作滿意度的各項(xiàng)因素，根據(jù)確定的因素編制調(diào)查問卷表，通過調(diào)查問卷的方式對(duì)各因素進(jìn)行評(píng)價(jià)、綜合、分析，并得出調(diào)查結(jié)論。 22測(cè)評(píng)過程 221調(diào)查問卷表的設(shè)計(jì) 借鑒馮伯麟先生的五因素(自我實(shí)現(xiàn)、工作壓力、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系)，筆者確定了影響員工工作滿意度的四個(gè)因素：富有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系。調(diào)查問卷表的內(nèi)容主要依據(jù)四要素確定，并體現(xiàn)簡(jiǎn)潔性、科學(xué)性、可操作性和有效性原則；為使被調(diào)查者一目了然，將每個(gè)被調(diào)查問題的答案都簡(jiǎn)單地分為五等：很滿意、比較滿意、一般、不滿意和很不滿意；為統(tǒng)計(jì)方便，給每個(gè)等級(jí)賦予一個(gè)相應(yīng)的分值，如很滿意為5分、比較滿意為4分、一

6、般為3分、不滿意為2分、很不滿意為1分(詳見表1)。 222調(diào)查問卷表的發(fā)放、回收 隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和普及，調(diào)查問卷表采取經(jīng)濟(jì)和有效的電子稿形式發(fā)放就成為可能。筆者聯(lián)系了被調(diào)查圖書館的負(fù)責(zé)人，將調(diào)查表的電子稿用Email發(fā)出，委托對(duì)方進(jìn)行本館內(nèi)調(diào)查表的發(fā)放、回收工作，最后仍以Email形式反饋信息。此種調(diào)查表的發(fā)放、回收方式取得了不錯(cuò)的效果。                      &#

7、160;      整個(gè)調(diào)查涉及五個(gè)圖書館的100名員工，發(fā)放調(diào)查表100份，回收95份，回收率為95。除去無效答卷3份，有效率為968。 223調(diào)查問卷表的整理、分析 調(diào)查問卷表中分值的統(tǒng)計(jì)采用了最簡(jiǎn)單的SFlSsforw115統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行，對(duì)所得數(shù)據(jù)資料進(jìn)行相關(guān)分析后得出以下結(jié)論(表2)： 調(diào)查中如設(shè)定3分的得分為中等強(qiáng)度的話，前二個(gè)類別的評(píng)價(jià)就低于中等強(qiáng)度，后二個(gè)類別則高于中等強(qiáng)度。由此可見，圖書館員工對(duì)圖書館的工作環(huán)境和同事關(guān)系比較滿意，對(duì)自己的工資報(bào)酬特別不滿意，對(duì)工作的性質(zhì)和挑戰(zhàn)性也不是特別滿意，但接近于中等強(qiáng)度。 圖書館

8、員工對(duì)本職工作處于一種消極怠工狀態(tài)(見圖1)，認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性不強(qiáng)，沒有采取主動(dòng)的、積極的努力來改善現(xiàn)狀而是被動(dòng)地接受管理層的安排，任憑現(xiàn)狀越來越糟糕；但也不背叛或離開工作、仍樂觀地等待環(huán)境有所改善、相信管理層早晚會(huì)采取措施，顯示出對(duì)組織的忠誠。 3應(yīng)對(duì)的策略 隨著高職院校的發(fā)展，圖書館的發(fā)展也進(jìn)入一個(gè)新時(shí)期，提高圖書館員工的工作滿意度迫在眉睫。針對(duì)以上現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為可從以下幾方面著手來解決這一問題。 31培養(yǎng)員工敬業(yè)愛崗的職業(yè)精神 圖書館員工是信息的傳播者，為學(xué)校的教學(xué)和科研服務(wù)，肩負(fù)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展人才的重?fù)?dān)。 圖書館工作的重要性需要員工默默無聞地奉獻(xiàn)，需要敬業(yè)愛崗的職業(yè)精神：熱愛圖

9、書館工作、熱愛科研事業(yè)、熱忱為讀者服務(wù)，樂于在平凡的圖書館工作中奉獻(xiàn)的使命感和責(zé)任感；樹立“讀者至上，服務(wù)第一”的服務(wù)意識(shí)，使圖書館成為傳遞信息的紐帶，真正履行其信息和教育職能。有了這種精神，員工對(duì)待自己的本職工作就有可能從消極心態(tài)轉(zhuǎn)向積極心態(tài)，認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性，接受工作的挑戰(zhàn)并向領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)性的意見。 32應(yīng)給員工公平的待遇 給員工公平的待遇是對(duì)員工工作的最直接最明確的物質(zhì)肯定方式。對(duì)員工工作的報(bào)酬、晉升制度、績(jī)效考評(píng)制度等是否公平，極大影響著員工的工作滿意度。 建立公平合理的績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效考評(píng)是組織對(duì)其所屬成員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的一種制度化的活動(dòng)，其目的是通過考評(píng)產(chǎn)生出公正、準(zhǔn)確、有效的信息，從而為組織的獎(jiǎng)勵(lì)和合理使用人才提供依據(jù)。 圖書館的績(jī)效考評(píng)一般采用日?？荚u(píng)和年度考評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和自我考評(píng)相結(jié)合的方法，員工本人填寫績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況記錄表、員工年度述職表以匯報(bào)總結(jié)年度工作情況，然后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)后確定員工績(jī)效。 這種考評(píng)體系往往將考評(píng)員工的等級(jí)向中等水平靠攏，產(chǎn)生一種社會(huì)回歸效應(yīng)，在一定程度上抹煞了員工之間的工作差異性，使評(píng)定結(jié)果失去公正性，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生一定的影響。為避免這種情況