中小企業(yè)員工關系管理問題與對策-行政管理管理專業(yè)畢業(yè)論文

1、 學科分類號二級630.45畢業(yè)論文設計 題 目中小企業(yè)職工關系管理問題與對策 姓名 張順明 學號 103161100 院、系 歷史與行政學院 專業(yè) 行政管理管理 指導教師 王俊程 職稱學歷 副教授 碩士2012年3月1日學習文檔 僅供參考目錄一、前言1二、人際關系在中小企業(yè)間的重要性.2 1、人際關系的含義2 2、良好的職工關系創(chuàng)造最正確財富3三、中小企業(yè)職工關系管理現(xiàn)狀.3 1、企業(yè)文化不夠完善.4 2、職工關系管理沒有引起重視.4 3、淡薄的溝通意識.5 4、沒有簽訂明確的勞動合同.5 5、獎懲機制不完善.6四：職工關系管理誤區(qū).6 1.誤區(qū)之一-包論.6 2.誤區(qū)之二-平均主義、大鍋飯

2、制度.6五：良好職工關系的構建.7 1、提倡“以人為本”.7 2、教育、引導職工認同企業(yè)愿景及其共同價值觀.7 3、積極的職工關系是企業(yè)人才管理最有效的手段.7 4、進行有效的溝通.8 5、建立和諧的職工關系.8六、結語9中小企業(yè)職工關系管理問題與對策 摘要：我國中小企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中扮演著重要角色。調(diào)查顯示，在近幾年,我國的中小企業(yè)數(shù)已經(jīng)到達4400萬戶左右,占據(jù)了全國企業(yè)總數(shù)的99.3%,創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的55%左右,其已成為國民經(jīng)濟的一個很重要的組成部分。而企業(yè)間職工關系的好與壞與企業(yè)是否長盛不衰創(chuàng)造產(chǎn)值息息相關，因此，本文針對目前中小企職工之間關系管理現(xiàn)狀作出

3、分析，并根據(jù)我國實際情況提出解決對策。關鍵詞：中小企業(yè)；職工關系；分析；對策一、前言：據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)的平均壽命大約在35年,而美國、日本等國家則是在7年10年。我國中小企業(yè)不能實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展固然有很多原因,但職工關系不和諧是其中的重要因素。人際關系的不和諧、不愉快,會為企業(yè)帶來內(nèi)耗,而良好的職工關系可以使職工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行。 二、人際關系在中小企業(yè)間的重要性1、人際關系的含義就職工之間的關系管理來說，可分為廣義上的職工關系管理和狹義的職工關系管理：廣義上的職工關系管理是在企業(yè)整個人力資源體系中,各級管理人員

4、和人力資源管理人員,通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為,調(diào)節(jié)企業(yè)與職工、職工與職工之間的相互聯(lián)系和影響,以更好地實現(xiàn)組織目標；狹義的職工關系管理即為企業(yè)和職工的溝通管理,這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段,以3提高職工滿意度,支持組織目標實現(xiàn)。 2、良好的職工關系創(chuàng)造最正確財富在中小型企業(yè)中,工作是最重要的財富之一,工作不僅是物質(zhì)財產(chǎn)的主要來源,也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉。對于企業(yè)來說,職工的工作績效、忠誠度是影響生產(chǎn)效率、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素,甚至會影響企業(yè)的生存和發(fā)展。職工關系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關系,是人力資源管理的一個特定領域,良好的職工關系管理是

5、企業(yè)留住人力資源的最正確法寶。職工關系是伴隨企業(yè)經(jīng)營活動而產(chǎn)生的人際關系,它比一般事物間的關系更復雜和微妙。職工關系管理具有鮮明的動態(tài)性和正反饋特性。良性條件促進和穩(wěn)固雙方聯(lián)系,不良條件減弱和瓦解雙方聯(lián)系。在中小型企業(yè)之間，職工關系主要是以經(jīng)營活動為背景,以創(chuàng)造財富和利潤為主要目標。 三、中小企業(yè)職工關系管理現(xiàn)狀 目前，很多中小企業(yè)對職工關系管理的問題往往不夠重視，當企業(yè)出現(xiàn)了職工關系問題時，企業(yè)往往會責成人力資源經(jīng)理和職工的主管共同探討加以解決；企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。這些企業(yè)一般沒有職工關系管理 的專門政策與體系，其對企業(yè)內(nèi)部

6、職工關系問題的處理是零散的、不系統(tǒng)的，具有很強的隨意性，往往只是被動地應對職工關系方面的挑戰(zhàn)。 2008年中華人民共和國勞動合同法等一系列勞動法律法規(guī)出臺后，職工關系案例呈大幅上升趨勢，職工與企業(yè)的勞動糾紛也多以職工的“最終勝利”而告終。越來越多的企業(yè)開始意識到在公司設立職工關系管理這一職能部門的重要性，也越來越重視處理企業(yè)內(nèi)部的職工關系問題。然而，企業(yè)中的職工關系案例依然層出不窮，企業(yè)在與職工的勞動糾紛中似乎總是處于被動狀態(tài)。很多企業(yè)的管理者往往將這種情形歸因于法律規(guī)定對勞動者的“傾斜保護”。這種歸因，似乎為企業(yè)管理者找到了自我撫慰的理由，也為企業(yè)在勞動糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但

7、是，這種歸因并未解決職工關系中業(yè)已存在的問題，也未答復如何建立積極的職工關系的問題。具體存在的問題如下：1. 企業(yè)文化不夠完善。 可以在職工中形成共同的價值觀; 倡導企業(yè)文化可以幫助職工尋求工作的意義，激發(fā)職工的創(chuàng)新精神,在企業(yè)中形成文化力的凝聚。很多中小企業(yè)僅僅是將企業(yè)文化作為一種招牌:編制設計了精美、完整的企業(yè)文化手冊和漂亮、標準的企業(yè)形象識別系統(tǒng),但僅僅停留于形式,沒有落到實處。優(yōu)秀的企業(yè),都是通過確立共同的愿景,來整合包括人力資源在內(nèi)的各類資源,牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現(xiàn),實現(xiàn)個體的目標。2. 職工關系管理沒有引起重視 職工關系的改善關系到團隊的和諧,是一項

8、全局性和系統(tǒng)性的工作。職工關系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分,因此職工關系管理在我國中小企業(yè)內(nèi)沒有得到足夠的重視和價值認同。我國許多中小企業(yè)認為企業(yè)與職工只是一種各取其利的金錢雇傭關系,以為職工拿到了應該拿的錢,別的事就不用管了據(jù)調(diào)查,大部分職工離職與錢的關系并不大,反而是跟領導不和成為離職的主要原因。 “職工關系管理”在一些中小企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼,遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣受到重視。管理者認為職工關系管理工作是人力資源部門的事情,導致管理者不了解下屬的工作狀態(tài),不關心下屬的生活問題。等到職工關系緊張時,才感覺束手無策進而就把問題拋給了人力資

9、源部門。而人力資源部門對于矛盾的根源并不十分了解,只能簡單機械地通過政策手段或法律手段來處理。因此,職工和領導的關系形成了惡性循環(huán)。3. 淡薄的溝通意識 企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾,這些矛盾往往就是職工關系緊張的根源所在。當企業(yè)和職工之間、職工和職工之間出現(xiàn)矛盾、爭吵和沖突時,溝通將成為解決問題的途徑。積極、正面、及時的溝通將減少職工之間的內(nèi)耗對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響。在我國中小企業(yè)中管理者與職工的溝通意識淡薄,導致溝通的滯后,從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。由于溝通意識不強,當出現(xiàn)矛盾時,大多數(shù)職工不會主動選擇溝通,而多采取“躲,壓,藏,”或是“踢皮球”的態(tài)度,致使簡單

10、的事情一拖再拖,直到成為企業(yè)運作的絆腳石,問題性質(zhì)擴大化后才開始著手解決?？梢?我國中小企業(yè)溝通意識的強化是不可無視的。4. 沒有簽訂明確的勞動合同試用期內(nèi)不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。中小企業(yè)可以對新進職工設定試用期，許多中小企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的職工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。現(xiàn)行法律規(guī)定，中小企業(yè)同職工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，中小企業(yè)要終止必須提前30天通知職工并應依法補償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用

11、期”即為勞動合同期限。正確做法應是同新進職工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。法律明確規(guī)定中小企業(yè)應為試用期內(nèi)的職工繳納社保費。 5.獎懲機制不完善美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學、有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20%30%,科學有效的激勵機制能夠讓職工把另外70%80%的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)職工對工作現(xiàn)狀不滿,是導致職工關系緊張的主要因素,而提升職工的工作滿意度需要建立全方位的職工激勵機制。 有些中小企業(yè)經(jīng)營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想,他們認為只要給職工足夠的獎金就能調(diào)動職工的工作積極性。在實踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中。消耗不少,而預期

12、的目標并未到達。對職工采取簡單的物質(zhì)激勵方式,無視職工在歸屬、情感、培訓與自我發(fā)展等方面作為“社會人”的需要,在有沖突時也以粗暴的方式對待職工,不懂得尊重職工,激勵職工。4、 職工關系管理誤區(qū)1.誤區(qū)之一“包論”所謂包論就是只要是職工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從職工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應當對職工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關系也是越來越復雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管

13、理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、職工與職工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。 2.誤區(qū)之二“平均主義、大鍋飯制度”5、 不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律說明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，職工則不能平衡，企業(yè)管

14、理者也難以取舍。因為盡管這是對奉獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸摩擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展，這就像大躍進時期，大鍋飯制度一樣，它只會阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)也一樣，如果做事多少得到的報酬都一樣，那么就只會阻礙企業(yè)的發(fā)展，只有依靠自己的能力，多勞多得，

15、這樣才會讓企業(yè)發(fā)展壯大。 五、良好職工關系的構建鑒于以上問題，通過以下四個方面來構建有關我國中小企業(yè)職工關系的管理。 1.提倡“以人為本” 要樹立“以人為本”的管理理念。這樣才能從根本上改善民營企業(yè)的職工關系管理現(xiàn)狀,現(xiàn)代人力資源管理理念視人力為資源,認為人力資源是一切資源中最珍貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)和職工不應該再是一種簡單的雇傭關系,而應該是一種共贏的合作關系,開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值,企業(yè)應該為職工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境,給職工提供必要的資源,賦予職工責任的同時進行相應的授權,保證職工在充分的授權內(nèi)開展自己的工作,并通過制定科學有效的激勵機制來調(diào)動職工的積極性,在對職工能力、行

16、為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應的物質(zhì)激勵和精神激勵,激發(fā)職工在實現(xiàn)自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值。 2.教育、引導職工認同企業(yè)愿景及其共同價值觀。為了保持和諧的關系,在職工關系管理中,最重要的是以優(yōu)秀的企業(yè)文化來維系企業(yè)與職工之間的關系?？v觀那些國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè),不難發(fā)現(xiàn),他們努力提高經(jīng)營業(yè)績的同時發(fā)展和培養(yǎng)了優(yōu)秀的企業(yè)文化,同時優(yōu)秀的企業(yè)文化又成為凝聚和激勵職工與企業(yè)共同發(fā)展的精神動力,促進了組織績效的提高。企業(yè)所有相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)到達的。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。企業(yè)應向職工描繪組織愿景,指明職工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展方向,便能讓職工

17、看到希望,進而在美好愿景的吸引下與企業(yè)共存。3. 積極的職工關系是企業(yè)人才管理最有效的手段 建立在合作關系基礎上的職工關系管理具有兩個典型特征：一是這種關系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關系，二是這種關系是由企業(yè)管理層積極主動的努力構建起來的，需要企業(yè)管理人員通過辛勤的勞動不斷地進行培育和呵護。這種職工關系我們稱之為積極的職工關系。 積極的職工關系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克？赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護積極的職工關系環(huán)境則是職工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，職工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實現(xiàn)”的需要

18、得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀職工。 4.進行有效的溝通 職工從進入企業(yè)到離職,一般都會經(jīng)歷各種形式的與企業(yè)對話的過程。通過溝通可以了解職工的需求,讓職工快樂地工作。溝通不僅是信息傳遞的重要手段,還是建立良好職工關系的主要方法。作為一個部門經(jīng)理,如果職工總是怨聲載道,那么管理者是失敗的,他的工作也不可能做好。解決這個問題的方法就是提倡管理者以朋友身份同職工密切接觸。在與職工進行交流溝通過程中,管理者應向職工說明,你重視他們的意見。中小企業(yè)還可以通過績效面談、傳遞工作信息、設立總經(jīng)理信箱鼓勵職工提出改善建議等形式來進行溝通。 5、建立和諧的職工關系有些管理者認為，職工關系是雇主與職工、主管與職工以

19、及職工與職工之間的一種對立與沖突的關系。這種關系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關系的不和諧，常常以雙方關系的破裂而告終。 隨著科技的發(fā)展和社會的進步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，職工與企業(yè)之間的關系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，職工關系應該是雇主與職工、主管與職工以及職工與職工之間的一種合作關系。基于“職工關系是一種合作關系”這一理念，職工關系管理并非只是根據(jù)國家相關勞動法律、法規(guī)和企業(yè)的相關勞動政策，被動地處理職工與企業(yè)之間的勞動關系，而是要從積極的角度來看待職工關系，以積極的方式處理職工關

20、系，引導、構建和諧的勞動環(huán)境，從而提高職工的滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標和管理目標的實現(xiàn)。一旦企業(yè)建立合作型的職工關系，不僅可以同職工建立起穩(wěn)定和諧的關系，減少沖突，而且還可以提高職工的敬業(yè)度和整體素質(zhì)，有效預防和化解人員管理危機。更重要的是，還能建立與發(fā)展基于管理層和職工之間價值共享的企業(yè)文化，在達成企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。六、結語在各企業(yè)特別是中小企業(yè)中，職工關系管理是我們每一個企業(yè)管理者必須首先明確和弄清楚的問題。只有通過這些方式，并且對癥下藥，作為企業(yè)管理者，我們才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q職工關系管理中的種種問題，以到達為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的目的。Abstra

21、ct: our country small and medium-sized enterprise in the socio-economic development plays an important role in. Investigation shows, in recent years, China's small and medium-sized enterprises have reached about 44000000 households, occupy countrywide total of 99.3% enterprises, to create the fi

22、nal product and service value accounted for around 55% of GDP, its national economy has become a very important part of. While the enterprise employee relations is good or bad and whether the enterprise long fill do not decline the creation of value are closely related, therefore, this article in vi

23、ew of the current SME between employee relationship management present situation analysis, and according to the actual situation of our country proposed the solution countermeasure.Key words: small and medium-sized enterprise; employee relationship; analysis; countermeasure行政管理雙學位畢業(yè)論文設計指導教師成績評定表本頁要空著，下面的內(nèi)容需要我手寫。評審指標評審要素評審內(nèi)涵總分值指導教師實評分選題質(zhì)量25目的明