人力資源管理師三級培訓(xùn)績效管理

1、人力資源管理師三級培訓(xùn)績效管理2課程目錄內(nèi)容課程目錄內(nèi)容績效管理的五個(gè)階段；（準(zhǔn)備、實(shí)施、考評、績效管理的五個(gè)階段；（準(zhǔn)備、實(shí)施、考評、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)）總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)）績效面談技巧；績效面談技巧；績效改進(jìn)方法與策略；績效改進(jìn)方法與策略；績效考評方法應(yīng)用；（品質(zhì)導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、績效考評方法應(yīng)用；（品質(zhì)導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向三種類型的結(jié)果導(dǎo)向三種類型的12個(gè)方法）個(gè)方法）3績效管理的概念績效管理的概念為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采取科學(xué)的方法，為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采取科學(xué)的方法，通過對員工的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)和勞動態(tài)度，通過對員工的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)和勞動態(tài)度，進(jìn)行全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)

2、，充分調(diào)動進(jìn)行全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。掘其潛力的活動過程?？儯簶I(yè)績、成績、功績績：業(yè)績、成績、功績效：效果、效率、效益效：效果、效率、效益4l績效管理的最終目標(biāo)是績效管理的最終目標(biāo)是( )。(2010年年5月月)l(A)提高組織工作效率提高組織工作效率l(B)為員工的發(fā)展提供平臺為員工的發(fā)展提供平臺l(c)改善組織工作氛圍改善組織工作氛圍l(D)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展5l績效管理

3、系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序設(shè)計(jì)和（績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序設(shè)計(jì)和（）（）（2007年年5月三級真題）月三級真題）lA.績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)lB.績效管理制度的設(shè)計(jì)績效管理制度的設(shè)計(jì)lC.績效管理方法的設(shè)計(jì)績效管理方法的設(shè)計(jì)lD.績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)6l（）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理（）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。（2007年年11月三級真題）月三級真題）lA.績效管理程序設(shè)計(jì)績效管理程序設(shè)計(jì)l

4、B.績效管理方法設(shè)計(jì)績效管理方法設(shè)計(jì)lC.績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理制度設(shè)計(jì)lD.績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)7l（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。（2008年年5月三級真題）月三級真題）lA. 績效管理程序設(shè)計(jì)績效管理程序設(shè)計(jì)lB.績效管理方法設(shè)計(jì)績效管理方法設(shè)計(jì)lC.績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理制度設(shè)計(jì)lD.績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)8一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效績效管理管理系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)績效管理績效管理制度制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)績效管理績效管理程序程序設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)9績效管理制度

5、績效管理制度績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。10績效管理程序績效管理程序l績效管理程序設(shè)計(jì)，包括總流程設(shè)計(jì)和具體考績效管理程序設(shè)計(jì)，包括總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)。評程序設(shè)計(jì)。l總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程序總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)。進(jìn)行的設(shè)計(jì)。l具體考評程序設(shè)計(jì)是在較小范圍內(nèi)，對部門或具體考評程序設(shè)計(jì)是在較小范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計(jì)?？剖覇T工績效考評活動過程所做的設(shè)計(jì)。11

6、l國外專家認(rèn)為，績效管理主要由（）組成。國外專家認(rèn)為，績效管理主要由（）組成。（2007年年5月三級真題，多選）月三級真題，多選）（A）考核）考核（B）指導(dǎo)）指導(dǎo)（C）激勵(lì)）激勵(lì)（D）獎(jiǎng)勵(lì)）獎(jiǎng)勵(lì)（E）控制）控制 12l國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，績效管理是一系列以員工為中心的干國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動，包括以下（）環(huán)節(jié)。（模擬）預(yù)活動，包括以下（）環(huán)節(jié)。（模擬）lA.制度設(shè)計(jì)制度設(shè)計(jì)lB.目標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)lC.過程指導(dǎo)過程指導(dǎo)lD.考核反饋考核反饋lE.激勵(lì)發(fā)展激勵(lì)發(fā)展13二、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識l國內(nèi)國內(nèi)l國外國外目標(biāo)設(shè)計(jì)過程指導(dǎo)考核反饋激勵(lì)發(fā)展指導(dǎo)激勵(lì)控制獎(jiǎng)勵(lì)14l績效管

7、理的總流程主要是（績效管理的總流程主要是（ ）階段。（）階段。（2003年年7月二級真題）月二級真題）lA.準(zhǔn)備準(zhǔn)備lB.試行試行l(wèi)C.考評考評lD.總結(jié)總結(jié)lE.應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)15三、績效管理總流程設(shè)計(jì)前提與基礎(chǔ)。前提與基礎(chǔ)。四個(gè)基本問題：四個(gè)基本問題：1.“誰考評，考評誰考評，考評誰誰”2.“用什么方法用什么方法”3.“考什么，如何考什么，如何考考”4.” 如何組織全過如何組織全過程，何時(shí)做何事程，何時(shí)做何事“面談、檢驗(yàn)、評面談、檢驗(yàn)、評估、診斷。估、診斷。1.對企業(yè)績效管對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診理系統(tǒng)的全面診斷斷2.各個(gè)單位主管各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3.各級考評者應(yīng)各級

8、考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談當(dāng)掌握績效面談的技巧的技巧終點(diǎn)、始點(diǎn)終點(diǎn)、始點(diǎn).幾個(gè)方面著手：幾個(gè)方面著手：1.重視考評者績效重視考評者績效管理能力的可開發(fā)管理能力的可開發(fā)2.被考評者績效開被考評者績效開發(fā)發(fā)3.績效管理系統(tǒng)開績效管理系統(tǒng)開發(fā)發(fā)4.企業(yè)組織績效開企業(yè)組織績效開發(fā)發(fā)全員貫徹績效管全員貫徹績效管理制度的過程。理制度的過程。注意兩個(gè)問題：注意兩個(gè)問題：1.通過提高員工通過提高員工的工作績效增強(qiáng)的工作績效增強(qiáng)核心競爭力；核心競爭力；2.收集信息并注收集信息并注意資料的積累。意資料的積累。重心。重心。圍繞幾個(gè)方面：圍繞幾個(gè)方面：1.考評準(zhǔn)確性考評準(zhǔn)確性2.考評公正性考評公正性3.考評結(jié)果的反考評結(jié)

9、果的反饋方式饋方式4.考評使用表格考評使用表格的再檢驗(yàn)的再檢驗(yàn)5.考評方法的再考評方法的再審核審核準(zhǔn)備準(zhǔn)備實(shí)施實(shí)施考評考評總結(jié)總結(jié)應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)16（一）準(zhǔn)備階段（一）準(zhǔn)備階段1、考評對象、考評對象l績效管理的對象不應(yīng)包括（）（績效管理的對象不應(yīng)包括（）（2004年年11月二月二級真題）級真題）lA.高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)lB.全體員工全體員工lC.外部客戶外部客戶lD.人力資源部門人員人力資源部門人員17l績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組織部分，它是績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組織部分，它是針對企業(yè)（）開展的。（針對企業(yè)（）開展的。（2006年年5月三級真題）月三級真題）（2003年年7月

10、二級真題）月二級真題）lA.基層員工基層員工lB.中層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)lC.高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)lD.全體員工全體員工18l績效考評的類型有（）（績效考評的類型有（）（2003年年7月二級真題）月二級真題）（多選）（多選）lA.上級考評上級考評lB.同級考評同級考評lC.下級考評下級考評lD.自我考評自我考評lE.外人考評外人考評19l企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）（企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）（2006年年11月二級真題）月二級真題）lA.上級主管與下屬所形成的考試與被考評的關(guān)系上級主管與下屬所形成的考試與被考評的關(guān)系lB.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同

11、與執(zhí)行情況lC.通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)lD.采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核20l在績效考評中，通常情況下（在績效考評中，通常情況下（ ）考評的準(zhǔn)確）考評的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。（性和可靠性最難把握。（2004年年6月二級真題）月二級真題）lA.同事同事lB.下級下級lC.本人本人lD.客戶客戶21l在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價(jià)在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（質(zhì)量和效果的人員是（ ）（）（2005年年5月三級真月三級真題）題）lA.高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)

12、lB.一般員工一般員工lC.直接上級直接上級/主管主管lD.人力資源部人員人力資源部人員22l在績效管理中一般以上級主管的考評為主，對在績效管理中一般以上級主管的考評為主，對考評者評價(jià)結(jié)果影響最大，約占（）（模擬）考評者評價(jià)結(jié)果影響最大，約占（）（模擬）lA.40%60%lB.40%70%lC.60%70%lD.50%80%23考評考評5類人員類人員l上級考評上級考評l同級考評同級考評l下級考評下級考評l自我考評自我考評l外部人員考評外部人員考評24補(bǔ)充：績效考評者培訓(xùn)補(bǔ)充：績效考評者培訓(xùn)l企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求；企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求；l績效管理的基本理論和方法；績效管理的基本理

13、論和方法；l績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理；績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理；l績效管理的程序、步驟以及貫徹實(shí)施要點(diǎn)；績效管理的程序、步驟以及貫徹實(shí)施要點(diǎn)；l績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；l如何建立有效運(yùn)行的績效管理運(yùn)行體系，特別如何建立有效運(yùn)行的績效管理運(yùn)行體系，特別是對于矛盾沖突的解決以及績效面談的運(yùn)用。是對于矛盾沖突的解決以及績效面談的運(yùn)用。252、考評方法、考評方法l在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮（）重要因素。（考慮（）重要因素。（2003年年7月二級真月二級真題）題）lA.2個(gè)個(gè) B.3個(gè)個(gè)

14、C.4個(gè)個(gè) D.5個(gè)個(gè)E.6個(gè)個(gè)26l設(shè)計(jì)績效考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分設(shè)計(jì)績效考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括（）（析的內(nèi)容包括（）（2008年年5月三級真題）月三級真題）lA.不可抗力造成的費(fèi)用不可抗力造成的費(fèi)用lB.預(yù)付成本預(yù)付成本lC.考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用lD.改進(jìn)績效的成本改進(jìn)績效的成本lE.考評方法的研制開發(fā)成本考評方法的研制開發(fā)成本27考評方法小結(jié)考評方法小結(jié)l采用方法應(yīng)考慮的因素：采用方法應(yīng)考慮的因素：l管理成本管理成本l工作實(shí)用性工作實(shí)用性l工作適用性工作適用性283、考評程序、考評程序l貫徹績效管理制度必須獲得（）（貫徹績效

15、管理制度必須獲得（）（2004年年6月二級真題）（多選）月二級真題）（多選）lA.勞動行政部門的認(rèn)可勞動行政部門的認(rèn)可lB.客戶代表的審議通過客戶代表的審議通過lC.一般員工的理解和認(rèn)同一般員工的理解和認(rèn)同lD.中層管理人員的全心投入中層管理人員的全心投入lE.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持29l為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭、吃透中間的策略。（必須采取抓住兩頭、吃透中間的策略。（2003年年7月月二級真題）（單選）二級真題）（單選）lA.有效性有效性lB.可行性可行性lC.永久性永久性lD.有效性和可行性

16、有效性和可行性lE.可行性和永久性可行性和永久性30績效考評具體工作流程績效考評具體工作流程l確實(shí)績效目標(biāo)：主管與下屬共同；確實(shí)績效目標(biāo)：主管與下屬共同；l貫徹實(shí)施績效計(jì)劃，觀察下屬活動；貫徹實(shí)施績效計(jì)劃，觀察下屬活動；l采集考評期內(nèi)相關(guān)信息；采集考評期內(nèi)相關(guān)信息；l進(jìn)行績效面談；進(jìn)行績效面談；l共同提出改進(jìn)的目標(biāo)、要求和措施。共同提出改進(jìn)的目標(biāo)、要求和措施。31考核程序小結(jié)考核程序小結(jié)l“抓住兩頭，吃透中間抓住兩頭，吃透中間”l獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持l贏得一般員工的理解和認(rèn)同贏得一般員工的理解和認(rèn)同l尋求中間各層管理人員的全心投入尋求中間各層管理人員的全心投入32（二）

17、實(shí)施階段（二）實(shí)施階段l有效的績效管理體系在績效管理的實(shí)施階段中，有效的績效管理體系在績效管理的實(shí)施階段中，涉及以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，請選出正確的排序（）涉及以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，請選出正確的排序（）（模擬）（模擬）lA.目標(biāo)第一、計(jì)劃第二，監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四，評估目標(biāo)第一、計(jì)劃第二，監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四，評估第五第五lB.指導(dǎo)第一、目標(biāo)第二、計(jì)劃第三、監(jiān)督第四、評估指導(dǎo)第一、目標(biāo)第二、計(jì)劃第三、監(jiān)督第四、評估第五第五lC.目標(biāo)第一、監(jiān)督第二、指導(dǎo)第三、計(jì)劃第四、評估目標(biāo)第一、監(jiān)督第二、指導(dǎo)第三、計(jì)劃第四、評估第五第五lD.指導(dǎo)第一、計(jì)劃第二、目標(biāo)第三、監(jiān)督第四、評估指導(dǎo)第一、計(jì)劃第二、目標(biāo)第三、監(jiān)督第四、評估

18、第五第五33l企業(yè)為保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了企業(yè)為保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，其具體要求包括（）（模擬，原始記錄的登記制度，其具體要求包括（）（模擬，多選）多選）lA.所采集的材料盡可能是以文字形式證明所有的行為所采集的材料盡可能是以文字形式證明所有的行為lB.所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接地由他人觀察的結(jié)果手資料，還是間接地由他人觀察的結(jié)果lC.詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參考者詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參考者lD.所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行所

19、采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明lE.在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)34實(shí)施階段總結(jié)實(shí)施階段總結(jié)l目標(biāo)第一目標(biāo)第一l計(jì)劃第二計(jì)劃第二l監(jiān)督第三監(jiān)督第三l指導(dǎo)第四指導(dǎo)第四l評估第五評估第五35收集信息注意要點(diǎn)收集信息注意要點(diǎn)所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手材料，還是間接由他人觀察的結(jié)

20、果第一手材料，還是間接由他人觀察的結(jié)果詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程、行為環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明對行為過程、行為環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)當(dāng)以文字描述記錄為依據(jù)，在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)當(dāng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量可以保證考評的質(zhì)量36（三）考評階段（三）考評階段l績效管理的重心是（）（績效管理的重心是（）（2004年年11月三級真題）月三級真題）lA.實(shí)施階段實(shí)施階段lB.應(yīng)用階段應(yīng)用階段lC.準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段lD.考評階段考評階段37

21、l在考評的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括在考評的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括（）（）（2007年年11月三級真題）月三級真題）lA.考評信息的虛假程度考評信息的虛假程度lB.考評的準(zhǔn)確性考評的準(zhǔn)確性lC.考評結(jié)果的反饋方式考評結(jié)果的反饋方式lD.考評的公正性考評的公正性38l在考評的考評階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)包括（）在考評的考評階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)包括（）（2007年年11月三級真題）月三級真題）lA.考評的準(zhǔn)確性考評的準(zhǔn)確性lB.考評的公正性考評的公正性lC.考評結(jié)果的反饋方式考評結(jié)果的反饋方式lD.考評使用表格的再檢驗(yàn)考評使用表格的再檢驗(yàn)lE.考評方法的再審核考評方法的再審核39l在建立員

22、工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（）在建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（）（2007年年11月三級真題）月三級真題）lA.減少矛盾和沖突減少矛盾和沖突lB.使考評者了解員工意愿使考評者了解員工意愿lC.提高員工的工作積極性提高員工的工作積極性lD.允許員工對考評結(jié)果提出異議允許員工對考評結(jié)果提出異議lE.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取40考評的公正性小結(jié)考評的公正性小結(jié)（1）公司員工績效評審系統(tǒng)）公司員工績效評審系統(tǒng)l監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作l針對績效考評當(dāng)中存在的問題，進(jìn)行專題研究，提出具體對策l對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的審查復(fù)查l對存在嚴(yán)

23、重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止不必要的沖突（2）公司員工申訴系統(tǒng)）公司員工申訴系統(tǒng)l允許員工結(jié)績效考評結(jié)果提出異議l給考評者一定的約束和壓力l減少矛盾和沖突，防患于未然41l公司員工績效評審系統(tǒng)的功能包括（公司員工績效評審系統(tǒng)的功能包括（ ）（模擬）（模擬）lA.確?？荚u結(jié)果的客觀性確?？荚u結(jié)果的客觀性lB.監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作作lC.對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查lD.針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體對策提出具體對策lE.

24、對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止不對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止不必要的沖突必要的沖突42補(bǔ)充：考評再檢驗(yàn)補(bǔ)充：考評再檢驗(yàn)l指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)l考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)l考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)l考試方法再檢驗(yàn)考試方法再檢驗(yàn)43（四）總結(jié)階段（四）總結(jié)階段l對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）（績效管理的（）（2003年年11月二級真題）月二級真題）lA.考評階段考評階段lB.實(shí)施階段實(shí)施階段lC.總結(jié)階段總結(jié)階段lD.應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段44l關(guān)于績效管理總結(jié)

25、階段，下列陳述不正確的是關(guān)于績效管理總結(jié)階段，下列陳述不正確的是（）（）（2006年年5月二級真題）月二級真題）lA.績效管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤績效管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤lB.此階段是績效管理循環(huán)期即將結(jié)束的一個(gè)階此階段是績效管理循環(huán)期即將結(jié)束的一個(gè)階段段lC.考評與被考評人在這一階段應(yīng)進(jìn)行績效面談考評與被考評人在這一階段應(yīng)進(jìn)行績效面談lD.人力資源部要在這一階段將考核結(jié)果反饋給人力資源部要在這一階段將考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人45l企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（）（企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（）（2008年年5月三級真題）月三級真題）lA.改善組織的環(huán)境改善組織的環(huán)境lB.提高組織

26、的知名度提高組織的知名度lC.提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益lD.提高組織員工的素質(zhì)提高組織員工的素質(zhì)46l（）不是貫徹績效管理的策略。（）不是貫徹績效管理的策略。（2005年年11月月二級真題）二級真題）lA.吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計(jì)過程吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計(jì)過程lB.高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分的理性認(rèn)識高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分的理性認(rèn)識lC.使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法法lD.使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持持47l在績效管理總結(jié)階段，各個(gè)單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要

27、在績效管理總結(jié)階段，各個(gè)單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是（）（管理職責(zé)是（）（2005年年11月二級真題）月二級真題）lA.預(yù)算薪酬情況并告知員工預(yù)算薪酬情況并告知員工lB.召開年度績效管理總結(jié)大會召開年度績效管理總結(jié)大會lC.對員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評估對員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評估lD.召開月度或季度績效管理總結(jié)大會召開月度或季度績效管理總結(jié)大會lE.制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃48l績效診斷的主要內(nèi)容有（）（績效診斷的主要內(nèi)容有（）（2003年年7月二級月二級真題）真題）lA.管理制度管理制度lB.管理體系管理體系lC.考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系lD.被考評者過程被考評者過程

28、lE.企業(yè)組織企業(yè)組織49l導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（）（導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（）（2008年年5月三級真題）月三級真題）lA.能力不足能力不足lB.目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)lC.工作流程不合理工作流程不合理lD.規(guī)章制度不健全規(guī)章制度不健全lE.組織領(lǐng)導(dǎo)不力組織領(lǐng)導(dǎo)不力50績效診斷的主要內(nèi)容績效診斷的主要內(nèi)容l對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理制度的診斷l(xiāng)對企業(yè)績效管理體系的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷l(xiāng)對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷l(xiāng)對考評者全面全過程的診斷對考評者全面全過程的診斷l(xiāng)對被考評者全面的、全過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷l(xiāng)

29、對組織的診斷對組織的診斷51主管責(zé)任主管責(zé)任l召開月度或季度績效管理總結(jié)大會召開月度或季度績效管理總結(jié)大會l召開年度績效管理總結(jié)大會召開年度績效管理總結(jié)大會52l績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）（績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）（2004年年6月二級真題）月二級真題）lA.考評雙方的心理狀態(tài)考評雙方的心理狀態(tài)lB.是否成立了員工績效評審委員會是否成立了員工績效評審委員會lC.考評雙方對績效管理制度的理解考評雙方對績效管理制度的理解lD.考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度準(zhǔn)確程度53補(bǔ)充：績效總結(jié)任務(wù)補(bǔ)充：績效總結(jié)任務(wù)l形成考評結(jié)果的分析報(bào)告形成考評

30、結(jié)果的分析報(bào)告l針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告l制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)，薪酬、制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃l對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃修改的具體計(jì)劃54（五）應(yīng)用開發(fā)階段（補(bǔ)）（五）應(yīng)用開發(fā)階段（補(bǔ)）l重視考評者績效管理能力的開發(fā)重視考評者績效管理能力

31、的開發(fā)l被考評者的績效開發(fā)被考評者的績效開發(fā)l績效管理的系統(tǒng)開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)l企業(yè)組織的績效開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)55l一、績效面談一、績效面談l根據(jù)面談的內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為根據(jù)面談的內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為（）（）（2007年年11月三級真題）月三級真題）lA. 績效計(jì)劃面談績效計(jì)劃面談B.績效提高面談績效提高面談lC.績效指導(dǎo)面談績效指導(dǎo)面談D.績效總結(jié)面談績效總結(jié)面談lE.績效考評面談績效考評面談第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行56l（）是在本期績效管理活動完成之后的面談（）是在本期績效管理活動完成之后的面談（2007年年5月三級真題）月三級真

32、題）lA.績效考評面談績效考評面談lB.績效總結(jié)面談績效總結(jié)面談lC.績效計(jì)劃面談績效計(jì)劃面談lD.績效指導(dǎo)面談績效指導(dǎo)面談57l主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為（）工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為（）（2006年年5月二級真題）月二級真題）lA.績效考評面談績效考評面談lB.績效總結(jié)面談績效總結(jié)面談lC.績效計(jì)劃面談績效計(jì)劃面談lD.績效指導(dǎo)面談績效指導(dǎo)面談58l（）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其是適用（）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其是適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。（于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。（2007年年5月

33、三月三級真題）級真題）lA.雙向傾聽式面談雙向傾聽式面談lB.績效指導(dǎo)面談績效指導(dǎo)面談lC.單向勸導(dǎo)式面談單向勸導(dǎo)式面談lD.績效計(jì)劃面談績效計(jì)劃面談59l（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。（握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。（2007年年11月三級真題）月三級真題）lA.雙向傾聽式面談雙向傾聽式面談lB.績效計(jì)劃面談績效計(jì)劃面談lC.單向勸導(dǎo)式面談單向勸導(dǎo)式面談lD.績效指導(dǎo)面談績效指導(dǎo)面談60l適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑椋ǎ己嗣嬲勵(lì)愋蜑椋ǎ?008年年5月三級真題）

34、月三級真題）lA.單向勸導(dǎo)式面談單向勸導(dǎo)式面談lB.綜合式績效面談綜合式績效面談lC.雙向傾聽式面談雙向傾聽式面談lD.解決問題式面談解決問題式面談61l( )即在績效管理末期，主管與下屬就本期的即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。（估。（2010年年5月）月）l(A)績效計(jì)劃面談績效計(jì)劃面談l(B)績效指導(dǎo)面談績效指導(dǎo)面談l(c)績效考評面談績效考評面談l(D)績效總結(jié)面談績效總結(jié)面談62績效面談總結(jié)績效面談總結(jié)l績效計(jì)劃面談績效

35、計(jì)劃面談l績效指導(dǎo)面談績效指導(dǎo)面談l績效考評面談績效考評面談l績效總結(jié)面談績效總結(jié)面談63l單向勸導(dǎo)式談，通過對員工工作行為和表現(xiàn)剖單向勸導(dǎo)式談，通過對員工工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些是析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些是錯(cuò)誤的、無效的，適用于參與意識不強(qiáng)的下屬。錯(cuò)誤的、無效的，適用于參與意識不強(qiáng)的下屬。l雙向傾聽式面談要求參與者事先準(zhǔn)備一些問題，雙向傾聽式面談要求參與者事先準(zhǔn)備一些問題，要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)，目的是讓下屬了解要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)，目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并作出反應(yīng)上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并作出反應(yīng)64l解決問題式面談適用于促進(jìn)員工

36、潛能的開發(fā)和解決問題式面談適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面。全面。l綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式，以實(shí)現(xiàn)績效面談的多種目標(biāo)面談形式，以實(shí)現(xiàn)績效面談的多種目標(biāo)65l有效信息反饋應(yīng)達(dá)到的要求是（）（有效信息反饋應(yīng)達(dá)到的要求是（）（2003年年7月二級真題）月二級真題）lA.具有針對性具有針對性B.具有真實(shí)性具有真實(shí)性lC.具有及時(shí)性具有及時(shí)性D.具有主動性具有主動性lE.具有能動性具有能動性66l以下屬于績效反饋基本要求的是（）（以下屬于績效反饋基本要求的是（）

37、（2003年年7月二級真題）（單選）月二級真題）（單選）lA.科學(xué)性科學(xué)性lB.有效性有效性lC.永久性永久性lD.真實(shí)性真實(shí)性lE.可行性可行性67有效信息反饋有效信息反饋l針對性針對性l真實(shí)性真實(shí)性l及時(shí)性及時(shí)性l主動性主動性l適應(yīng)性適應(yīng)性68有效信息可行性包括哪些方面有效信息可行性包括哪些方面l反饋信息要因人而異，適用于被考評者；反饋信息要因人而異，適用于被考評者；l有效的信息反饋是為了交流和溝通；有效的信息反饋是為了交流和溝通；l有效的推諉集中于重要、關(guān)鍵的事項(xiàng)；有效的推諉集中于重要、關(guān)鍵的事項(xiàng)；l有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力。有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力。69二、

38、績效改進(jìn)方法二、績效改進(jìn)方法l小王負(fù)責(zé)公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主小王負(fù)責(zé)公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中錯(cuò)誤的做法管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中錯(cuò)誤的做法是（）（是（）（2003年年11月二級真題）月二級真題）lA.由主管直接為他指定績效目標(biāo)和要求由主管直接為他指定績效目標(biāo)和要求lB.主管幫助他實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃主管幫助他實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃lC.對他的績效目標(biāo)過程進(jìn)行及時(shí)指導(dǎo)對他的績效目標(biāo)過程進(jìn)行及時(shí)指導(dǎo)lD.主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)、以便對其主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)、以便對其輔導(dǎo)輔導(dǎo)70l銷售部的汪潔四季度業(yè)務(wù)量完成銷售部的汪潔四季度業(yè)務(wù)量完成40

39、萬元，她的萬元，她的同事趙剛完成同事趙剛完成36萬，趙剛的完成情況不如汪潔，萬，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析績效的方法是（）（這種分析績效的方法是（）（2004年年11月二級月二級真題）真題）lA.水平比較法水平比較法B.橫向比較法橫向比較法lC.目標(biāo)比較法目標(biāo)比較法D.配對比較法配對比較法71l（）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與（）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。（足。（2007年年5月三級、月三級、2003年年11月二級）月二級）lA.水平比較法水平比較法B.橫向比較法橫向比較法lC.目標(biāo)比較

40、法目標(biāo)比較法D.配對比較法配對比較法72l柳靜上月產(chǎn)量是柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是件，本月是49件，比上月的件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）工作績效有所提高，這種分析方法是（）（2004年年6級二級真題）級二級真題）lA.水平比較法水平比較法B.橫向比較法橫向比較法lC.目標(biāo)比較法目標(biāo)比較法D.配對比較法配對比較法73績效分析方法小結(jié)績效分析方法小結(jié)l目標(biāo)比較法目標(biāo)比較法l水平比較法水平比較法l橫向比較法橫向比較法74績效差距的原因績效差距的原因工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個(gè)人外在特征個(gè)人內(nèi)在特征75l績效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工績效受多方面因素的影響，其中個(gè)

41、人行為和工作的影響因素包括作的影響因素包括( )。（。（2010年年5月）月）l(A)企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境l(B)個(gè)人生理?xiàng)l件個(gè)人生理?xiàng)l件l(c)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素l(D)個(gè)人心理?xiàng)l件個(gè)人心理?xiàng)l件l(E)國內(nèi)政治局勢國內(nèi)政治局勢76激勵(lì)激勵(lì)l正向激勵(lì)正向激勵(lì)l負(fù)向激勵(lì)負(fù)向激勵(lì)77激勵(lì)基礎(chǔ)工作激勵(lì)基礎(chǔ)工作l健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度；健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度；l完善績效管理的有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等人力資源完善績效管理的有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度管理制度78激勵(lì)原則激勵(lì)原則l及時(shí)性原則及時(shí)性原則l同一性原則同一性原則l預(yù)告性原則預(yù)告性原則l開發(fā)性原則開發(fā)性原則79績效管理中的矛盾績效管

42、理中的矛盾l員工自我矛盾員工自我矛盾l主管自我矛盾主管自我矛盾l組織目標(biāo)矛盾組織目標(biāo)矛盾80第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)l對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從（）等內(nèi)容對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從（）等內(nèi)容入手。（入手。（2007年年5月三級真題）月三級真題）lA.總體的功能分析總體的功能分析lB.總體的方法分析總體的方法分析lC.總體的結(jié)構(gòu)分析總體的結(jié)構(gòu)分析lD.總體的信息分析總體的信息分析lE.總體的流程分析總體的流程分析81總結(jié)評價(jià)法總結(jié)評價(jià)法l總體的功能分析總體的功能分析l總體的結(jié)構(gòu)分析總體的結(jié)構(gòu)分析l總體的方法分析總體的方法分析l總體的信息分析總體的信

43、息分析l總體的結(jié)果分析總體的結(jié)果分析82第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用l第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法l作為促進(jìn)員工工作作出效益的績效，具有多方作為促進(jìn)員工工作作出效益的績效，具有多方面的性質(zhì)和特點(diǎn)，主要有（）（模擬）面的性質(zhì)和特點(diǎn)，主要有（）（模擬）lA.多因性多因性B.偶然性偶然性C.多維性多維性lD.動態(tài)性動態(tài)性E.系統(tǒng)性系統(tǒng)性83l（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。（的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。（2007年年5月三級真題）月三級真題）lA.效果主導(dǎo)型考評方法效果主導(dǎo)型考評方法lB.行為主導(dǎo)

44、型考評方法行為主導(dǎo)型考評方法lC.價(jià)值主導(dǎo)型考評方法價(jià)值主導(dǎo)型考評方法lD.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法84l品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點(diǎn)是（）（品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點(diǎn)是（）（2005年年5月三月三級真題）級真題）lA.效度較差效度較差lB.標(biāo)準(zhǔn)易于確定標(biāo)準(zhǔn)易于確定lC.可操作性強(qiáng)可操作性強(qiáng)lD.重在工作結(jié)果重在工作結(jié)果85l關(guān)于行為主導(dǎo)型考評方法，下列說法正確的是關(guān)于行為主導(dǎo)型考評方法，下列說法正確的是（）（）（2004年年11月三級真題）月三級真題）lA.可操作性較差可操作性較差lB.適合于生產(chǎn)人員適合于生產(chǎn)人員lC.重在工作結(jié)果重在工作結(jié)果lD.標(biāo)準(zhǔn)較容易確定標(biāo)準(zhǔn)較容易確定86l行為主導(dǎo)型

45、的績效考評方法適合于（）的工作行為主導(dǎo)型的績效考評方法適合于（）的工作進(jìn)行考評。（進(jìn)行考評。（2003年年8月三級真題）月三級真題）lA.管理性、事務(wù)性管理性、事務(wù)性lB.管理性、技術(shù)性管理性、技術(shù)性lC.事務(wù)性、技術(shù)性事務(wù)性、技術(shù)性lD.管理性、事務(wù)性、技術(shù)性管理性、事務(wù)性、技術(shù)性87l下列哪些作法是屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法（）下列哪些作法是屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法（）（2006年年11月二級真題）月二級真題）lA.主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進(jìn)行排序主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進(jìn)行排序lB.按照成績記錄結(jié)果，小劉被主管評為第按照成績記錄結(jié)果，小劉被主管評為第6等級等級lC.小線在小

46、線在“責(zé)任心責(zé)任心”評價(jià)中被主管評為第評價(jià)中被主管評為第6等級等級lD.小張?jiān)谛堅(jiān)凇胺e極合作積極合作”評價(jià)中被評為評價(jià)中被評為2分，即偶爾出現(xiàn)分，即偶爾出現(xiàn)lE.根據(jù)首選挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排根據(jù)首選挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位在第十位88l( )的績效考評著眼于專評的績效考評著眼于專評“干什么干什么”“”“如何如何去干的去干的”等內(nèi)容。（等內(nèi)容。（2010年年5月）月）l(A)品質(zhì)導(dǎo)向型品質(zhì)導(dǎo)向型l(B)過程導(dǎo)向型過程導(dǎo)向型l(c)行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型l(D)效果導(dǎo)向型效果導(dǎo)向型89品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型l采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著采用特征性效標(biāo)，

47、以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于眼于“他這個(gè)人怎么樣他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。90行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型l采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于主，著眼于“干什么干什么”、“如何去干如何去干”，重點(diǎn)，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為?？剂繂T工的工作方式和工作行為。91效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型l采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于為主，著眼于“干出了什么干出了什么”，重點(diǎn)考量，重點(diǎn)考量“員員工提供了哪些服務(wù)、完成了哪些工作任務(wù)，或

48、工提供了哪些服務(wù)、完成了哪些工作任務(wù)，或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。92l由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）（模擬）績效考評方法可以分為（）（模擬）lA.品質(zhì)導(dǎo)向型品質(zhì)導(dǎo)向型lB.目標(biāo)導(dǎo)向型目標(biāo)導(dǎo)向型lC.行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型lD.過程導(dǎo)向型過程導(dǎo)向型lE.結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型93l（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法（較方法（2003年年7月二級真題）月二級真題）lA.排列法排列法lB.比較法比較法lC.分布法分布法lD.對比法對比法94l假設(shè)員工的工作行為

49、和工作績效整體呈正態(tài)分假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（）（布的績效考評方法為（）（2007年年11月三級真月三級真題）題）lA.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法lB.行為觀察法行為觀察法lC.強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法lD.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法95l（）將員工分為有限的幾個(gè)類別，難以對個(gè)體（）將員工分為有限的幾個(gè)類別，難以對個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較（表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較（2004年年6月二級真題）月二級真題）lA.橫向比較法橫向比較法lB.排序法排序法lC.強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法lD.成對比較法成對比較法96l關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是（）關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確

50、的是（）（2006年年5月二級真題）月二級真題）lA.如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力lB.在涉及人員范圍大的情況下比較適用在涉及人員范圍大的情況下比較適用lC.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足lD.根據(jù)某種考評要素，一一比較得出最終排序結(jié)果根據(jù)某種考評要素，一一比較得出最終排序結(jié)果97行為導(dǎo)向型主觀考評方法小結(jié)行為導(dǎo)向型主觀考評方法小結(jié)l排列法、簡單排列法排列法、簡單排列法l是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。l選擇排列法、交替排列法選擇

51、排列法、交替排列法l在所有員工中，挑出最好的員工和最差的員工，在所有員工中，挑出最好的員工和最差的員工，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列完畢排列完畢98l成對比較法、對比比較法、兩兩比較法成對比較法、對比比較法、兩兩比較法l強(qiáng)制分布法、強(qiáng)迫分配法、硬性分布法強(qiáng)制分布法、強(qiáng)迫分配法、硬性分布法l前提：呈正態(tài)分布前提：呈正態(tài)分布99第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法l將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并

52、建立績效評價(jià)等級的績效考評方法為（）（評價(jià)等級的績效考評方法為（）（2004年年11月月二級真題）二級真題）lA.行為觀察法行為觀察法lB.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法lC.加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法lD.行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法100l績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）（2006年年5月二級真題）月二級真題）lA.適用范圍小適用范圍小lB.打分容易錯(cuò)誤打分容易錯(cuò)誤lC.核算相當(dāng)復(fù)雜核算相當(dāng)復(fù)雜lD.反饋比較困難反饋比較困難101l下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是（）（正確的是（）（20

53、03年年6月三級真題）月三級真題）lA.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的lB.評定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依評定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)據(jù)lC.發(fā)生頻率很高或很低的工作作為不能選取為發(fā)生頻率很高或很低的工作作為不能選取為評定項(xiàng)目評定項(xiàng)目lD.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進(jìn)行評定次數(shù)對被考評者進(jìn)行評定102l（）是行為觀察量表法的特點(diǎn)之一。（）是行為觀察量表法的特點(diǎn)之一。（2004年年6月三級真題）月三級真題）lA.不能量化不能量化lB.難以比較員工業(yè)績難以比較員工業(yè)績lC.不能

54、區(qū)分員工工作重要程度不能區(qū)分員工工作重要程度lD.編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力103l加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（）（句，說明員工的各種（）（2007年年5月三級真月三級真題）題）lA.工作能力工作能力lB.工作態(tài)度工作態(tài)度lC.工作行為工作行為lD.工作潛力工作潛力104l在管理實(shí)踐中，人們設(shè)計(jì)出一些考評員工工作行為的在管理實(shí)踐中，人們設(shè)計(jì)出一些考評員工工作行為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（）（方法，其中關(guān)鍵事件法是（）（2003年年7月二級真題）月二級真題）（單選）（單選）lA.對事對事lB.對人對人lC.對人不對事對人不對事

55、lD.對事不對人對事不對人lE.對人對事對人對事105l下列關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（）下列關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（）（2005年年5月三級真題）月三級真題）lA.關(guān)鍵事件對事不對人關(guān)鍵事件對事不對人lB.該方法要考慮行為的情景該方法要考慮行為的情景l(fā)C.該方法只注重對行為本身的評價(jià)該方法只注重對行為本身的評價(jià)lD.關(guān)鍵事件是指有效和無效的行為關(guān)鍵事件是指有效和無效的行為106l關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是（）（關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是（）（2006年年5月三級真月三級真題）題）lA.只能定性分析只能定性分析lB.屬于行為導(dǎo)向型考評方法屬于行為導(dǎo)向型考評方法lC.關(guān)鍵事件的記錄省時(shí)省力關(guān)鍵事件的記錄

56、省時(shí)省力lD.難以比較員工在績效上的差異難以比較員工在績效上的差異lE.不能區(qū)分工作行為的重要程度不能區(qū)分工作行為的重要程度107l關(guān)鍵事件法的說法正確的有（）（關(guān)鍵事件法的說法正確的有（）（2008年年5月月三級真題）三級真題）lA.只包含了有效的工作行為只包含了有效的工作行為lB.描述了員工的行為描述了員工的行為lC.描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果lD.描述了行為產(chǎn)生的背景描述了行為產(chǎn)生的背景l(fā)E.員工自己描述工作的關(guān)鍵事件員工自己描述工作的關(guān)鍵事件108l行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有（）（行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有（）（2004年年6月二級真題）月二級真題）lA.

57、具有良好的反饋功能具有良好的反饋功能lB.有利于綜合評價(jià)判斷有利于綜合評價(jià)判斷l(xiāng)C.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確lD.實(shí)施的費(fèi)用較低實(shí)施的費(fèi)用較低lE.具有良好的連貫性和較高的信度具有良好的連貫性和較高的信度109關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法l關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱之為行為稱之為“關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兠枋隽藛T工的行為察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兠枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。110優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)l為考評者提供了客觀事實(shí)依據(jù)為考評者提

58、供了客觀事實(shí)依據(jù)l考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)整體表現(xiàn)l以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)提高績效的改進(jìn)提高績效的111缺點(diǎn)缺點(diǎn)l費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)時(shí)費(fèi)力l不能定量不能定量l不能具體區(qū)分工作行為的重要程度不能具體區(qū)分工作行為的重要程度112行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法l進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述員作出明確簡潔的描述l建立績

59、效評價(jià)的等級，一般為建立績效評價(jià)的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義l由另一組管理人員由另一組管理人員 對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵的最終位歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系置，并確定出績效考評指標(biāo)體系l審核績效考評指標(biāo)體系劃分的正確性，由第二組人員審核績效考評指標(biāo)體系劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排將績效指標(biāo)中重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列列113優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)l對員

60、工績效的考量更加精確對員工績效的考量更加精確l績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確l具有良好的反饋功能具有良好的反饋功能l具有良好的連貫性和較高的信度具有良好的連貫性和較高的信度l考評的維度清晰考評的維度清晰114行為觀察法行為觀察法l觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法評價(jià)法l根據(jù)員工某種行為出現(xiàn)的根據(jù)員工某種行為出現(xiàn)的概率，來對被評定，來對被評定者打分。者打分。115缺點(diǎn)缺點(diǎn)l編制量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力編制量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力l容易忽略行為過程容易忽略行為過程116加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法l通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人通過工作崗位調(diào)查和分