人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑

1、人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑機(jī)制092班 李坪 學(xué)號：090 1 0 1 238一. 人力資源規(guī)劃的含艾人力資源規(guī)劃(Human Reso u rce Plan n ing,簡稱HRP)是一項(xiàng)系統(tǒng)的 戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外 部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ) 充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各 項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持 續(xù)和重要的影響。二. 人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)

2、轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段。2. 能夠?yàn)槿肆Y源管理其他工作提供依據(jù)。3. 可以提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本。4o有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。三. 人力資源規(guī)劃的程序1 .弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn) 品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。2. 弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價(jià)分析方法.3. 對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的 關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的

3、計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求 是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。4. 制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是編制人力資源規(guī)劃過 程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資 源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。5. 對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃 的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四. 人力資源規(guī)劃的制定原則。1. 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化.2«確保企業(yè)的人力資源保障3«使企業(yè)和員工都得到長期的利益五. 人力資源規(guī)劃的影響因素影響人力資源規(guī)劃的原因有很多，主要原因包括以下幾個(gè)：1. 企

4、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。在人力資源規(guī)劃等人力資源管理的一系列活動(dòng)中, 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是所有活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和前提，國內(nèi)一些企業(yè)，尤其是一些中小 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往不是很明確。2o企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化太快.隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)面臨的經(jīng) 營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。企業(yè)的人力資源規(guī)劃就面臨很 大的挑戰(zhàn)，而且，人力資源的管理者一般很難進(jìn)入企業(yè)的戰(zhàn)略層面，因此無法獲 取戰(zhàn)略信息，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃。3.缺乏人力資源管理的專業(yè)性人才。目前，人力資源的從業(yè)人員，隊(duì)伍整 體素質(zhì)不理想，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致自身專業(yè)知識儲備不足，對人力資源 管理理解不夠，專業(yè)技能也有待提高。很多企業(yè)在選拔人力

5、資源管理工作者時(shí)， 缺乏戰(zhàn)略眼光。六. 人力資源規(guī)劃中的常見問題近年來，外部環(huán)境的迅速變化以及人力資源理論的興起，促使眾多企業(yè)關(guān) 注如何通過人力資源規(guī)劃，確保組織適應(yīng)來自多領(lǐng)域、多層次的競爭環(huán)境.但在 人力資源規(guī)劃被廣泛運(yùn)用并取得較好效果的同時(shí)， 我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常 為制定規(guī)劃過程中遇到的問題而苦惱。1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相分離 一般的企業(yè)在實(shí)施企業(yè)競爭戰(zhàn)略時(shí)，遇到人力資源方面的問題都會用頭痛醫(yī) 頭、腳痛醫(yī)腳的辦法去處理人力資源問題，沒有一個(gè)合理的人力資源整體規(guī)劃. 企業(yè)的人力資源管理并不是隨著企業(yè)戰(zhàn)略而制定的，而是隨機(jī)的調(diào)動(dòng)、補(bǔ)充和 辭退，沒有一個(gè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。

6、2. 人員招聘過程不合理。許多企業(yè)的招聘程序不嚴(yán)格、不科學(xué)，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，企業(yè)人力資源 的聘用缺乏明確的計(jì)劃，加上人員的引進(jìn)缺乏制度，通常單憑個(gè)人好惡與私人關(guān) 系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。3. 公司缺乏培訓(xùn)體系。由于企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，而 許多企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃.安排培訓(xùn)隨意性較大，因此企業(yè)的員工缺 乏提高的機(jī)會.4. 缺乏有效的晉升規(guī)劃。干部任用采取自上而下逐級聘用制，大膽啟用部分年輕干部，這些政策對調(diào)動(dòng)廣 大員工的工作積極性及創(chuàng)造性起到了積極作用。但力度還很不夠，與建立現(xiàn)代 企業(yè)制度的要求還相距甚遠(yuǎn)，因人設(shè)崗的

7、現(xiàn)象還沒有完全消除，大材小用，小材大 用現(xiàn)象仍然存在。5. 人員考核制度不規(guī)范。由于員工的責(zé)任、權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績 的明確標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行和落實(shí).其次是沒有規(guī)范明確的考核制度，考核 人無法進(jìn)行有效的考核，使考核成為形式，無法發(fā)揮作用。6. 激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性.企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下 屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu) 不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn) 象存在。7. 員工在企業(yè)實(shí)施人資源規(guī)劃的過程中釆取不合作與不配合。造成這種現(xiàn)象的原因

8、：(1 )人力資源管理涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無論是績效 考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動(dòng)調(diào)整，都會在一定程度上影響員 工的自身利益。導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞致故意夸大信息，采取不配合的態(tài) 度.(2)規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒 有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn)， 一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí) 行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求， 而不善于理解員工的心態(tài)，不搜長與員 工進(jìn)行充分的溝通，因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。&目前我國有不少企業(yè)整個(gè)人力資.規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙。 事實(shí)上，有效的人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)

9、性較強(qiáng)的工作，需要結(jié)合組織內(nèi)人力 資源現(xiàn)狀， 用一系列科學(xué)的工具與系統(tǒng)的方法來確保人力資源規(guī)劃能夠與組 織戰(zhàn)略保持匹配、適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境， 科學(xué)預(yù)測未來， 從而進(jìn)行合理的人力資 源活動(dòng)安排。七. 人力資源規(guī)劃的解決途徑能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略 和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作中面臨的 問題，提出以下解決途徑。1.建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度。制定人力資源管理制度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)就是突出人本管理，把人力資源管理開 發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成符合企業(yè)發(fā)展的新型管理機(jī)制和協(xié)調(diào)的分配體系, 全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)

10、行效率。2。人力資源管理體制要科學(xué)定位。結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理實(shí)際，堅(jiān)持程式化與人性化人力資源管理制度體系 建設(shè)方向，以啟動(dòng)人力資源為預(yù)期目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)源作為切入 點(diǎn)，建立適合當(dāng)前我國企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。3. 提高員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量.制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅(jiān)持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一 手抓提高；堅(jiān)持有組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提 高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，根據(jù)公司內(nèi)部不同群體釆取不同的培訓(xùn)方式.4. 逐步完善晉升規(guī)劃。企業(yè)可以采用管理人員置換圖的方法，針對公司的現(xiàn)狀記錄各個(gè)管理人員，一線 員工的工作績效，晉升的可能性和

11、所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定有哪些人員 可以補(bǔ)充公司的重要職位空缺.5. 診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平。任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài).診斷企業(yè)的管理現(xiàn) 狀，不僅是個(gè)制度梳理的過程，更是管理者整體的管理水平、素養(yǎng)、對制度本 身的依賴程度及員工的心理承受力和對制度的認(rèn)可程度的了解過程.6. 積極有效地執(zhí)行人力資源管理制度.明確企業(yè)發(fā)展方向，在執(zhí)行企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對制 度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)具有精簡、 靈活的特點(diǎn)，刪減不必要的環(huán)節(jié)，與企業(yè)運(yùn)營的各個(gè)環(huán)節(jié)相匹配。7. 樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開始

12、之前，企業(yè)需要做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培 訓(xùn)，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識與技能的提高； 第二，在經(jīng)費(fèi)允許的 情況下，引入外部智囊團(tuán)，聘請咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施規(guī)劃，可以在一定程度上保證 規(guī)劃的質(zhì)量與公正性；第三，向員工承諾他們不會因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去 工作， 或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項(xiàng)人力 資源政策，以打消員工的顧慮.鼓勵(lì)員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中.通過員工代表的全程參與， 使得員工切實(shí)了解整個(gè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實(shí)施過程與進(jìn)度， 加 強(qiáng)人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會將真實(shí)

13、而 有用的信息反饋給規(guī)劃小組，從而如強(qiáng)員工的主動(dòng)配合性。8. 釆用科學(xué)的信息收集方法收集真實(shí)而有效的信息是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的保證。信息的收集可以綜合 采用文獻(xiàn)研究方法、調(diào)查問卷法和訪談法三種方法。文獻(xiàn)研究方法是通過閱讀 本組織內(nèi)部的歷史資料、相關(guān)文件，以及國內(nèi)外標(biāo)桿組織的相關(guān)人力資源戰(zhàn)略 資料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內(nèi)外縱向與橫向大量的人力 資源信息，吸取標(biāo)桿組織的實(shí)用經(jīng)驗(yàn)；調(diào)查問卷法調(diào)查范圍廣泛，效率高， 而且收集來的信息可以通過描述統(tǒng)計(jì)和推斷統(tǒng)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)狀研究和預(yù)測未來；訪 談法能夠深度了解調(diào)查問卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊， 企業(yè)在時(shí)間與經(jīng)費(fèi)允許的條件下

14、，最好能夠同時(shí)運(yùn)用。運(yùn)用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀在收集到原始信息的基礎(chǔ)上，我們還需要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具對原始信息進(jìn)行分析加 工，了解現(xiàn)在和預(yù)測未來。一般可以運(yùn)用質(zhì)的分析方法以及統(tǒng)計(jì)分析方法等。 運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行分析主要通過釆用頻數(shù)分布分析、交叉分析、均值分析等方 法分析企業(yè)人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，如性別、年齡、職稱、學(xué)歷等，以及被 調(diào)查者對人力資源戰(zhàn)略問題的相關(guān)看法等。選擇合適的人力資源規(guī)劃工具常用的人力資源規(guī)劃工具有三種：SWOT矩陣法、問題導(dǎo)向法和EST法。 SWOT矩陣法是比較經(jīng)典的人力資源戰(zhàn)略分析方法，是一種對組織優(yōu)勢、劣勢、 機(jī)會和威脅的分析。在收集完組織內(nèi)部和外部的信息之后，再將各因素進(jìn)行評 分，按因素的重要程度加權(quán)求和。制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)盡可能采取一些措 施將威脅消除掉，利用并擴(kuò)大企業(yè)已有的優(yōu)勢：問題導(dǎo)向法是在制定人力資 源戰(zhàn)略時(shí)，國繞企業(yè)目前和將來將會出現(xiàn)的主要問