事業(yè)單位職工績(jī)效考核研究

1、事業(yè)單位職工績(jī)效考核研究    【中圖分類號(hào)】F592 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2010)08-00-02 根據(jù)國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知文件,我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度,其中績(jī)效工資逐步實(shí)施。按照發(fā)放績(jī)效工資主要體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開(kāi)檔次的原則,首先就是要在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,才能發(fā)放績(jī)效工資。同時(shí),職工績(jī)效考核還是職工晉升職務(wù)的重要內(nèi)容,結(jié)合目前我們實(shí)施的崗位設(shè)置管理,事業(yè)單位聘用制等,如何客觀公正地進(jìn)行職工績(jī)效考核,如何將目標(biāo)管理和崗位管理結(jié)合到績(jī)效管理上來(lái),一直

2、是人事管理中的一個(gè)難點(diǎn)。本文結(jié)合自己從事的水文事業(yè)單位人事管理工作實(shí)際,對(duì)事業(yè)單位職工的績(jī)效考核進(jìn)行初步探索。 1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核 事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的、社會(huì)組織,其中:從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)?？?jī)效考核存在三個(gè)較大的難點(diǎn):一是職工績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)的要素)難以確定;二是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)的要素)難以完全定量衡

3、量;三是真正達(dá)到考核的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實(shí)行的是目標(biāo)管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實(shí)行績(jī)效考核實(shí)際上是從目標(biāo)管理向績(jī)效管理的一個(gè)轉(zhuǎn)變,或者說(shuō)是將目標(biāo)管理、崗位管理和績(jī)效管理相結(jié)合。 事業(yè)單位普遍感覺(jué)績(jī)效考核推行起來(lái)的難度很大,而本次事業(yè)單位的績(jī)效工資改革又將績(jī)效考核的問(wèn)題再次推到了現(xiàn)實(shí)-既然是績(jī)效工資,必然要有配套的績(jī)效考核體系,說(shuō)明績(jī)效考核需要正式研究和探索了。 客觀地看除少數(shù)相對(duì)市場(chǎng)化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、崗位管理的概念,因此,對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的認(rèn)知程

4、度很低。 績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán),自績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始,經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán);在這一過(guò)程中,組織(單位)績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績(jī)效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。其中,績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效工資只是績(jī)效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,績(jī)效考核不是目的而僅僅是績(jī)效改進(jìn)的手段。 2 績(jī)效考核的要素分析 事業(yè)單位通常我們所見(jiàn)到的考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”,如果是領(lǐng)導(dǎo)干部還包括“廉”。這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”?！暗隆敝杆枷搿⒆黠L(fēng)、道德水平;“能”指體通、學(xué)識(shí)和智能、技能,

5、通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力;“勤”出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性;“績(jī)”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績(jī)。對(duì)四者的考核基本上是對(duì)一個(gè)人的全面評(píng)估,基于此分析:德、能、勤、績(jī)的考核(包括引申的行為與態(tài)度考核等)也不是績(jī)效考核,充其量也不過(guò)是對(duì)人的評(píng)估,還不是正規(guī)的績(jī)效考核。 目前,越來(lái)越多的行業(yè)在績(jī)效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。任務(wù)績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之,績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn),或?qū)M織所具有的價(jià)值。在組織(單位)中,員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成

6、本費(fèi)用以及為組織(單位)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是績(jī)效考核最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行定量評(píng)估。 周邊績(jī)效指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言,績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作,但如果其在完成工作的過(guò)程中,并沒(méi)有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來(lái)考核,這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。對(duì)周邊績(jī)效的考核通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),很難進(jìn)行定量考核。 事業(yè)單位的員工考核從目標(biāo)管理、崗位管理再到績(jī)效管理中,如何進(jìn)行科學(xué)考核?如何在堅(jiān)持“德、能、勤、績(jī)”

7、考核、堅(jiān)持崗位聘用考核基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核,的確需要進(jìn)行明確具體的考核指標(biāo)。 3 績(jī)效考核的考核要素指標(biāo)確定 為了確?？?jī)效考核盡可能的客觀公正,確定考核要素指標(biāo)、制備一套切實(shí)可行的績(jī)效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提。 績(jī)效考核要素如下: (1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門、考核的起止時(shí)間、員工工作內(nèi)容描述; (2)考核員工目的:分年度例行考核、職務(wù)職稱晉升考核、工資分配考核、試用期結(jié)束考核及其他考核 (3)明確考核定量賦值標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:杰出等級(jí)分值(100-90),在各個(gè)方面的績(jī)效都十分突出,并且明顯比其他人績(jī)效優(yōu)異;很好等級(jí)分值(90-80),工作績(jī)效大多方面超出崗

8、位職務(wù)要求,工作績(jī)效屬于高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此;好等級(jí)分值(80-70),工作績(jī)效滿足崗位職務(wù)要求,工作績(jī)效屬于稱職和可以信賴的水平;需要改進(jìn)的等級(jí)分值(70-60),在績(jī)效的某些方面存在缺陷,不能滿足崗位職務(wù)要求,需要改進(jìn);不令人滿意的績(jī)效等級(jí)分值(600),屬于工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受。 (4)明確考核項(xiàng)目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務(wù)為主要的人員分類方法,以員工自身的“德、能、勤、績(jī)”為參考,依據(jù)本人的崗位要求目標(biāo),按下列項(xiàng)目定量賦值: 1)工作質(zhì)量;指本人所完成工作的精確度、徹底性和上級(jí)的滿意程度,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績(jī)”的考核; 2

9、)工作效率:指工作是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成,或者在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作數(shù)量,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績(jī)”的考核; 3)工作能力:指本人的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)水平,以及運(yùn)用知識(shí)的能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“能”的考核; 4)工作的自覺(jué)性和可信度:指職工在工作中的自覺(jué)行為程度和工作服從領(lǐng)導(dǎo)和員工協(xié)調(diào)能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指職工遵紀(jì)行為、出勤情況,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“勤”的考核; 6)特殊貢獻(xiàn)及特殊失誤:反映職工在考核期內(nèi),作出的特殊業(yè)績(jī)或者因其他原因產(chǎn)生了特殊失誤,作為考核項(xiàng)目的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)。 4 進(jìn)行績(jī)效考核需要的前期工作準(zhǔn)備 河北省水文系統(tǒng)自2009年開(kāi)始,按照河北省的統(tǒng)一布置

10、進(jìn)行了崗位設(shè)置和崗位聘任工作,這項(xiàng)工作的實(shí)施,對(duì)于績(jī)效管理及績(jī)效考核很有利,應(yīng)該說(shuō),這比目標(biāo)管理具有很高的可操作性。我們應(yīng)該在崗位管理的基礎(chǔ)上,按工作崗位,首先進(jìn)行工作崗位分析和工作崗位評(píng)價(jià),制定出員工工作內(nèi)容描述和工作的應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn),這是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作。 工作崗位分析對(duì)希望建立績(jī)效工資制度的組織(單位)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。通過(guò)工作崗位分析的產(chǎn)物-工作描述,對(duì)每一個(gè)崗位給予準(zhǔn)確的定義和描述,制成崗位說(shuō)明書,以此作為確定崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)。 工作崗位評(píng)價(jià)對(duì)績(jī)效考核的作用是不可或缺的。對(duì)各個(gè)崗位的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對(duì)應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查,必須進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià),就

11、是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系,然后按責(zé)任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小,通過(guò)打分、排序,劃分為若干職級(jí)、職別,只有進(jìn)行了工作崗位評(píng)價(jià),才能為績(jī)效考核指標(biāo)的建立提供直接的依據(jù)。通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)確認(rèn)的各種工作崗位的相對(duì)價(jià)值差異,建立客觀的績(jī)效考核的指標(biāo)體系和考核辦法,然后將員工的工作表現(xiàn)和這些標(biāo)準(zhǔn)相比較,才能評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。有了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),就可以減少主觀因素對(duì)業(yè)績(jī)考核的影響,才能保證績(jī)效考核的客觀性。 其次,在針對(duì)目前絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、

12、崗位管理的概念現(xiàn)狀,我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核之前,需要進(jìn)行廣泛的宣傳教育,達(dá)到廣大職工認(rèn)知和理解,為職工直接參加績(jī)效考核,正確對(duì)待績(jī)效考核提供條件。 再次,就是要將績(jī)效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高績(jī)效考核的可操作性。 最后,建立完善考核的統(tǒng)計(jì)、分析系統(tǒng),為使用考核結(jié)果提供便利。 5 績(jī)效考核需要注意的事項(xiàng) 根據(jù)事業(yè)單位目前面臨著職工年度考核(目標(biāo)管理)、崗位聘任(崗位管理)考核、以及現(xiàn)在的績(jī)效考核(績(jī)效管理),還有我們水文系統(tǒng)自己制定的“學(xué)知識(shí)、長(zhǎng)本領(lǐng)、促工作、出成果定性定量考核”,考核種類較多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他們之間有相互聯(lián)系和相互區(qū)別。在某

13、些方面?zhèn)戎攸c(diǎn)不同。 在具體操作中,應(yīng)該以人力資源管理部門為主考核還是應(yīng)該以員工所在部門為主考核,筆者認(rèn)為,由于具體崗位的工作內(nèi)容不同,考核的針對(duì)性不易控制,在績(jī)效考核中,應(yīng)該以員工所在部門為主考核,所在部門員工集體參與,員工獨(dú)立進(jìn)行無(wú)記名投票考核,人力資源管理部門在宏觀控制和集中統(tǒng)計(jì)。 是考核就有一個(gè)考核的起止期限,存在考核結(jié)果的時(shí)效性,因此,進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行,考核結(jié)果不能反復(fù)使用,應(yīng)該是動(dòng)態(tài)管理,發(fā)現(xiàn)不足,及時(shí)更正。 6 結(jié)語(yǔ) 進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用來(lái)最大限度的調(diào)動(dòng)職工的積極性。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn),得到晉升,增加工資;使績(jī)效劣差者,