經(jīng)干院績效考核手冊

1、北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院績效考核手冊新華信管理顧問公司制作2004年8月目 錄第一章 總則111績效考核意義112績效考核原則113績效考核周期214考核小組215績效考核人和被考核人316被考核人317適用范圍5第二章 績效考核內(nèi)容621績效考核體系綜述622業(yè)績考核7211總述7212 KPI考核7213非KPI工作完成情況考核823能力考核9231總述9232能力指標(biāo)體系9233能力考核方式1024態(tài)度考核10241總述10242態(tài)度指標(biāo)體系1025 考核指標(biāo)權(quán)重分配11第三章 績效考核實(shí)施1331績效考核人培訓(xùn)1332績效考核實(shí)施過程13321季度績效考核工作實(shí)施13322 年度績效考核

2、工作實(shí)施1433績效考核偏差的避免16第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用1741績效考核結(jié)果1742獎(jiǎng)金發(fā)放（未討論，待確定）1743員工崗位工資級別調(diào)整1744員工崗位調(diào)整1845員工培訓(xùn)19第五章 績效考核制度修訂1951績效考核修訂內(nèi)容1952績效考核修訂程序19第六章 績效考核文件使用與保存2161績效考核文件保存格式2162績效考核文件分類編號2163績效考核文件保存方法2164績效考核文件查閱權(quán)限22第七章 績效考核申訴2371申訴條件2372申訴形式2373申訴處理23第八章 附則25附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案27附表2：績效考核申訴表28第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的

3、l 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；l 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解學(xué)院員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；l 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開的

4、原則：考核過程公開化、制度化；l 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；l 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效考核周期第四條 績效考核時(shí)間安排學(xué)院績效考核包括季度績效考核和年度績效考核，第四季度不單獨(dú)進(jìn)行考核，工作績效在年度考核中一并考慮：l 季度考核一年開展三次，第一季度考核時(shí)間是4月1日4月10日第二季度考核時(shí)間是7月1日7月10日第三季

5、度考核時(shí)間是10月8日10月17日l 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月6日第二年1月30日上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。14考核小組第五條 考核小組組成l 組長：院長；l 執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長；l 組員：副院長、部分業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人；l 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；l 執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核；l 組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指

6、導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條 考核小組職能l 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；l 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負(fù)責(zé)修正學(xué)院現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；l 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。15績效考核人和被考核人第七條 績效考核人l 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人；l 部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管副院長；l

7、人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)學(xué)院黨委會(huì)；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。16被考核人第八條 被考核人這一制度適用于北京市經(jīng)濟(jì)管理干部經(jīng)濟(jì)學(xué)院所有正式員工，但不適用于以下人員：l 學(xué)院院長、副院長、書記、副書記；l 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。此考核手冊適用人員分類如下：l 職能部門負(fù)責(zé)人類：指學(xué)院除國際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校

8、分院以外的各部門主要負(fù)責(zé)人；l 職能部門普通員工類：指各職能部門中除通用序列員工外的所有普通員工； l 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指國際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校分院部門負(fù)責(zé)人；l 業(yè)務(wù)部門普通員工類：指國際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校分院部門中所有普通員工；l 教學(xué)部門負(fù)責(zé)人類：指各教學(xué)系主要負(fù)責(zé)人；l 教學(xué)部門教師類：指各教學(xué)系的教師；l 通用序列員工類：指總務(wù)部室主任以下級的所有普通員工。表一：考核關(guān)系表被考核人考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)月計(jì)劃KPI態(tài)度部門分?jǐn)?shù)月計(jì)劃KPI能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人考核小組40%60%60%100%100%分管領(lǐng)導(dǎo)60%40%40%普通員工職能序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50

9、%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%業(yè)務(wù)序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%教學(xué)序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%通用序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重17適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指

10、標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院績效考核體系包括以下六個(gè)方面：l 月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；l 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；l 態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；l 部門分?jǐn)?shù)，衡量部門季度及年度計(jì)劃完成情況。在

11、不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：表二：經(jīng)干院考核體系構(gòu)成被考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)月計(jì)劃KPI態(tài)度部門分?jǐn)?shù)月計(jì)劃KPI能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人普通員工職能序列業(yè)務(wù)序列教學(xué)序列通用序列注： “”代表構(gòu)成指標(biāo)22業(yè)績考核211總述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對學(xué)院的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。212 KPI考核第十三條 KPI確定方法l KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心

12、責(zé)任。l 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；l 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧學(xué)院長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；l 選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；l KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。第十四條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息

13、處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。第十五條 經(jīng)干院KPI考核體系介紹l 部門負(fù)責(zé)人的KPI與普通員工崗位KPI指標(biāo)相比，增加了一條指標(biāo)：部門員工培養(yǎng)，旨在強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人在員工培養(yǎng)中所應(yīng)起到的關(guān)鍵作用；l 考核說明：對KPI的考核角度作以說明；l KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如

14、，學(xué)院為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；l 評分標(biāo)準(zhǔn)：各部門根據(jù)各崗位的各個(gè)KPI及其說明確定各KPI的具體標(biāo)準(zhǔn)，分為不合格、合格、優(yōu)良、優(yōu)秀四個(gè)等級，分別對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為059分、6079分、8089分、90100分，各KPI得分乘以權(quán)重再加和，即得到該崗位的KPI考核分?jǐn)?shù)。213非KPI工作完成情況考核第十六條 非KPI工作完成情況考核目的l 為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，

15、除了使用KPI指標(biāo)，學(xué)院還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。具體包括針對普通員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對部門負(fù)責(zé)人的季度部門工作業(yè)績考核。第十七條 月工作計(jì)劃完成情況考核l 員工月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 考核成績作為員工季度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；l 員工每天下班前將全天的工作內(nèi)容作簡單記錄，填寫工作日志（定期交人力資源部存檔）；月后填寫員工月工作業(yè)績考核表，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核、評分，然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工簽字承諾。最后，部門負(fù)責(zé)人召開

16、本部門員工月例會(huì)，總結(jié)本期工作，安排下期工作；l 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。第十八條 部門業(yè)績考核l 季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 考核成績作為部門負(fù)責(zé)人的季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。23能力考核231總述第十九條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；l 針對部門負(fù)責(zé)人、普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。232能力指標(biāo)體系第二十條 部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系l

17、 部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%；l 詳情參看部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評估表。第二十一條 學(xué)院普通員工能力指標(biāo)體系l 員工的五項(xiàng)核心能力分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%。l 詳情參看員工能力指標(biāo)評估表。233能力考核方式第二十二條 能力考核方式l 考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；l 核心能力打分標(biāo)

18、準(zhǔn)分為4個(gè)大等級和11個(gè)小等級，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部部長決定；l 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。24態(tài)度考核241總述第二十三條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；l 針對部門負(fù)責(zé)人和普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。242態(tài)度指標(biāo)體系第

19、二十四條 部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系l 是否認(rèn)真完成任務(wù)（20分）；l 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20分）；l 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（20分）；l 工作的計(jì)劃性、周密性（20分）；l 是否要求自己以身作則（20分）；l 詳情參看部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評估表。第二十五條 學(xué)院普通員工態(tài)度指標(biāo)體系l 是否認(rèn)真完成任務(wù)（20分）；l 是否遵守上級指示（20分）；l 是否具有服務(wù)意識，待人熱情主動(dòng)（20分）；l 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20分）；l 出勤率的高低（10分）；l 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（10分）；l 詳情參看員工態(tài)度指標(biāo)評估表。25 考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十六條 績效考核中

20、確定權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；l 根據(jù)學(xué)院狀況以及學(xué)院目前對不同工作崗位人員的要求，2004年經(jīng)干院工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)月計(jì)劃KPI態(tài)度部門分?jǐn)?shù)月計(jì)劃KPI能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人100%30%30%25%15%普通員工職能序列100%40%30%10%20%業(yè)務(wù)序列100%40%30%20%10%教學(xué)序列100%40%30%10%20%通用序列60%40%60%40%說明：l 部門負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門工作業(yè)績構(gòu)成；年度考核中，部門業(yè)績和個(gè)人KPI共占60%，能力和態(tài)度共占4

21、0%；l 職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)系列的普通員工：季度考核只由個(gè)人月工作計(jì)劃構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人計(jì)劃完成情況和KPI共占70%，能力和態(tài)度共占30%；l 通用序列普通員工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，態(tài)度占40%。第三章 績效考核實(shí)施31績效考核人培訓(xùn)第二十七條 考核人培訓(xùn)目的l 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十八條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核

22、人進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十九條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)學(xué)院中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。32績效考核實(shí)施過程321季度績效考核工作實(shí)施第三十條 季度績效考核l 季度績效考核結(jié)果是年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工、部門負(fù)責(zé)人、教學(xué)序列和通用序列員工；第三十一條 職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)序列普通員工季度績效考核流程l 由員工本人在員工季度工作業(yè)績匯總表上填寫三個(gè)“月計(jì)劃完成情況得分”，并計(jì)算平均分，填寫個(gè)人季度工作小結(jié)，

23、并簽名；l 部門負(fù)責(zé)人對該員工季度工作進(jìn)行總評，并簽名；l 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；l 人力資源部交黨委會(huì)審批。第三十二條 通用序列普通員工季度考核流程l 通用序列員工態(tài)度考核人由總務(wù)部部長、總務(wù)部各室主任及學(xué)院各部門員工代表組成，員工代表由人力資源部從學(xué)院每個(gè)部門中各隨機(jī)指定一人?？荚u人填寫員工態(tài)度指標(biāo)評估表，交人力資源部匯總；l KPI指標(biāo)的考核人為總務(wù)部部長和各室主管，填寫員工季度工作業(yè)績考核表（通用序列），交人力資源部匯總；l 人力資源部填寫員工季度工作業(yè)績考核匯總表（通用序列）和員工季度態(tài)度考核匯總表（通用序列），并將考核結(jié)果反饋給總務(wù)部部長；l 總務(wù)部部長將考

24、核結(jié)果反饋給通用序列各崗位員工。第三十三條 部門負(fù)責(zé)人季度考核流程l 部門負(fù)責(zé)人填寫部門季度工作業(yè)績考核表和部門季度工作計(jì)劃；l 考核小組召開學(xué)院季度工作例會(huì)；l 部門負(fù)責(zé)人陳述本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評議打分；l 部門負(fù)責(zé)人宣讀本部門工作計(jì)劃安排；l 分管領(lǐng)導(dǎo)對工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置；l 將業(yè)績考核表交人力資源部匯總后，交黨委會(huì)批準(zhǔn)，并反饋到各部門。322 年度績效考核工作實(shí)施第三十四條 年度績效考核l 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（個(gè)人月計(jì)劃完成情況、部門工作業(yè)績、KPI）、工作態(tài)度、工作能力三方面

25、，考核對象包括普通員工、部門負(fù)責(zé)人、教學(xué)序列教師和通用序列員工。第三十五條 職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)序列普通員工年度考核季度績效考核流程l 由員工本人在員工年度工作業(yè)績匯總表上填寫下季度三個(gè)“月計(jì)劃完成情況得分”，并計(jì)算平均分；填寫本崗位KPI內(nèi)容及權(quán)重；填寫個(gè)人年度工作小結(jié)，并簽名；l 部門負(fù)責(zé)人對該員工年度KPI完成情況進(jìn)行打分，并計(jì)算總分；對該員工年度工作進(jìn)行總評，并簽名，同時(shí)將考核成績反饋給員工；l 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；l 被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工

26、，填寫員工能力指標(biāo)評估表和員工態(tài)度指標(biāo)評估表；l 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；l 人力資源部填寫員工年度能力和態(tài)度考核匯總表和員工年度績效考核匯總表，其中員工年度績效考核匯總表一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所在部門存檔。 第三十六條 通用序列普通員工年度考核流程（與季度考核流程基本相同）l 通用序列員工態(tài)度考核人由總務(wù)部部長、總務(wù)部各室主任及學(xué)院各部門員工代表組成，員工代表由人力資源部從學(xué)院每個(gè)部門中各隨機(jī)指定一人。考評人填寫員工態(tài)度指標(biāo)評估表，交人力資源部匯總；l KPI指標(biāo)的考核人為總務(wù)部部長和各室主任，填寫員工季度工作業(yè)績考核表（通用序列），交人力資源部匯總；

27、l 人力資源部填寫員工年度工作業(yè)績考核匯總表（通用序列）和員工年度態(tài)度考核匯總表（通用序列），并將考核結(jié)果反饋給總務(wù)部部長；l 總務(wù)部部長將考核結(jié)果反饋給通用序列各崗位員工。第三十七條 部門負(fù)責(zé)人年度考核流程l 部門負(fù)責(zé)人填寫部門負(fù)責(zé)人年度工作業(yè)績考核表中的KPI指標(biāo)名稱及權(quán)重；填寫個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名；l 部門負(fù)責(zé)人填寫部門年度工作業(yè)績考核表；l 考核小組召開學(xué)院年度評審會(huì)；l 部門負(fù)責(zé)人陳述本部門年度工作計(jì)劃完成情況；l 考核小組成員評議，分別對部門業(yè)績、個(gè)人KPI、能力和態(tài)度進(jìn)行打分；l 將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門負(fù)責(zé)人。33績效考核偏差的避免第三十八條 如何避免考核偏

28、差 l 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在學(xué)院一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全學(xué)院內(nèi)部平衡時(shí)，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用41績效考核結(jié)果 第三十九條 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職；第四十條 年度

29、考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的不低于5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第四十一條 季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第四十二條 季度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)，不作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。42獎(jiǎng)金發(fā)放（未討論，待確定）第四十三條 確定季度獎(jiǎng)金發(fā)放對于職能系列員工：43員工崗位工資級別調(diào)整第四十四條 員工崗位工資級別調(diào)整l 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； l 對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對于連續(xù)3年年度績

30、效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第四十五條 級別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；l 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；l 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，

31、但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。44員工崗位調(diào)整第四十六條 員工晉升l 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)學(xué)院的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。l 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊。第四十七條 工作調(diào)動(dòng)l 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第四十八條

32、辭退l 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，學(xué)院可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同；l 員工辭退程序參見學(xué)院已有工作程序。45員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)l 人力資源部將學(xué)院全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)黨委會(huì)審批；l 黨委會(huì)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績效考核制度修訂51績效考核修訂內(nèi)容第五十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考

33、核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：l 本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；52績效考核修訂程序第五十一條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：l 目前績效考核體系不能適應(yīng)學(xué)院的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙學(xué)院發(fā)展；l 學(xué)院發(fā)生重大變更，必須改變績效考

34、核體系；l 考核小組中有1/3以上人員提議。第五十二條 修訂議案的提出l 任何對學(xué)院考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第五十三條 修訂議案的受理l 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第五十四條 制度修訂過程l 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊

35、成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章 績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存格式第五十五條 考核文件保存格式l 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列；l 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。62績效考核文件分類編號第五十六條 績效考核文件編號方法l 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人

36、力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，學(xué)院各員工績效考核袋編號唯一；l 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為SM-CW-001的員工2003年第一季度考核資料編號為SM-CW-001/03A1，同年第二季度考核資料編號為SM-CW-001/03A2，2003年年度考核資料編號為SM-CW-001/03B1，依此類推。l 績效考核資料電子文檔編號方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。63績效考核文件保存方法第五十七條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開學(xué)院1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；l 績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定64績效考核文件查閱權(quán)限第五十八條 績效考核文件查閱權(quán)限l 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限