組織行為學(xué)行政管理專(zhuān)科期末復(fù)習(xí)資料

1、組織行為學(xué)行政管理專(zhuān)科期末復(fù)習(xí)資料一、問(wèn)答題1、我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織泊性質(zhì)把組織分為哪幾種類(lèi)型？經(jīng)濟(jì)組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織 宗教組織。2、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（一）情緒的調(diào)節(jié)與控制.保持適宜的情緒狀態(tài).豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn).引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展（二）情感的培養(yǎng).培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀.通過(guò)多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn).培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度3、何謂激勵(lì)？激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。激勵(lì)的含義可從以下幾個(gè)方

2、面理解：第一，激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。第二，激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。4、有效激勵(lì)的手段和方法有哪些？有效激勵(lì)的手段和方法有：（一）目標(biāo)激勵(lì)（二）工作激勵(lì)（三）持股激勵(lì)（四）榜樣激勵(lì)（五）榮譽(yù)激勵(lì)（六）組織文化激勵(lì)（七）危機(jī)激勵(lì)5、有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則（一）按需激勵(lì)原則（二）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則（三）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則（四）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則（五）內(nèi)在激勵(lì)與外在激

3、勵(lì)相結(jié)合原則（六）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則6、內(nèi)聚力有何作用？群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過(guò)程中，有著重要的作用，主要有：1.滿(mǎn)意感。2.溝通。3.敵意。4.生產(chǎn)率。5.對(duì)改革的阻礙。6.群體意識(shí)。7、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？人際交往應(yīng)遵循：平等原則互利原則信用原則相容原則8、弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢(shì)群體問(wèn)題的解決，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排。通過(guò)這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。 就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題： 1.社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題。2.社會(huì)保障制度。3.建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通

4、過(guò)制度化的渠道來(lái)表達(dá)。 9、菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的主要因素是什么？德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。（1）職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。（3）菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的。10影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺(jué)、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全

5、是因人而異的。壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對(duì)付壓力的方法等各種因素的制約。人是有區(qū)別的，具有不同個(gè)性的人，對(duì)同樣的壓力卻有相反的反應(yīng)。如現(xiàn)代社會(huì)中當(dāng)企業(yè)裁員和進(jìn)行重組時(shí)，經(jīng)理人員便經(jīng)歷到了工商業(yè)史上最為嚴(yán)厲的壓力考驗(yàn)。老板們的壓力感除了來(lái)源于變革的快節(jié)奏外，現(xiàn)在生意場(chǎng)上發(fā)生的事情也會(huì)對(duì)他們的日常生活產(chǎn)生影響。除了生產(chǎn)和銷(xiāo)售指數(shù)在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業(yè)運(yùn)作費(fèi)用預(yù)算、差旅費(fèi)補(bǔ)助、花銷(xiāo)賬目、工資增長(zhǎng)、晉升機(jī)會(huì)等等。最令經(jīng)理人員痛苦的是，他們本來(lái)是為構(gòu)建組織、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力而服務(wù)的，可現(xiàn)在卻要他們拆自己的臺(tái)；本來(lái)需要增加員工，壯大企業(yè)力量，而現(xiàn)在卻恰恰

6、相反，不得不面臨裁員的選擇。11、什么是組織文化？企業(yè)文化的構(gòu)成內(nèi)容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱(chēng)。在企業(yè)中通常稱(chēng)它為企業(yè)文化。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性?xún)纱箢?lèi)。所謂顯性?xún)?nèi)容就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，人通過(guò)直觀的視聽(tīng)器官能感受到的、又符合組織文化實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等幾部分。組織文化的隱性?xún)?nèi)容是組織文化的根本，是最重要的部分。它雖然隱藏在顯

7、性?xún)?nèi)容的背后，但它直接表現(xiàn)為精神活動(dòng)，直接具有文化的特質(zhì)，而且它在組織文化中起著根本的決定性作用，因此，我們?cè)谘芯拷M織文化的內(nèi)容時(shí)，要牢牢抓住這些隱性?xún)?nèi)容，作為根本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。組織文化的隱性?xún)?nèi)容包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神。 二、案例分析案例1：怎樣處理人際關(guān)系明娟不再和阿蘇說(shuō)話(huà)了。自從明娟第一天到愛(ài)通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開(kāi)始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請(qǐng)他出去吃午飯，一有可能就表?yè)P(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營(yíng)銷(xiāo)主管

8、的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位。阿蘇不在競(jìng)爭(zhēng)者之列，因?yàn)樗麤](méi)有研究生文憑，但是阿蘇的意見(jiàn)被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競(jìng)爭(zhēng)者要淺，但是她的部門(mén)現(xiàn)在已成為公司的核心部門(mén)，而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話(huà)，她能得到這個(gè)職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無(wú)法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱(chēng)馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺(jué)得馬德的中選對(duì)自己來(lái)說(shuō)是一個(gè)侮辱，這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)

9、行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè)：阿蘇對(duì)決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來(lái)，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開(kāi)始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無(wú)法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開(kāi)了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f(shuō)道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！泵骶觊_(kāi)始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來(lái)她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說(shuō)道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說(shuō)不出來(lái)。威恩告訴

10、明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰(shuí)也不用再想法對(duì)付他了。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿(mǎn)的話(huà)，你應(yīng)該知道阿蘇說(shuō)了許多你的好話(huà)，并指出如果我們把你埋沒(méi)到中西部去，這個(gè)部門(mén)會(huì)變得有多糟。加上分紅的話(huà)，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話(huà)，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。”明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說(shuō)道：“你想不想來(lái)點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說(shuō)了在過(guò)去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒

11、阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來(lái)了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周?chē)ぷ鞯耐聜儚母叨染o張中松弛下來(lái)了。思考題：（1） 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2） 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?（3）正確處理好人際關(guān)系方面的原則是什么？ 案例1參考答案或提示：1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟

12、和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話(huà)。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。案例2：王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？不到兩年換一個(gè)，換了12任廠長(zhǎng)也沒(méi)擺脫虧損的一家國(guó)有企業(yè)，卻在一個(gè)農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽(yáng)縣水泥廠時(shí)，該廠虧損123萬(wàn)元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬(wàn)元。第二年實(shí)現(xiàn)利稅525萬(wàn)元。第三年在原材料價(jià)格大幅度上漲的情況下，仍實(shí)現(xiàn)利稅470萬(wàn)元。當(dāng)年水泥廠多年虧損，再任命誰(shuí)為廠長(zhǎng)呢?難!有人說(shuō)：“讓王義堂試試吧!”。王義堂?這提議讓大家一愣，他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎

13、么能當(dāng)國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)呢?可再一琢磨，認(rèn)為王義堂有本事，他和人合伙開(kāi)辦的公司，個(gè)個(gè)盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營(yíng)協(xié)議。王義堂交10萬(wàn)元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒(méi)收；企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按30%的比例得到獎(jiǎng)勵(lì)。談起當(dāng)時(shí)廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113人，廠長(zhǎng)一正八副，各自為政。一個(gè)科室有五、六個(gè)人，天天沒(méi)事干。來(lái)三五個(gè)客人，是一、兩桌相陪；來(lái)一個(gè)客人，也是一、兩桌相陪，20個(gè)月吃掉30多萬(wàn)元。上任后，王義堂把原來(lái)的9個(gè)正、副廠長(zhǎng)全部免掉，但對(duì)原來(lái)的規(guī)章制度，沒(méi)有改變，只是不讓原來(lái)的制度成為掛在墻上的空口號(hào)。他規(guī)定，職工犯錯(cuò)誤只允許三次，第四次就開(kāi)

14、除。不過(guò)，他到底也沒(méi)開(kāi)除一個(gè)人，倒是有二、三十個(gè)光棍漢主動(dòng)調(diào)走了，因?yàn)閷?shí)行計(jì)件工資后，這些人再也不能象以前那樣光拿錢(qián)不干活了。于是，企業(yè)每小時(shí)水泥的產(chǎn)量從過(guò)去的五、六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對(duì)王義堂的嚴(yán)格不很滿(mǎn)意，但王義堂早上5點(diǎn)鐘就上班，一天在廠里呆十幾個(gè)小時(shí)，他的責(zé)任心，最終讓職工認(rèn)可了。針對(duì)王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說(shuō)，這是一個(gè)有普遍意義的典型個(gè)案：廠長(zhǎng)、經(jīng)理個(gè)人的道德境界在相當(dāng)程度上決定著整個(gè)企業(yè)的生死興衰。這不是純經(jīng)濟(jì)學(xué)所能研究和解決的問(wèn)題，在目前企業(yè)存在虧損的情況下，關(guān)注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么?在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義?

15、60;案例2參考答案或提示： 1、王義堂現(xiàn)象說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。 同時(shí)還說(shuō)明，王義堂采用的專(zhuān)制管理方式，在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。 2、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義： A、國(guó)企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手； B、國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。 C、國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。案例3：建造“大家庭”企業(yè)家們常常號(hào)召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來(lái)增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的

16、效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒(méi)有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營(yíng)造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場(chǎng)上，占有30%的份額，公司年盈利額達(dá)數(shù)千萬(wàn)元，馮景禧的個(gè)人財(cái)產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。他成了稱(chēng)雄一方的“證券大王”。“新鴻基”之所以能創(chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績(jī)，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)?！靶馒櫥眻?zhí)行董事譚寶信介紹說(shuō)：“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機(jī)構(gòu)大?！睂?shí)際情況正如譚寶信所說(shuō)，馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)，不

17、但使本國(guó)職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實(shí)施“大家庭式”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，在管理方式上，他十分重視人的作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去實(shí)行的。新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識(shí)、有能力、有膽量、善于運(yùn)用大好時(shí)機(jī)、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊(duì)伍為驕傲。馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù)，既有西方人的科學(xué)求實(shí)精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國(guó)現(xiàn)代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系，融東西方優(yōu)點(diǎn)于一爐。在管理原則上，他十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)

18、一致。他在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開(kāi)言路，尤其是重視反面意見(jiàn)，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。他在實(shí)施公司的決策時(shí)儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時(shí)又儼然是一個(gè)寬厚的長(zhǎng)者。如果有哪個(gè)職工向他辭職，他首先會(huì)詢(xún)問(wèn)是否有虧待過(guò)他的地方？如有，就誠(chéng)懇道歉、改正，并全力挽留。因?yàn)樗溃ヒ粋€(gè)人容易，但培養(yǎng)一個(gè)人難。在管理作風(fēng)上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創(chuàng)造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國(guó)語(yǔ)”學(xué)習(xí)，等等。許多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任，“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這

19、種病癥的良方。思考題：1馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？2你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵(lì)措施？ 案例3參考答案或提示： 1、馮景禧是以民主的方式來(lái)管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營(yíng)造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。 2、這個(gè)案例告訴我們，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅(jiān)持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一

20、個(gè)組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā)，采用營(yíng)造“大家庭”的激勵(lì)措施，去滿(mǎn)足職工對(duì)安全、人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，是內(nèi)容型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的映證。案例4： 固定工資與傭金制實(shí)例：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷(xiāo)員。他很滿(mǎn)意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶(hù)們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷(xiāo)售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就己經(jīng)是推銷(xiāo)員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了，但到十月中旬他

21、就完成了全年的任務(wù)。不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)?？善致?tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問(wèn)題：、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋、小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。案例4參考答案或提示：、亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬

22、是否滿(mǎn)意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺(jué)得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。、麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿(mǎn)足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來(lái)說(shuō)，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷

23、小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷(xiāo)工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿(mǎn)足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿(mǎn)足其高成就需要的工作。三、選擇題和判斷題第一章單項(xiàng)選擇題1、組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在組織管理工作的實(shí)踐中，來(lái)解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的：A.多層次性 B.多學(xué)科交叉性 C.兩重性 D.實(shí)用性 B2科學(xué)管理學(xué)派把組織中的人看作是：（ ）A. 理性的經(jīng)濟(jì)人； B.社會(huì)人； C.自我實(shí)現(xiàn)的人； D.復(fù)雜人。A3行為學(xué)派把組織看成一個(gè)封閉的社會(huì)性

24、的模式，梅約通過(guò)著名的霍桑試驗(yàn)證實(shí)只有把人當(dāng)作（ ）A. 理性的經(jīng)濟(jì)人； B.社會(huì)人； C.自我實(shí)現(xiàn)的人； D.復(fù)雜人。B 多項(xiàng)選擇題1組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實(shí)用性ABCE2組織行為學(xué)研究的層次有：A.個(gè)體 B.群體 C.組織 D.集體 E.環(huán)境ABC3組織行為學(xué)的研究方法包括：A.調(diào)查法 B.談話(huà)法 C.實(shí)驗(yàn)法 D.個(gè)案研究法 E.觀察法ABCDE判斷改錯(cuò)題：1、織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。錯(cuò)，織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（一定組織中）人的

25、行為規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。2、組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。對(duì)。第二章單項(xiàng)選擇題1一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：A.氣質(zhì) B.個(gè)性 C.能力 D.性格B2決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：A.氣質(zhì) B.能力 C.個(gè)性 D.性格A3弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：A.自我 B.本我 C.超我B4通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：A.知覺(jué)防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)B5.個(gè)性中受“現(xiàn)實(shí)原則”所支配的部分是指：（ ）A.自我 B.本我 C.超我 A 6.在個(gè)性結(jié)構(gòu)

26、中居于可控制地位的最高層的是：（ ）A.自我 B.本我 C.超我C7.精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動(dòng)，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對(duì)行為的改造較容易，是屬于：（ ）A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)A8精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較不容易，是屬于（ ）A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)B9有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾

27、性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較容易，是屬于（ ）A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)C10對(duì)事物的感受性很強(qiáng)，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動(dòng)且持久，行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重；對(duì)行為的改造較難A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)D11個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式是（ ）A. 性格； B.個(gè)性； C.氣質(zhì)； D.能力。A12.人們比較容易注意觀察能滿(mǎn)足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿(mǎn)足需要無(wú)關(guān)的事物，視而不見(jiàn)，聽(tīng)而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是A.知覺(jué)防御； B.暈輪效應(yīng)； C.首因效應(yīng)

28、； D.定型效應(yīng)。A13.在進(jìn)行社會(huì)知覺(jué)的整個(gè)過(guò)程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對(duì)后來(lái)對(duì)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是（ ）A.知覺(jué)防御； B.暈輪效應(yīng)； C.首因效應(yīng)； D.定型效應(yīng)。C14.人們對(duì)某類(lèi)社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象的知覺(jué)發(fā)生強(qiáng)烈的影響，這屬于（ ）A.知覺(jué)防御； B.暈輪效應(yīng)； C.首因效應(yīng)； D.定型效應(yīng)。D15.一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是（ ）A.價(jià)值觀； B.態(tài)度； C.信念； D.思維。A 16.個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（ ）A.價(jià)值觀； B.態(tài)度； C

29、.信念； D.思維。B多項(xiàng)選擇題1影響人的行為的因素有：A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團(tuán)體因素AC2.影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（ ）A.生理因素 B.心理因素 C.文化因素D.經(jīng)濟(jì)因素 E.政治因素ABCD3.影響人的行為的外在因素主要有（ ）A.組織內(nèi)部的環(huán)境因素 B.組織外部的環(huán)境因素 C.政治因素D.經(jīng)濟(jì)因素 E.文化因素AB4人的行為特征有：A.自發(fā)的 B.有原因的 C.有目的的D.持久性的 E.可改變的ABCDE5影響個(gè)性形成的因素主要有：A.先天遺傳因素 B.家庭 C.后天社會(huì)環(huán)境因素D.文化傳統(tǒng) E.社會(huì)階級(jí)和階層AC6.希波克

30、拉底劃分的氣質(zhì)類(lèi)型有：A.多血質(zhì) B.粘液質(zhì) C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁 E.抑郁質(zhì)ABCE7社會(huì)知覺(jué)主要包括：A.對(duì)人知覺(jué) B.人際知覺(jué) C.角色知覺(jué)D.因果關(guān)系知覺(jué) E.自我知覺(jué)ABCD8知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有：A.知覺(jué)防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng)D.近因效應(yīng) E.定型效應(yīng)ABCDE9當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：A.改變行為 B.改變態(tài)度 C.引進(jìn)新的知元素D.不予理采 E.重新進(jìn)行角色定位ABC判斷改錯(cuò)題1、關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。對(duì)。2、影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯(cuò)，影響個(gè)性形成的因素，既有先天

31、遺傳因素，（也有后天社會(huì)環(huán)境因素）。3、由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。錯(cuò)，由本我支配的行為(不)受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。4、性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。對(duì)。5、態(tài)度是天生的。錯(cuò)，態(tài)度（不）是天生的第三章單項(xiàng)選擇題1.表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿(mǎn)足員工的（ ）。A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要A 2.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（ ）。 A.增加自己的投入 B.減少自己的投入 C.努力增加B的報(bào)酬 D.使B減少投入B 3

32、.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（ ） A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C. 自然消退 D.消極強(qiáng)化A 4.通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（ ）。 A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C. 自然消退 D. 消極強(qiáng)化C5.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿(mǎn)意，認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ ）。 A.公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)罰分明 B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)A. 公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 D.員工太挑剔C6.經(jīng)常表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿(mǎn)足員

33、工的（ ）。A. 尊重需要 B.交往需要B. 安全需要 D.生理需要 A 多項(xiàng)選擇題1.需要層次論的內(nèi)容有：（ ）。A. 生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要B. 尊重需要C. 自我實(shí)現(xiàn)的需要 D. 工作和工作條件的需要E. 文藝、文化娛樂(lè)生活的需要ABC 2.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ ）。A. 工作本身的特點(diǎn) B.責(zé)任感 C.提升和發(fā)展 A. 工作的物理?xiàng)l件 E.上司的賞識(shí)ABCE 3.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（ ）。A. 員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過(guò)處分B. 對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為C. 員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D. 對(duì)

34、請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之E. 對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待BDE判斷改錯(cuò)題2.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。錯(cuò)誤。改正 ：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要。3.自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。正確。4.依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素才起作用。正確。5.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。錯(cuò)誤。改正 ：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。6.根據(jù)激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯(cuò)誤。改正 ：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。7.人們?cè)?/p>

35、心理上通常會(huì)低估他人的工作績(jī)效，高估他人的得益。正確。第四章單項(xiàng)選擇題1.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（ ）A.非正式群體 B.正式群體 C.小群體 D.參照群體B2.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ ）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。 A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡(jiǎn)單群體A3.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（ ）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡(jiǎn)單群體B11.兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單

36、元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾，是：（ ）A.沖突 B.競(jìng)爭(zhēng) C.合作 D.對(duì)抗A12.當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時(shí).當(dāng)你的目標(biāo)是向他人學(xué)習(xí)時(shí).需要集思廣益時(shí).需要依賴(lài)他人時(shí).出于感情關(guān)系的考慮時(shí)，處理沖突的方式是（ ）A.強(qiáng)制 B.開(kāi)誠(chéng)合作 C.妥協(xié) D.回避B多項(xiàng)選擇題1.人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿(mǎn)足有（ ）A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要 E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要ABCD2.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ ）A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能 B.完成復(fù)雜的工作C.完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合 D.需要有創(chuàng)造力的工

37、作 E.一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作 ACE3.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ ） A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能 B.完成復(fù)雜的工作 C.完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合 D.需要有創(chuàng)造力的工作E.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)BDE8.群體決策的方式有( )A.缺少反應(yīng) B.獨(dú)裁原則 C.少數(shù)原則D.多數(shù)原則 E.完全一致原則ABCDE9.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類(lèi)型有（ ）A.經(jīng)濟(jì)關(guān)系 B.親緣關(guān)系 C.政治關(guān)系D.法律關(guān)系 E.倫理關(guān)系A(chǔ)BCE10.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類(lèi)型有（ ）A.親緣關(guān)系 B.夫妻關(guān)系 C.地緣關(guān)系D.老鄉(xiāng)關(guān)系 E.業(yè)緣關(guān)系

38、ACE14.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（ ）A、 社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱 B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱 D.開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱ABCDE15.人際交往的原則是（ ）A.互利原則 B.平等原則 C.信用原則D.相容原則 E.自主原則ABCD19.信息溝通中的障礙有（ ）A.語(yǔ)言障礙，產(chǎn)生理解差異 B.環(huán)節(jié)過(guò)多，引起信息損耗C.信息溝通中的偏見(jiàn).猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通D.地位差異，妨礙交流 E.信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通ABCDE20.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ ）A.正式溝通 B.非正式溝通 C.上行溝通D.下行溝通

39、E.橫向交叉的溝通.AB21.按溝通的方法分，溝通可分為（ ）A.口頭溝通 B.書(shū)面溝通 C.非語(yǔ)言的信息溝通D.下行溝通 E.橫向交叉的溝通ABC判斷改錯(cuò)題1、工廠的車(chē)間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。錯(cuò)，工廠的車(chē)間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是正式群體。2、如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。錯(cuò)，如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生（社會(huì)抑制）作用。3、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒(méi)有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。對(duì)。4、大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。錯(cuò)，（小群體(7人以下)比起大群體），往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。5、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿(mǎn)意感提高。錯(cuò)，隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿(mǎn)意感（降低）6、完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好錯(cuò)，完成復(fù)雜的工作，以（異）質(zhì)結(jié)構(gòu)為好7、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。對(duì)。10、隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來(lái)越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不