“醫(yī)院績效考核之痛”案例分析

1、“醫(yī)院績效考核之痛”案例分析1、為什么張平滿意的業(yè)績會引來如此眾多的質(zhì)疑？答：張平的初衷是好的， 但是績效管理是個系統(tǒng)工程， 不是簡單而就的， 需要深入了解醫(yī)院的文化、 結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況逐步的長期的開展下去， 并通過對開展情況進行不斷地修正和完善， 從而達到最大效力。 張平滿意的業(yè)績之所以會引來如此眾多的質(zhì)疑，個人認為有以下幾點原因：一是在開展這項工作前， 雖然進行了深入的調(diào)查了解， 但沒有對醫(yī)院職工充分說明這個工作對醫(yī)院發(fā)展的意義，沒能讓員工充分理解。二是在開展新的績效考核方案的過程和階段中應(yīng)該積極聽取醫(yī)院職工意見，進行不斷調(diào)整與完善，穩(wěn)妥一點的做法還可以先對部分科室試點，然后逐

2、步推開。三是在降低人員成本方面， 裁人可以用， 但不能總用。 一個人一輩子不可能不犯錯誤，甚至有的是無法彌補的錯誤， 但僅因為一些投訴和發(fā)生一些醫(yī)療事故就辭退醫(yī)生，而且還不只一人，這就導(dǎo)致人人自危，人心渙散，對醫(yī)院的長期發(fā)展不利，追求的是短期的效益與成果，忽視了醫(yī)院整體發(fā)展的規(guī)律。四是績效考核后還要注重績效反饋和輔導(dǎo)， 讓被考核的人明確自己的工作改進空間在哪里， 下一步如何努力， 這才能有效提升個人績效和醫(yī)院整體績效， 也是績效管理的最終目的所在?？偟膩碚f，并不是張平不懂得如何管理， 他也有多年國有三甲醫(yī)院的人事管理經(jīng)驗。是其管理環(huán)境發(fā)生了變化， 從國有醫(yī)院到民營醫(yī)院。 這不是其 MBA背景的

3、問題。相反，這個背景對其經(jīng)濟運行的成功， 起了很大幫助。 張平的成績，還是非常可觀的擺在那里的?，F(xiàn)在的問題是怎么糾正和改進一些不當?shù)拇胧?、如果你是張平，接下來你會如何回答這些質(zhì)疑？答：首先，必須要相信自己、肯定自己，開展新的績效管理考核工作是對的，初衷是好的，是為了醫(yī)院的長遠發(fā)展， 并且成績還是非?？捎^的擺在那里的。但是也必須要明確通過這一年的運行，出現(xiàn)了這樣那樣的問題，問題是不能回避的，一定要深入的分析， 找出問題原因， 聽取廣大職工的意見和建議， 糾正和改進一些不當?shù)拇胧?。個人認為，接下來應(yīng)認真聽取大家提出的問題， 并逐一進行回答，具體如下：一是要統(tǒng)一思想，要充分說明開展新的績效考核方

4、案對醫(yī)院發(fā)展的重要意義，要讓員工充分理解績效考核是全面、 系統(tǒng)、科學地對員工的工作行為與工作結(jié)果進行考察、分析、評估與傳遞的過程?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，是績效管理的核心和關(guān)鍵。 要跟員工講清楚， 搞清績效管理是為了提升醫(yī)院戰(zhàn)略管理的有效性，是為了發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中存在的問題并且進一步進行改正。 同時也是為員工晉升、調(diào)職、解聘、獎懲提供依據(jù)，有利于改進工作。要強調(diào)績效考核必須堅持公開、明確原則；客觀公正原則；立體全面原則；及時反饋原則；定期化和制度化原則。二是要正面回答質(zhì)疑。針對腎臟病治療中心李主任所說辭退醫(yī)生的問題。 首先，要明確被辭退的醫(yī)生肯定都是存在問題， 違反了規(guī)定的， 這一點是不容

5、質(zhì)疑的事實。 任何制度都必1須要有鐵的紀律來約束， 違反紀律就應(yīng)該獲得相應(yīng)的處罰， 這是沒錯的。 但同時也要考慮，辭退的處罰對個例來說是否過于重了， 或是過于果斷了。 要通過與大家的討論，進一步修正處罰制度，建議多使用說服教育、警告、扣獎金等其他方式，給犯錯者一個改正錯誤的機會。 當然對于屢教不改或是問題十分嚴重的一定的嚴肅處理。針對因行政人員減員造成醫(yī)生工作量加大的問題， 要深入調(diào)查清楚， 在明確的崗位職責情況下，確實造成了醫(yī)生負擔的，應(yīng)考慮適當對行政人員進行補充。針對各種調(diào)查表、測評表等表格問題，應(yīng)根據(jù)實際情況，確實真正有必要，能夠反映實際情況的可以設(shè)置， 但有些隨便勾勾填填反映不了問題的

6、程序化的東西該拋棄就得拋棄。針對內(nèi)部員工滿意度考評情況不客觀并且該項指標分數(shù)過高的問題， 應(yīng)先讓大家明確考評工作的重要性和必要性。 要明確這項工作是一定要開展的。 但是怎么開展，在開展形式以及指標分數(shù)比重上可以進行適當?shù)恼{(diào)整。 比如對考評表進行從新設(shè)計，考評工作可以采取不記名方式或是考評結(jié)果不公開等形式。 再者通過集體討論，可以根據(jù)實際情況將考評所占指標分數(shù)進行適量調(diào)低。針對行政辦公室主任所說的 “和患者通話時間不能超過 5 分鐘，否則就要扣分”這一問題，必須進行深入的思考，雖然規(guī)定通話時長是為了提高工作效率，但更應(yīng)考慮服務(wù)群眾情況。如果人家問的問題確實需要很長時間的話，每次都 5 分鐘掛斷，肯定會引起來電群眾的不滿， 這將是對醫(yī)院服務(wù)水平的一個反面影響，所以應(yīng)該去掉這一評分手段。針對新的醫(yī)生薪酬體系和原先相比醫(yī)生收入減少了從而可能打消工作積極性的問題，應(yīng)該在確定屬實的情況下， 征詢院領(lǐng)導(dǎo)的意見， 看是否能適當上調(diào)工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風險程度、 服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績所對