薪酬的公平性

1、薪酬的公平性【摘要】薪酬的公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志， 是影響組織人力資源管理實效性的重要因素。 因此，深入研究薪酬管 理公平性成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究 課題。如何以薪酬來激勵已有的人力資本，吸引潛在的人力資本，值 得企業(yè)管理者認真思考。關(guān)鍵詞： 企業(yè)薪酬管理 公平性問題 薪酬水平 薪酬的公平性是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公 平性、公正性的看法。 這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞 動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果。 它主要包括薪酬的內(nèi)部公平、外部公平及績效公平幾個方面一、薪酬的內(nèi)部公平1、薪酬內(nèi)部公平的內(nèi)

2、涵與特征所謂薪酬的內(nèi)部公平， 員工通過自身 “收入一一付出比 ”在組 織內(nèi)部的相對價值認可， 判斷所獲薪酬是否具備公平性特征。 內(nèi)部公 平概念的特征體現(xiàn)在以下兩點： 首先，更注重于企業(yè)文化中員工薪 酬的公平觀建設(shè)。 薪酬管理要大力建設(shè)與企業(yè)文化、 薪酬制度相符的 公平觀，防止由于存在偏誤的公平標準引起內(nèi)部不公平感。其次，體 現(xiàn)出員工勞動的能動性與多樣性。2、實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的主要途徑 從薪酬內(nèi)部公平的內(nèi)涵與特征來看， 薪酬的內(nèi)部公平更多地體現(xiàn) 為員工的主觀感受； 內(nèi)部比較主要是薪酬帶的科學(xué)區(qū)分應(yīng)當是產(chǎn)生內(nèi) 部公平的基本途徑；薪酬內(nèi)部公平強調(diào)過程與結(jié)果的公平性相統(tǒng)一。 要滿足薪酬內(nèi)部公平的要求，

3、應(yīng)從以下四方面著手：（1）建立并營造公平的企業(yè)文化氛圍 企業(yè)戰(zhàn)略重點往往與員工的價值判斷存在一定的偏差或沖突， 在 日益激烈的市場競爭中，盡管多數(shù)強調(diào)薪酬決策應(yīng)考慮到員工資歷、 累計貢獻等因素，但企業(yè)也不能排除高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的激勵政策。 這樣一來， 以大部分員工的判斷準則作為薪酬設(shè)計的依據(jù)， 一味地追 求內(nèi)部公平，就會與組織戰(zhàn)略目標相悖，反之亦然。要最大程度地緩和二者間的沖突， 就必須通過培訓(xùn)、 溝通等企業(yè) 文化建設(shè)途徑來確立企業(yè)員工的公平觀；以規(guī)章制度明確薪酬標準， 強化組織內(nèi)部的薪酬公平觀。（ 2） 科學(xué)的職位評價：確定標準薪酬級別 職位評價指依據(jù)職位對組織經(jīng)營目標的貢獻綜合評估出職位的

4、 相對價值高低， 以此為基礎(chǔ)， 確立工作價值的等級制度以及相關(guān)職位 的薪酬級別與待遇。在職位評價的實施過程中， 應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際狀況， 借鑒現(xiàn)有的 成熟或通用模式， 設(shè)計出科學(xué)的崗位評估模型， 這是職位評價的關(guān)鍵 性步驟。 通過咨詢專家設(shè)計的崗位評估模型， 應(yīng)針對企業(yè)各部門崗位 作初步的價值評估，進行價值分數(shù)的聚類分析，評定崗位薪酬等級， 進而按照工作性質(zhì)將不同崗位歸并入同一薪酬寬帶。 此外，在同一薪 酬寬帶還須劃分出若干不同的薪酬級別， 用以激勵員工的能動性。 具 體而言，就是在職位的標準薪酬級別上下設(shè)定出浮動的薪酬級別， 對 相同崗位上存在能力差距的員工給予不同的薪酬待遇。 換言之， 職位

5、 評價還需要與對員工的準確定位相結(jié)合， 定位依據(jù)就包括下文提到的 績效考核與崗位勝任力評價。(3)崗位勝任力評價：定位薪酬級別崗位勝任力評估， 主要是將任職者知識結(jié)構(gòu)、 技能水平與職業(yè)素 養(yǎng)等納入任職能力的考核要素， 并與崗職要求相對比， 評估任職者能 力是否滿足崗位素質(zhì)要求。 企業(yè)人力部門應(yīng)就此設(shè)計出任職能力評估 量化表，客觀細致地對員工能力作出評估， 準確定位寬帶內(nèi)的薪酬級 別，確保薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平。(4)合理的績效考核：調(diào)整薪酬級別 薪酬級別的不同定位是公正評價員工崗位勝任能力差異的最佳 反映。但員工的薪酬定位并不能成為薪酬設(shè)計的結(jié)束， 薪酬設(shè)計應(yīng)當 是一個動態(tài)的體系， 寬帶內(nèi)的薪酬級

6、別應(yīng)依據(jù)員工能力的發(fā)展與工作 績效上下浮動與適時調(diào)整。 就此來說，在科學(xué)的考評體系下，企業(yè) 需針對員工考核與薪酬級別的升降制定出合理公平的規(guī)定， 劃分出與 薪酬級別升降標準相對應(yīng)的考核等級， 并將員工業(yè)績?nèi)谌氲叫匠牦w系 的設(shè)計中來，充分展現(xiàn)寬帶薪酬的能力、績效導(dǎo)向特征，在保證企業(yè) 薪酬設(shè)計內(nèi)部公平性的同時，更好地激發(fā)員工致力于企業(yè)發(fā)展的動 力。二、薪酬的外部公平 外部公平，是指公司員工所獲得的報酬比得上其他公司相類似工 作的員工的報酬。 有關(guān)報酬的統(tǒng)計資料能夠使組織確定所應(yīng)顯示出的外部公平程度。員工對外部公平性的比較主要集中在對其他企業(yè)中從事和他相同工作的員工所獲得的工資水平的考察和關(guān)注方面。

7、 這種比較的結(jié)果 可以影響一位新的求職者做出是否加盟某家企業(yè)的決策。而對于企業(yè)現(xiàn)有的員工來講，外部公平性比較所產(chǎn)生的公平性感受則影響他做出 如下決策：是繼續(xù)留在本企業(yè)中，還是到其他企業(yè)另謀咼就?？梢?， 外部公平性比較主要影響不同企業(yè)間員工流動性問題，它影響一個企業(yè)是否能夠吸引高素質(zhì)員工，是否能夠繼續(xù)留住優(yōu)秀員工。薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺。企事業(yè)單位生存于各個行業(yè)、 各地區(qū)中，員工不但會和本單位的人比較付出與收入， 而且會和同行 業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進行 比較。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調(diào)查。

8、通過了解外面單位 是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來設(shè)計或調(diào)整本單位的薪 酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。三、績效考核公平所謂績效考核，簡單說就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和考核標準， 對 員工的業(yè)績進行評判，根據(jù)結(jié)果采取糾正預(yù)防措施，達到改進或提升 團隊績效的目的。它關(guān)系到企業(yè)的各個層面，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。 績效考核是一把雙刃劍，失之公平，即會挫傷員工積極性，不利于鼓 勵員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地做好工作；嚴重時誤導(dǎo)企業(yè)用人決策， 產(chǎn)生逆向分配。考核公正則能激勵員工，消除抵觸情緒，提升團隊的協(xié)作水平；有利于企業(yè)做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提 高生產(chǎn)率。那么，如何提高績效考核的公平性？一是確立公司的經(jīng)濟指標以及考核指標、目標。二是建立涵蓋全面、分工準確、職責分明的崗位責任制，以及具 有可操作性、有效性的考核標準，并努力使它們變得比較具體、量化、 易把握，使評議者有章可循，有法可依。三是采取科學(xué)、嚴謹、多方位的考核方式，定性”與 定量”相結(jié)合，能量化的一定要量化，以提高其客觀、準確性；工作業(yè)績與素質(zhì) 相結(jié)