變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度_心理授權(quán)的中介作用

1、心理學(xué)報(bào)2006,38(2:297307A cta Psychologica S in ica297收稿日期:2005-06-243國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(70471060,70502022。通訊作者:李超平,E 2mail:lichaop ingmparuc .edu .cn;電話(huà):010-*變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度:心理授權(quán)的中介作用3李超平1,2田寶3時(shí)勘2(1中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所,北京100872(2中國(guó)科學(xué)院心理研究所,北京100101(3首都師范大學(xué)教科院心理系,北京100089摘要研究的主要目的是考察變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿(mǎn)意度、組織承諾之間的關(guān)系,以及變革型

2、領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制,即變革型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)通過(guò)心理授權(quán)影響員工滿(mǎn)意度與組織承諾。利用14家企業(yè)744份調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果,采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工滿(mǎn)意度、組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了交叉驗(yàn)證分析。結(jié)果表明,愿景激勵(lì)與德行垂范對(duì)組織承諾與員工滿(mǎn)意度有顯著的影響,而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷只對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著的影響;心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系具有一定的中介作用,愿景激勵(lì)與德行垂范通過(guò)工作意義影響員工滿(mǎn)意度與組織承諾;愿景激勵(lì)通過(guò)自我效能影響組織承諾。關(guān)鍵詞變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷,心理授權(quán),員工滿(mǎn)意度,組織承諾,交叉驗(yàn)證。分類(lèi)號(hào)B849:C931引言變革領(lǐng)導(dǎo)的概念最早是由Burns 提出來(lái)

3、的,Burns 通過(guò)對(duì)政治領(lǐng)導(dǎo)的描述性分析提出了變革領(lǐng)導(dǎo)(Transfor m ing Leadershi p 的概念1。Burns 認(rèn)為,變革領(lǐng)導(dǎo)是“領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間彼此互相提升成熟度和動(dòng)機(jī)水平的過(guò)程”。這些領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)令人鼓舞的理想和道德價(jià)值觀(包括自由、公平、平等、和平和人權(quán)等,而不是恐懼、貪婪、妒忌和仇恨,來(lái)提高下屬的意識(shí)水平;讓員工認(rèn)識(shí)到所從事工作的重要性;使員工能為了集體的利益而犧牲自己的個(gè)人利益。這樣,就可以讓下屬?gòu)摹捌椒沧晕?Everyday Selves ”提升到“更佳自我(Better Selves ”。Bass 發(fā)展了Burns 的概念,提出了“變革型領(lǐng)導(dǎo)(Transf or

4、mati onal Leadershi p ”的概念。Bass 認(rèn)為,變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義,激發(fā)下屬的高層次需要,建立互相信任的氛圍,促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益,并達(dá)到超過(guò)原來(lái)期望的結(jié)果2,3。B ry man 把變革型領(lǐng)導(dǎo)以及同期提出的魅力型領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)理論統(tǒng)稱(chēng)為“新型領(lǐng)導(dǎo)理論(Ne w Leadershi p Theories ”4。學(xué)者們認(rèn)為,新型領(lǐng)導(dǎo)理論與以前的領(lǐng)導(dǎo)理論(也被統(tǒng)稱(chēng)為經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論,包括特質(zhì)理論、行為理論與權(quán)變理論,存在明顯的區(qū)別,具體包括:新型領(lǐng)導(dǎo)理論試圖解釋為什么某些領(lǐng)導(dǎo)者可以提升員工的動(dòng)機(jī)、欽佩、尊重、信任、承諾、投入、忠

5、誠(chéng)和績(jī)效水平;新型領(lǐng)導(dǎo)理論不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工滿(mǎn)意度和一般工作行為的影響,而且關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工價(jià)值觀、信仰、需要、自尊、自信心和情感的影響,以及下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、愿景等的認(rèn)同;新型領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)象征性行為(Sy mbolic Behavi or 和在情感上有感染力的行為、比如愿景性的或預(yù)見(jiàn)性的、樹(shù)立榜樣的、超常的和支持性的行為,也包括一些認(rèn)知導(dǎo)向的行為,比如適應(yīng)性、靈活性、對(duì)環(huán)境的敏感性和智能激發(fā)等5,6。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論一經(jīng)提出就受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的歡迎,目前變革型領(lǐng)導(dǎo)理論已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新范式,并被眾多跨國(guó)企業(yè)用來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的人才選拔、培訓(xùn)和培養(yǎng)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中,變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)

6、導(dǎo)有效性之間的關(guān)系是研究的重點(diǎn)。從目前已有的研究來(lái)看,領(lǐng)導(dǎo)有效性的測(cè)量主要包括兩個(gè)方面的指標(biāo):績(jī)效(Perf or mance 和員工心理與行為?？?jī)效的測(cè)量指標(biāo)包括:客觀績(jī)效(實(shí)際的績(jī)效數(shù)據(jù)、主觀績(jī)效(管理人員或者其他人員的評(píng)價(jià)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)298心理學(xué)報(bào)38卷等;員工心理與行為包括員工滿(mǎn)意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度、組織承諾、離職意向、組織公民行為等。不管采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)有效性指標(biāo),大部分實(shí)證研究,包括現(xiàn)場(chǎng)研究710、實(shí)驗(yàn)室研究1113、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)14和元分析15,結(jié)果都表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的正向指標(biāo)有正向的關(guān)系,而與負(fù)向指標(biāo)有負(fù)向的關(guān)系。比如,Judge等的研究結(jié)果表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)

7、的滿(mǎn)意度、組織承諾、工作動(dòng)機(jī)與領(lǐng)導(dǎo)者有效性均有顯著的影響,其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為: 0.35;0.26;0.54;0.3510。Avoli o等采用階層線(xiàn)性模型(H ierarchical L inearModels,HL M考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系,結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾有顯著的正向影響。雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系已經(jīng)得到了證明,但是目前大部分研究都是把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)高階構(gòu)念(H igher O rder Construct來(lái)考慮,而較少有研究考察變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的不同影響。此外,目前大部分變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的研究都是在西方進(jìn)行,且采用的是B

8、ass等的MLQ問(wèn)卷。李超平與時(shí)勘在國(guó)內(nèi)發(fā)展了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論,指出在國(guó)內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度與國(guó)外不完全相同,具體包括:德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷,并開(kāi)發(fā)了變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷(Transf or mati onal Leadershi p Questi onnaire,T LQ16。因此,本研究擬在國(guó)內(nèi)這一特殊的文化背景下,采用李超平開(kāi)發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷,以員工滿(mǎn)意度與組織承諾作為衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性的指標(biāo),考察變革型領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)維度與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系。到目前為止,國(guó)外在變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系研究方面已經(jīng)取得了重大進(jìn)展,但是,對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制(即變革型領(lǐng)導(dǎo)為什么會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)有效性

9、,是如何影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的?的研究還處于起步階段。變革型領(lǐng)導(dǎo)的提出者Bass在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)20年的研究進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上,曾呼吁學(xué)者們開(kāi)展變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究,以揭開(kāi)變革型領(lǐng)導(dǎo)這一“黑箱”17。Vandenberghe在Bass的基礎(chǔ)進(jìn)一步提出,心理授權(quán)(Psychol ogical Empower2 ment應(yīng)該是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的一個(gè)非常重要的變量,也就是說(shuō)心理授權(quán)極有可能是變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間一個(gè)非常重要的中介變量18。Thomas等指出,心理授權(quán)(Psychol ogical Em2 power ment是授權(quán)的個(gè)體體驗(yàn)的綜合體,這個(gè)綜合體是四種認(rèn)知的格式塔:工作意義(Me

10、aning;自我效能(Self Efficacy or Competence;自主性(Self-Deter m inati on和工作影響(I m pact19。工作意義是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值體系和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作目標(biāo)和目的價(jià)值的認(rèn)知;自我效能是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身完成工作的能力的認(rèn)知;自主性是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作活動(dòng)的控制能力;工作影響則是指?jìng)€(gè)體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運(yùn)營(yíng)等方面的結(jié)果。從以往的文獻(xiàn)中,我們可以發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠創(chuàng)建富有吸引力的愿景,讓員工認(rèn)識(shí)到所從事工作的價(jià)值與意義;變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)自己的激情、高道德標(biāo)準(zhǔn)等來(lái)讓員工認(rèn)識(shí)到所從事工作的意義,提高員工的自信水平和自我效

11、能;變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓員工去挑戰(zhàn)自己的思想、想象力、創(chuàng)造力與對(duì)自己的看法,并鼓勵(lì)員工以各種不同的創(chuàng)造性方法去解決問(wèn)題;變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)心員工的成長(zhǎng)、成就和生活2,3,8,17,2024從這些論述和研究成果中,我們可以發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該會(huì)影響授權(quán)的心理體驗(yàn)心理授權(quán)。Thomas等認(rèn)為,有授權(quán)體驗(yàn)的員工工作會(huì)更積極、更主動(dòng)、更有活力,進(jìn)而會(huì)有更高的滿(mǎn)意度與組織承諾19。也就是說(shuō),變革型領(lǐng)導(dǎo)極有可能像Vandenberghe假設(shè)的那樣,通過(guò)心理授權(quán)影響員工的工作態(tài)度。Vandenberghe的這種假設(shè)在一定程度上得到了實(shí)證研究的支持,2004年Avoli o等考察了心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾

12、之間關(guān)系的中介作用,結(jié)果也發(fā)現(xiàn):心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間的關(guān)系具有完全的中介作用24。但是,Avoli o等的研究也具有明顯的局限性,一方面Avoli o等把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)高階構(gòu)念來(lái)處理,沒(méi)有考察變革型領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)具體維度對(duì)組織承諾的影響;另一方面Avoli o等同樣也是把心理授權(quán)作為一個(gè)高階構(gòu)念來(lái)處理,沒(méi)有考慮心理授權(quán)的不同維度是否會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間的關(guān)系有不同的中介作用。Sp reitzer等的研究表明,心理授權(quán)的不同維度對(duì)員工工作滿(mǎn)意度、工作有效性與工作壓力有不完全相同的影響25。心理授權(quán)如果會(huì)中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系,其不同維度極有可能會(huì)有不同的影響。因

13、此,本研究擬在國(guó)內(nèi)進(jìn)一步考察心理授權(quán)的不同維度是否對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系有不同的中介作用。綜上所述,本研究的主要目的有二:第一,考察變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度對(duì)員工工作態(tài)度(包括員工滿(mǎn)意度和組織承諾的不同影響;第二,考察心理授權(quán)不同維度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的不同中介作用。2期李超平等:變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度:心理授權(quán)的中介作用2992研究方法2.1研究對(duì)象總共調(diào)查了14家企業(yè),發(fā)放900份左右問(wèn)卷,實(shí)際回收774份問(wèn)卷。當(dāng)所有問(wèn)卷回收之后,進(jìn)行廢卷處理的工作,將空白過(guò)多、反應(yīng)傾向過(guò)于明顯的問(wèn)卷剔除,最后得到有效問(wèn)卷738份。男性351人,占47.6%;女性315人,占42

14、.7%;72人未填性別,占9.7%。高中或以下學(xué)歷者98人,占13.3%;大專(zhuān)學(xué)歷者167人,占22.6%;本科學(xué)歷者361人,占48.9%;本科以上49人,占6.3%;63人未填學(xué)歷,占8.8%。2.2研究工具本研究所包括的變量有:變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工滿(mǎn)意度與組織承諾。其測(cè)量的工具分別如下:變革型領(lǐng)導(dǎo)。采用李超平與時(shí)勘16,26編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷(Transf or mati onal Leadershi p Ques 2ti onnaire,T LQ ,以利克特5分等級(jí)量表由員工對(duì)直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),由“1-非常不同意”到“5-非常同意”,分別為“非常不同意”、“比較不同意”、“不好

15、確定”、“比較同意”及“非常同意”。為了驗(yàn)證問(wèn)卷的構(gòu)想效度,采用驗(yàn)證性因素分析對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證。心理授權(quán)3。采用Sp reitzer 27編制,李超平、李曉軒、時(shí)勘等28在國(guó)內(nèi)修訂的心理授權(quán)問(wèn)卷,采用利克特5分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)。整個(gè)問(wèn)卷包括四部分:工作意義、自我效能、自主性和工作影響。每個(gè)部分3道題,整個(gè)問(wèn)卷共12道題。為了驗(yàn)證問(wèn)卷的構(gòu)想效度,采用驗(yàn)證性因素分析對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證。3讀者如果需要該問(wèn)卷,請(qǐng)從www .lichaop ing .com 下載。在本研究中我們采用了組織行為學(xué)中研究得比較多的員工滿(mǎn)意度與組織承諾作為衡量員工工作態(tài)度的指標(biāo)。其測(cè)量的工具分別如下:員工滿(mǎn)意度。采

16、用Tsui 等29編制的總體員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷,采用利克特5分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度,對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度,對(duì)同事的滿(mǎn)意度,對(duì)工資的滿(mǎn)意度,對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿(mǎn)意度和總體的滿(mǎn)意度。比如“我對(duì)單位里的同事非常滿(mǎn)意”,“我對(duì)我所從事的工作本身非常滿(mǎn)意”,“總體來(lái)說(shuō),我對(duì)我目前的工作非常滿(mǎn)意”等,總共有6道題。探索性因素分析結(jié)果表明,員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷是一個(gè)單維的結(jié)構(gòu),累積方差解釋率達(dá)到了44.14%,各個(gè)項(xiàng)目均有較大的因子負(fù)荷。組織承諾。采用A llen 等30編制的情感承諾問(wèn)卷,采用利克特5分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)。該問(wèn)卷有6道題,其中4道采用正向計(jì)分,2道采用反向計(jì)分。比如,“我真的把單位的事情當(dāng)

17、作我自己的事情來(lái)處理了”,“我非常樂(lè)意今后一直在這家單位工作”,“我對(duì)這家單位并沒(méi)有很強(qiáng)的歸屬感”。探索性因素分析結(jié)果表明,組織承諾問(wèn)卷是一個(gè)單維的結(jié)構(gòu),累積方差解釋率達(dá)到了47.85%,各個(gè)項(xiàng)目均有較大的因子負(fù)荷。在調(diào)查過(guò)程中,我們還獲取了被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料,包括年齡、性別、受教育程度和職位層次。2.3研究程序所有調(diào)查主要由企業(yè)的人力資源部或辦公室負(fù)責(zé)人召集,在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成,研究者在場(chǎng)對(duì)個(gè)別問(wèn)題進(jìn)行解答;部分調(diào)查研究者不在場(chǎng),在調(diào)查之前對(duì)代理調(diào)查的人進(jìn)行了培訓(xùn),并給他們提供了指導(dǎo)語(yǔ)和實(shí)施手冊(cè)。在調(diào)查之前,事先告訴被試調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密,調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究,被試填完問(wèn)卷之后當(dāng)場(chǎng)回

18、收。在所有問(wèn)卷收集結(jié)束之后,進(jìn)行廢卷處理的工作;最后,進(jìn)行資料的統(tǒng)計(jì)分析。2.4統(tǒng)計(jì)分析本研究采用SPSS 11.0和Amos 4.0進(jìn)行所有統(tǒng)計(jì)分析。具體進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)分析包括:首先,采用因素分析和信度分析考察了所使用問(wèn)卷的信度和效度;然后,采用結(jié)構(gòu)方程模型考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工滿(mǎn)意度、組織承諾之間的關(guān)系。J reskog 和S rbom 認(rèn)為,在建立結(jié)構(gòu)方程模型時(shí),一般有三種策略:嚴(yán)格的驗(yàn)證性模型(strictly confir mat ory ,即只對(duì)一個(gè)先驗(yàn)?zāi)Ｐ瓦M(jìn)行驗(yàn)證;模型生成(model generati on ,即根據(jù)修正指數(shù)對(duì)模型進(jìn)行調(diào)整,直到模型能夠得到驗(yàn)證為止;備選模

19、型(alternative models ,即同時(shí)對(duì)多個(gè)備選模型進(jìn)行驗(yàn)證31。J reskog &S rbom 認(rèn)為,研究者可以根據(jù)需要采用這三種策略中的任何一種,但是在采用每一種策略的時(shí)候都應(yīng)該遵循一定的規(guī)則31。MacCal 2lum 等的研究發(fā)現(xiàn),以往的研究有20%采用第一種策略,25%采用第二種策略,50%采用第三種策略32。MacCallu m 等進(jìn)一步指出,雖然采用第二種策略有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)導(dǎo)向,但是如果能夠做到:模型300心理學(xué)報(bào)38卷的調(diào)整在理論上是有意義的;能夠采用另外一批數(shù)據(jù)或者樣本來(lái)驗(yàn)證修正后的模型,則也是可以接受的32?？紤]到變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工滿(mǎn)意度、組織承諾之間關(guān)

20、系的研究是一項(xiàng)探索性的研究,本研究決定采用第二種策略,即先建立心理授權(quán)全中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿(mǎn)意度、組織承諾之間關(guān)系的假設(shè)模型(如圖1所示,再根據(jù)修正指數(shù)和有關(guān)理論對(duì)模型進(jìn)行調(diào)整,得到一個(gè)能得到數(shù)據(jù)支持的模型。然后,再采用另外一批數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證修正后的模型。因此,本研究首先將所有數(shù)據(jù)在SPSS 中按照大約50%的比例隨機(jī)分成兩半,然后采用其中的一半數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性的結(jié)構(gòu)方程模型分析,并根據(jù)修正指數(shù)(Modificati on I ndex 對(duì)模型進(jìn)行修正,最終得到一個(gè)理論上站得住腳,且能得到數(shù)據(jù)支持的模型。然后,采用另一半數(shù)據(jù)對(duì)所得到的結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行交叉驗(yàn)證(Cr oss 2Validati on ,

21、建立變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和員工工作態(tài)度之間的結(jié)構(gòu)模型?？紤]到本次研究涉及的變量比較多,樣本量雖然符合結(jié)構(gòu)方程模型分析的要求,但是樣本數(shù)量相對(duì)來(lái)說(shuō)較少,所以我們根據(jù)Kisht on 等33的建議先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了打包(Parceling 處理,將愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、員工滿(mǎn)意度、組織承諾所包括的題目分別打成兩個(gè)包(Parcel ,然后再進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析。由于工作意義、工作影響、自我效能、自主性和離職意向只有3個(gè)項(xiàng)目,因此我們直接采用這3個(gè)項(xiàng)目作為觀測(cè)變量,沒(méi)有進(jìn)行打包處理。 圖1心理授權(quán)的全中介模型(模型A 注:V isi on 代表愿景激勵(lì);Moral 代表德行垂范;Char

22、is ma 代表領(lǐng)導(dǎo)魅力;Consider 代表個(gè)性化關(guān)懷;meaning 代表工作意義;i m pact 代表工作影響;competence 代表自我效能;deter 代表自主性;satisfacti on 代表員工滿(mǎn)意度;comm it 代表組織承諾;V1代表visi on 的第一個(gè)觀測(cè)變量,V2代表V isi on 的第二個(gè)觀測(cè)變量,依此類(lèi)推。下同。3研究結(jié)果3.1變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果運(yùn)用本研究所獲得的數(shù)據(jù)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證,并且比較了一因素模型,即所有項(xiàng)目測(cè)的是同一個(gè)維度;四因素模型,即領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、德行垂范和個(gè)性化關(guān)懷是四個(gè)不同的維度。采用Amos 進(jìn)

23、行驗(yàn)證性因素分析,可以得到的擬合指數(shù)包括:2/df 、GF I 、AGF I 、R MR 、R MSEA 、T L I 、NF I 、I F I 、CF I 等。根據(jù)Bollen34,J reskog &S rbom 31和Medsker,W illa m s &Holahan 35的建議,我們決定采用2/df 、GF I 、NF I 、I F I 、T L I 、CF I 和R MSEA 指數(shù),并確定各指數(shù)的擬合標(biāo)準(zhǔn)分別為:2/df 應(yīng)小于等于5;GF I 、NF I 、I F I 、T L I 、CF I 應(yīng)大于0.90,越接近1越好;R MSE A 應(yīng)該小于0.06,越接近0越好。從表1

24、的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果可以看出,變革型領(lǐng)導(dǎo)四因素模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到或接近所推薦的標(biāo)準(zhǔn),說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素結(jié)構(gòu)得到了數(shù)據(jù)的支持。2期李超平等:變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度:心理授權(quán)的中介作用301表1變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(n=615模型2df GF I NF I I F I T L I CF I R MSEA3.2心理授權(quán)問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果運(yùn)用本研究所獲得的數(shù)據(jù)對(duì)心理授權(quán)問(wèn)卷的因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證,并且比較了一因素模型,即所有項(xiàng)目測(cè)的是同一個(gè)維度;四因素模型,即工作意義、自我效能、自主性和工作影響是四個(gè)不同的維度。表2心理授權(quán)問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(n=627從表2的驗(yàn)證性

25、因素分析結(jié)果來(lái)看,心理授權(quán)四因素模型的擬合指數(shù)均達(dá)到所推薦的標(biāo)準(zhǔn),表明心理授權(quán)的四因素結(jié)構(gòu)得到了數(shù)據(jù)的支持。3.3研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表3列出了本研究所使用量表的內(nèi)部一致性系數(shù)和相關(guān)系數(shù),從中我們可以看到,12個(gè)研究變量的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.69到0.89之間,說(shuō)明這些變量的信度是可以接受的。相關(guān)分析的結(jié)果表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán);心理授權(quán)和員工工作態(tài)度;變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的相關(guān)均達(dá)到了顯著水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度之間的相關(guān)處于01540.71之間,而從國(guó)外變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究結(jié)果來(lái)看,發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度之間的相關(guān)處于01490.91之間36,從這一點(diǎn)可以看出本研究所采用的變革

26、型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷各個(gè)維度之間的相關(guān)比較合理。表3研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果10.組織承諾 3.570.690.420.380.310.400.580.210.290.310.610.75注:所有相關(guān)的p0.001;對(duì)角線(xiàn)上的斜粗體數(shù)字是這些變量在正式調(diào)查中的內(nèi)部一致性系數(shù),可以看出研究變量的內(nèi)部一致性系數(shù)處于0.690.89之間,都高于或接近所推薦的值0.70;n=732738。3.4結(jié)構(gòu)方程模型分析根據(jù)Amos4.0提供的修正指數(shù),以及國(guó)外同類(lèi)研究的結(jié)果(比如,Sp reizter等25發(fā)現(xiàn),心理授權(quán)的自主性和工作影響對(duì)員工滿(mǎn)意度并不一定存在顯著的影響,在統(tǒng)計(jì)分析時(shí)我們也發(fā)現(xiàn),如果把自主性和工作影響

27、加進(jìn)來(lái),模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)不太理想,因此我們?cè)谀Ｐ椭袆h除了自主性和工作影響,對(duì)最初的模型逐步進(jìn)行修正,最后得到了如圖2所示的模型(模型B1。模型B1的各項(xiàng)擬合指數(shù),包括2/df,GF I,NF I,I F I,T L I,CF I,分別為2.14(258.93/ 121,0.93,0.93,0.96,0.94,0.96,0.06,均比較理想。然后,我們利用另外一半數(shù)據(jù)對(duì)模型B1進(jìn)行了驗(yàn)證性的結(jié)構(gòu)方程模型分析,得到了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和員工工作態(tài)度之間的結(jié)構(gòu)模型(模型B2,如圖3所示。在分析結(jié)構(gòu)模型之前,我們先對(duì)模型B2的測(cè)量模型進(jìn)行了分析,即先檢驗(yàn)各個(gè)潛變量的測(cè)量是否理想。表4測(cè)量模型的參數(shù)

28、估計(jì)(n=362項(xiàng)目潛變量參數(shù)非標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值標(biāo)準(zhǔn)誤標(biāo)準(zhǔn)化從表4的結(jié)果可以看出,測(cè)量模型的非標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)均比較理想,說(shuō)明本研究的測(cè)量模型是有效的。模型B2的各項(xiàng)擬合指數(shù),包括2/df,GF I,NF I,I F I,T L I,CF I,分別為2.18 (263.68/121,0.93,0.92,0.97,0.94,0.96,0.06,均比較理想,說(shuō)明模型B2能夠得到數(shù)據(jù)的支持,即模型B2是有效的合理的。模型B2的結(jié)構(gòu)模型如圖3所示 。圖3經(jīng)過(guò)驗(yàn)證得到的模型(模型B2從圖3與表5可以看出,愿景激勵(lì)對(duì)工作意義和自我效能有著積極促進(jìn)作用,其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.42,0.33,說(shuō)

29、明領(lǐng)導(dǎo)者的愿景激勵(lì)得分越高,下屬的工作意義和自我效能的得分也就會(huì)更高。愿景激勵(lì)通過(guò)工作意義會(huì)對(duì)員工滿(mǎn)意度、組織承諾產(chǎn)生顯著的影響。工作意義與員工滿(mǎn)意度、組織承諾之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.53,0.74。說(shuō)明 工作意義對(duì)員工工作態(tài)度有著顯著的影響;且工作意義是愿景激勵(lì)與員工工作態(tài)度之間的中介變量,在愿景激勵(lì)對(duì)員工工作態(tài)度的影響過(guò)程中起著完全中介作用。自我效能與組織承諾之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.24,說(shuō)明自我效能對(duì)組織承諾有著顯著的影響,且自我效能是愿景激勵(lì)與組織承諾之間的中介變量,在愿景激勵(lì)對(duì)組織承諾的影響過(guò)程中起著完全中介作用。從以上結(jié)果可以看出,愿景激勵(lì)會(huì)影響員工工作態(tài)度,且其對(duì)員工滿(mǎn)意

30、度的影響是通過(guò)提升員工的工作意義來(lái)實(shí)現(xiàn)的,而對(duì)組織承諾的影響是通過(guò)提升工作意義和員工的自我效能感來(lái)實(shí)現(xiàn)的?？傮w上來(lái)看,愿景激勵(lì)通過(guò)工作意義或者自我效能對(duì)員工滿(mǎn)意度、組織承諾的總效應(yīng)分別為0122,0.39。德行垂范對(duì)工作意義有著積極促進(jìn)作用,其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.27,說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者的德行垂范得分越高,下屬的工作意義得分也就會(huì)更高。德行垂范通過(guò)工作意義會(huì)對(duì)員工滿(mǎn)意度、組織承諾產(chǎn)生顯著的影響。工作意義與員工滿(mǎn)意度、組織承諾之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.53,0.74。說(shuō)明工作意義對(duì)員工工作態(tài)度有著顯著的影響;且工作意義是德行垂范與員工工作態(tài)度之間的中介變量,在德行垂范對(duì)員工工作態(tài)度的影響過(guò)程中起著完

31、全中介作用。從以上結(jié)果可以看出,德行垂范會(huì)影響員工工作態(tài)度,且其對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響是通過(guò)提升員工的工作意義來(lái)實(shí)現(xiàn)的。總體上來(lái)看,德行垂范對(duì)員工滿(mǎn)意度、組織承諾的總效應(yīng)分別為0.14,0.20。表5外源變量與內(nèi)源變量的效應(yīng)分析間接效應(yīng)間接效應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著的影響,其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.19,說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者的魅力越強(qiáng),員工的滿(mǎn)意度就會(huì)越高。需要注意的是,心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響過(guò)程中并沒(méi)有起到中介作用。個(gè)性化關(guān)懷對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著的影響,其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.29,說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的個(gè)性化關(guān)懷,員工的滿(mǎn)意度就會(huì)越高。需要注意的是,心理授權(quán)在個(gè)性化關(guān)懷對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響

32、過(guò)程中并沒(méi)有起到中介作用。4分析與討論在西方,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的影響已經(jīng)得到了實(shí)證研究的支持,但是在國(guó)內(nèi)卻很少看到相關(guān)方面的實(shí)證研究,本研究采用國(guó)內(nèi)開(kāi)發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系。另一方面,國(guó)外變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究還處于起步階段,本研究選擇組織行為學(xué)中一個(gè)重要的變量心理授權(quán)作為中介變量,考察了心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的中介作用。結(jié)果表明:變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度具有顯著的影響,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的影響在中國(guó)這一特殊的文化背景下得到了驗(yàn)證,這是本研究的第一個(gè)貢獻(xiàn)。愿景激勵(lì)對(duì)員工滿(mǎn)意度、組織承諾的總效應(yīng)分別為0.22,0.39;德行

33、垂范對(duì)員工滿(mǎn)意度、組織承諾的總效應(yīng)分別為0.14,0.20;領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工滿(mǎn)意度的總效應(yīng)是0.19;個(gè)性化關(guān)懷對(duì)員工滿(mǎn)意度的總效應(yīng)是0.29。這一研究結(jié)果與國(guó)外的同類(lèi)研究具有較高的一致性10,24,36,表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的影響具有跨文化的適應(yīng)性。另一方面,本研究的結(jié)果也為各類(lèi)組織培養(yǎng)管理干部的領(lǐng)導(dǎo)力提供了理論依據(jù),今后各類(lèi)組織可以從愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷等方面來(lái)培養(yǎng)管理干部的領(lǐng)導(dǎo)力,以對(duì)員工工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響。從變革型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度對(duì)員工工作態(tài)度的影響來(lái)看,不同的維度對(duì)員工工作態(tài)度的不同指標(biāo)有不同的影響。愿景激勵(lì)與德行垂范對(duì)組織承諾、員工滿(mǎn)意度有顯著的影響,而領(lǐng)

34、導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷只對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著的影響。而國(guó)外大部分研究在考察變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的時(shí)候,只是簡(jiǎn)單地把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)高階構(gòu)念10,24,忽視了變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度的作用,今后的同類(lèi)研究有必要考察變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度對(duì)不同工作態(tài)度指標(biāo)的不同影響,這是本研究的第二個(gè)貢獻(xiàn)。心理授權(quán)確實(shí)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起著中介作用,但是并不是心理授權(quán)的所有維度都起中介作用,只有工作意義和自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起著中介作用,這是本研究的第三個(gè)貢獻(xiàn)。另一方面,并不是變革型領(lǐng)導(dǎo)的所有維度都是通過(guò)心理授權(quán)來(lái)影響員工工作態(tài)度,只有愿景激勵(lì)和德行垂范是通過(guò)心理授權(quán)的中介作用來(lái)影響員

35、工工作態(tài)度的;領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷雖然會(huì)影響員工工作態(tài)度,但是并不是通過(guò)心理授權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,這是本研究的第四個(gè)貢獻(xiàn)。這一研究結(jié)果表明,管理干部如果能為所在的組織/部門(mén)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃,能讓員工把自己的日常工作與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái),員工就會(huì)覺(jué)得自己的工作很有意義,因此也就會(huì)有更高的滿(mǎn)意度,更強(qiáng)的組織承諾;與此同時(shí),只要能把自己的工作和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái),員工也就會(huì)更充滿(mǎn)信心地去開(kāi)展工作,也就對(duì)自己完成工作的能力越有信心,也就會(huì)更認(rèn)同組織的發(fā)展目標(biāo),更愿意為組織付出相當(dāng)?shù)呐?更愿意留在組織工作,即組織承諾更強(qiáng)。管理干部越注重德行垂范,品性越高尚,越具有奉獻(xiàn)精神,越能以身作則,員工就會(huì)對(duì)管

36、理/干部所確定的方針、政策,對(duì)管理干部所制定的方向越有信心,表現(xiàn)在員工的工作中就會(huì)覺(jué)得自己的工作有價(jià)值,進(jìn)而提高員工的滿(mǎn)意度,增強(qiáng)員工的組織承諾;反之,如果管理干部不注重德行垂范,本身品德不端正,則員工就會(huì)擔(dān)心自己是否在“為虎作倀”,因而會(huì)失去對(duì)工作的興趣,引發(fā)一些負(fù)面的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷會(huì)影響員工滿(mǎn)意度,也就是說(shuō)管理干部的領(lǐng)導(dǎo)魅力越強(qiáng),對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷越到位,員工就會(huì)越滿(mǎn)意。值得注意的是,領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響并不是通過(guò)心理授權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn),也就是說(shuō)并不是因?yàn)閱T工認(rèn)識(shí)到了工作的意義,或者增強(qiáng)自己的工作信心,或者覺(jué)得工作的自主性增強(qiáng),或者覺(jué)得自身的影響力擴(kuò)大等來(lái)實(shí)現(xiàn)。究竟領(lǐng)

37、導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷是如何影響員工滿(mǎn)意度的,今后的研究有必要考察其他變量對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的中介作用,比如信任37、核心自我評(píng)價(jià)17、價(jià)值一致性13等。此外,本研究的結(jié)果也表明,并不是心理授權(quán)的所有維度都會(huì)中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系。而國(guó)外同類(lèi)研究在考察心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間中介作用的時(shí)候,只是簡(jiǎn)單地把心理授權(quán)作為一個(gè)高階概念24,忽視了心理授權(quán)不同維度的作用,今后的同類(lèi)研究有必要考察心理授權(quán)不同維度的不同中介作用。當(dāng)然,本研究仍然存在一些局限性,變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工工作態(tài)度的數(shù)據(jù),都來(lái)自同一員工的調(diào)查問(wèn)卷,這樣就有可能會(huì)產(chǎn)生同源偏差(sa me

38、 s ource bias或共同方法變異(common method variance。為了檢驗(yàn)本研究是否受到共同方法變異的影響,根據(jù)Podsakoff38,39的建議,本研究進(jìn)行了Har man單因子檢驗(yàn)(Har mans One2fact or Test,也就是同時(shí)對(duì)所有變量的項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析。如果只得到了一個(gè)因子,或者第一個(gè)因子解釋的變異量超過(guò)了40%,則表明存在嚴(yán)重的共同方法變異問(wèn)題;而如果得到了多個(gè)因子,且第一個(gè)因子解釋的變異量沒(méi)有超過(guò)40%,則表明共同方法變異問(wèn)題并不嚴(yán)重40。未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明,共有10個(gè)因子的特征根值大于1,而且第一個(gè)因子解釋的變異量只

39、有10.88%,因此我們可以認(rèn)為,本研究的共同方法變異問(wèn)題并不嚴(yán)重。此外,本研究在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的時(shí)候,不是簡(jiǎn)單地建立結(jié)構(gòu)方程模型,而是將本研究的樣本隨機(jī)分成大致相等的兩半,一半進(jìn)行探索性的結(jié)構(gòu)方程模型分析,另一半留作驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)方程模型分析,對(duì)研究模型進(jìn)行交叉驗(yàn)證(Cr oss2validati on,這樣就能確保本研究所得到的結(jié)論具有跨樣本的適用性,提高研究結(jié)論的準(zhǔn)確性與可信性,并在一定程度上彌補(bǔ)共同方法變異的不足。5結(jié)論在本研究的條件下,得到以下幾條結(jié)論:(1在國(guó)內(nèi)這一特殊的文化背景下,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度具有顯著的影響,且變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對(duì)員工工作態(tài)度的不同指標(biāo)有不同的影響。愿景激

40、勵(lì)與德行垂范對(duì)組織承諾、員工滿(mǎn)意度有顯著的影響,而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷只對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著的影響。(2心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系具有一定的中介作用。工作意義與自我效能對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系具有一定的中介作用,具體而言:愿景激勵(lì)與德行垂范通過(guò)工作意義影響員工工作態(tài)度;愿景激勵(lì)通過(guò)自我效能影響組織承諾。自主性與工作影響對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系并不具有中介作用。此外,領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化會(huì)影響員工滿(mǎn)意度,但是其影響并不是通過(guò)心理授權(quán)實(shí)現(xiàn)的。參考文獻(xiàn)1Burns J M.Leadershi p.Ne w York:Har per&Row,19782Bass B

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