如何提高招聘人員的招聘有效性與面試技巧

1、如何提高招聘人員的招聘有效性與面試技巧課程背景  是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。  在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵(lì)的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面

2、試技巧。  本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。  本培訓(xùn)從以下三個(gè)方面進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)；  理念：使學(xué)員意識到招聘的重要性和體系方法；  工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具；  技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ?，以使學(xué)員可立刻借助工具進(jìn)行行動(dòng)；課程大綱第一部分 建立對招聘工作的正確認(rèn)識 重新看待人力資源 招聘工作的常見三大困惑 招聘失敗的成本 視頻討論：看企業(yè)如何招人? 人員招聘的八大核

3、心理念 最好的不一定是最合適的 堅(jiān)持用人所長 學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗(yàn) 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感 企業(yè)與應(yīng)聘者之間的 “互動(dòng)營銷” 寧缺勿濫，“請神容易送神難” 招聘工作的“兩面”性 招聘工作只有開始,沒有結(jié)束;第二部分 如何實(shí)施完整的招聘流程 案例：豐田公司的全面招聘體系 第一階段 招聘決策 人力資源規(guī)劃的五個(gè)重點(diǎn)工作 如何進(jìn)行工作分析與編寫職位說明書 招聘需求的勝任力模型運(yùn)用 小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質(zhì)模型 視頻分享：看聯(lián)想公司人才

4、選拔要求 第二階段 發(fā)布信息 招聘渠道的種類 招聘途徑利弊分析總結(jié) 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問題 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問題 第三階段 招聘測試 招聘主管要第一時(shí)間過濾的八種簡歷 應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷分辨技巧 如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?#160;案例討論：某企業(yè)王總的面試提問綱要？ 招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問  案例：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試 第四階段 錄用決策 新勞動(dòng)合同法對招聘管理的影響 視頻討論：如何迎接新人  第五階段 檢查評估

5、60;招聘后期的溝通 衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)第三部分 結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐技巧 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程 為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試” 結(jié)構(gòu)化面試的涵義 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 面試問題多樣化 面試要素結(jié)構(gòu)化 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 考官結(jié)構(gòu)化 面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“八步法” 確定面試要素 編寫各要素的詳細(xì)定義說明 確定要素的目標(biāo)值 設(shè)立要素權(quán)重 編制具體的評分表格 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫 對相關(guān)主考

6、官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移 現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評分 分組演練：一個(gè)真實(shí)的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場第四部分 結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧 1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析 2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析 3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析 4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析 5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析 6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析 7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析 STAR行為面試技巧 行為面試方法概述 行為面試-STAR樣本 STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“

7、培養(yǎng)人才”方面 行為面試的要點(diǎn)總結(jié) 詢問失敗的行為事例 分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法第五部分 招聘中的細(xì)節(jié)技巧運(yùn)用 面試前期控制重點(diǎn) 電話預(yù)約 面試時(shí)間安排 面試地點(diǎn)安排 面試的行政安排 面試過程中考官的聽、說、答 面試人有效傾聽的技巧 聆聽要點(diǎn) 在傾聽時(shí)要避免誤區(qū)  如何讓應(yīng)聘者多說  回答應(yīng)聘者的疑問 面試過程的謊言識別與失誤避免 應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn) 肢體語言觀察技巧 避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo) 

8、0;如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊 面試結(jié)束后的工作 如何做好面試記錄 如何使用面試評估表 如何開展招聘評估 成本效用評價(jià) 錄用人員評估 過程控制評價(jià) 撰寫招聘小結(jié)第六部分  人才測評的主要方法與技術(shù)常用的人才綜合測評方法 心理測驗(yàn) 知識技能測驗(yàn) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 案例分析 情景模擬(角色扮演) 管理游戲 行為事件訪談 文件筐測試 命題演講  如何對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查  案例分享：某企業(yè)銷售工程師招聘評價(jià)

9、中心設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)課程總結(jié)與知識回顧專家介紹  丁堅(jiān) (Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。  丁堅(jiān)老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)

10、、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。  丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動(dòng)、中國電信、中國醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研