組織行為學(xué)?？破谀?fù)習(xí)資料

1、組織行為學(xué)(6504)?？破谀?fù)習(xí)資料一、問答題1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？經(jīng)濟(jì)組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織 宗教組織。2、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？第一方面：情緒的調(diào)節(jié)與控制（）保持適宜的情緒狀態(tài)（）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)（）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展第二方面：情感的培養(yǎng)（）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀（）通過多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)（）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度3、對(duì)人本管理的理解，要準(zhǔn)確把握哪幾點(diǎn)含義？第一，人本管理的主體是人，是具有一定政治素質(zhì)、科技素質(zhì)、文化素質(zhì)和操作技能的組織全體成員，而不是指少數(shù)組織成員或

2、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)。 第二，人本管理是同對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合在一起的，是在對(duì)人、對(duì)物、和對(duì)事三者管理的緊密中，突出人在組織中的主動(dòng)地位和能動(dòng)作用。 第三，人本管理是把組織成員的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值相結(jié)合，使個(gè)人利益和國家利益、組織利益一致起來，使每個(gè)組織成員認(rèn)識(shí)到自己在為滿足社會(huì)需要而勞動(dòng)的同時(shí)，也在為滿足自己個(gè)人需要而勞動(dòng)。 第四，人本管理是要貫徹全心全意依靠廣大勞動(dòng)人民群眾的方針，發(fā)揮組織成員在民主管理中的主體作用，強(qiáng)化勞動(dòng)人民群眾的主人翁地位。 第五，人本管理要建立組織的人才開發(fā)體系，從戰(zhàn)略高度全面開發(fā)組織的人力資源，開發(fā)職工的現(xiàn)有潛能，全面提高組織成員的政治和科學(xué)文化素質(zhì)。 第六，人本管理的本

3、質(zhì)是人的全面解放。4、何謂激勵(lì)？激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。激勵(lì)的含義可從以下幾個(gè)方面理解：第一，激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。第二，激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。5、有效激勵(lì)的手段和方法有哪些？有效激勵(lì)的手段和方法有：（1）目標(biāo)激勵(lì)（2）工作激勵(lì)（3）持股激勵(lì)（4）榜樣激勵(lì)（5）榮譽(yù)激勵(lì)（6）組織

4、文化激勵(lì)（7）危機(jī)激勵(lì)6、有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則（1）按需激勵(lì)原則（2）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則（3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則（4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則（5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則（6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則7、 管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵(lì)時(shí)要做到哪幾點(diǎn)？ （1）正確選擇強(qiáng)化物 （2）正確選擇強(qiáng)化的方式 （3）正確選擇強(qiáng)化時(shí)間 （4）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系 （5）及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化 （6）強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí) （7）要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化8、內(nèi)聚力有何作用？群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：（1）滿意感。（2）溝通。（3）敵意。（4）生產(chǎn)率。

5、（5）對(duì)改革的阻礙。（6）群體意識(shí)。9、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？人際交往應(yīng)遵循：（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則10、弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢(shì)群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。 就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題： （1）社會(huì)的公正、公平和正義的問題。（2）社會(huì)保障制度。（3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。 11、菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的主要因素是什么？德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是職位權(quán)力

6、、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。（1）職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。（3）菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。12、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對(duì)付壓力的方法等各種因素的制約。人是有區(qū)別的，具有不同

7、個(gè)性的人，對(duì)同樣的壓力卻有相反的反應(yīng)。如現(xiàn)代社會(huì)中當(dāng)企業(yè)裁員和進(jìn)行重組時(shí)，經(jīng)理人員便經(jīng)歷到了工商業(yè)史上最為嚴(yán)厲的壓力考驗(yàn)。老板們的壓力感除了來源于變革的快節(jié)奏外，現(xiàn)在生意場(chǎng)上發(fā)生的事情也會(huì)對(duì)他們的日常生活產(chǎn)生影響。除了生產(chǎn)和銷售指數(shù)在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業(yè)運(yùn)作費(fèi)用預(yù)算、差旅費(fèi)補(bǔ)助、花銷賬目、工資增長(zhǎng)、晉升機(jī)會(huì)等等。最令經(jīng)理人員痛苦的是，他們本來是為構(gòu)建組織、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力而服務(wù)的，可現(xiàn)在卻要他們拆自己的臺(tái)；本來需要增加員工，壯大企業(yè)力量，而現(xiàn)在卻恰恰相反，不得不面臨裁員的選擇。13、什么是組織文化？企業(yè)文化的構(gòu)成內(nèi)容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期

8、的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。所謂顯性內(nèi)容就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，人通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文化實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等幾部分。組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，是最重要的部分。它雖然隱藏在顯性內(nèi)容的背后，但它直接表現(xiàn)為精神活動(dòng)，直接具有文化的特質(zhì)，而且它在組織文化中起著根本的決定性作用，因此，我們?cè)谘芯拷M織文化的內(nèi)容

9、時(shí)，要牢牢抓住這些隱性內(nèi)容，作為根本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。組織文化的隱性內(nèi)容包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神。14、簡(jiǎn)述彼得·圣吉“五項(xiàng)修煉”的基本內(nèi)容。第一項(xiàng)修煉：自我超越。就是不斷認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)外界的變化，不斷賦予自己新的奮斗目標(biāo)，突破過去，超越自己。 第二項(xiàng)修煉：改善心智模式。就是改善認(rèn)知模式，要求企業(yè)能夠不斷隨著外部環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整甚至革新企業(yè)內(nèi)部的習(xí)慣做法，只有人的思想和邏輯改變才能使行為發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變。 第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景。就是建立一個(gè)組織成員共同的遠(yuǎn)景和愿望，并以這個(gè)共同愿景感召全體組織成員，使之為這個(gè)愿景而奮斗。 第四項(xiàng)修煉：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。其主要形式為“深度匯報(bào)”

10、，使組織成員互相幫助，進(jìn)行溝通，建立共識(shí)，使集體思維變得越來越默契。 第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考。就是要人與組織形成系統(tǒng)觀察、系統(tǒng)思考的能力，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)，動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)觀察世界，從而決定其正確的行動(dòng)。 二、案例分析案例1：怎樣處理人際關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請(qǐng)他出去吃午飯，一有可能就表揚(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營(yíng)銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職

11、位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位。阿蘇不在競(jìng)爭(zhēng)者之列，因?yàn)樗麤]有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競(jìng)爭(zhēng)者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對(duì)自己來說是一個(gè)侮辱，這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè)：阿蘇對(duì)決策的作

12、出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！泵骶觊_始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走

13、了，而且以后你們誰也不用再想法對(duì)付他了。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個(gè)部門會(huì)變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方?！泵骶旮械绞謱擂?，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一

14、項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。思考題：（1） 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2） 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?（3）正確處理好人際關(guān)系方面的原則是什么？ 案例1參考答案或提示：1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利

15、益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。案例2：王義堂現(xiàn)象說明了什么？不到兩年換一個(gè)，換了12任廠長(zhǎng)也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個(gè)農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時(shí)，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實(shí)現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價(jià)格大幅度上漲的情況下，仍實(shí)現(xiàn)利稅470萬元。當(dāng)年水泥廠多年虧損，再任命誰為廠長(zhǎng)呢?難!有人說：“讓王義堂試試吧!”。王義堂?這提議讓大家一愣，他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當(dāng)國有企業(yè)的廠長(zhǎng)呢?可再一琢磨，認(rèn)為王義堂

16、有本事，他和人合伙開辦的公司，個(gè)個(gè)盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營(yíng)協(xié)議。王義堂交10萬元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒收；企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按30%的比例得到獎(jiǎng)勵(lì)。談起當(dāng)時(shí)廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113人，廠長(zhǎng)一正八副，各自為政。一個(gè)科室有五、六個(gè)人，天天沒事干。來三五個(gè)客人，是一、兩桌相陪；來一個(gè)客人，也是一、兩桌相陪，20個(gè)月吃掉30多萬元。上任后，王義堂把原來的9個(gè)正、副廠長(zhǎng)全部免掉，但對(duì)原來的規(guī)章制度，沒有改變，只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號(hào)。他規(guī)定，職工犯錯(cuò)誤只允許三次，第四次就開除。不過，他到底也沒開除一個(gè)人，倒是有二、三十

17、個(gè)光棍漢主動(dòng)調(diào)走了，因?yàn)閷?shí)行計(jì)件工資后，這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是，企業(yè)每小時(shí)水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對(duì)王義堂的嚴(yán)格不很滿意，但王義堂早上5點(diǎn)鐘就上班，一天在廠里呆十幾個(gè)小時(shí)，他的責(zé)任心，最終讓職工認(rèn)可了。針對(duì)王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說，這是一個(gè)有普遍意義的典型個(gè)案：廠長(zhǎng)、經(jīng)理個(gè)人的道德境界在相當(dāng)程度上決定著整個(gè)企業(yè)的生死興衰。這不是純經(jīng)濟(jì)學(xué)所能研究和解決的問題，在目前企業(yè)存在虧損的情況下，關(guān)注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。王義堂現(xiàn)象說明了什么?在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義? 案例2參考答案或提示： 1、王義堂現(xiàn)象說

18、明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。 同時(shí)還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。 2、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義： A、國企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手； B、國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。C、國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。案例3：建造“大家庭”企業(yè)家們常常號(hào)召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒

19、有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營(yíng)造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場(chǎng)上，占有30%的份額，公司年盈利額達(dá)數(shù)千萬元，馮景禧的個(gè)人財(cái)產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”?！靶馒櫥敝阅軇?chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績(jī)，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)?！靶馒櫥眻?zhí)行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機(jī)構(gòu)大?！睂?shí)際情況正如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家

20、庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實(shí)施“大家庭式”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，在管理方式上，他十分重視人的作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去實(shí)行的。新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識(shí)、有能力、有膽量、善于運(yùn)用大好時(shí)機(jī)、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊(duì)伍為驕傲。馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù)，既有西方人的科學(xué)求實(shí)精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現(xiàn)代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系，融東西方優(yōu)點(diǎn)于一爐。在管理原則上，他十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)一致。他在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開言

21、路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。他在實(shí)施公司的決策時(shí)儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時(shí)又儼然是一個(gè)寬厚的長(zhǎng)者。如果有哪個(gè)職工向他辭職，他首先會(huì)詢問是否有虧待過他的地方？如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。因?yàn)樗?，失去一個(gè)人容易，但培養(yǎng)一個(gè)人難。在管理作風(fēng)上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創(chuàng)造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學(xué)習(xí)，等等。許多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任，“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這種病癥的良方。思考題：1馮景禧是如何提高新鴻基證

22、卷有限公司凝聚力的？2你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵(lì)措施？ 案例3參考答案或提示： 1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營(yíng)造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2、這個(gè)案例告訴我們，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅(jiān)持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求

23、出發(fā)，采用營(yíng)造“大家庭”的激勵(lì)措施，去滿足職工對(duì)安全、人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，是內(nèi)容型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的映證。案例4： 固定工資與傭金制實(shí)例：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，

24、令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋、小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。案例4參考答案或提示：、亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比

25、較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。、麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工

26、作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。三、選擇題和判斷題第一章單項(xiàng)選擇題1、組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的（ ）。A.多層次性 B.多學(xué)科交叉性 C.兩重性 D.實(shí)用性 B2科學(xué)管理學(xué)派把組織中的人看作是（ ）。A. 理性的經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)的人 D.復(fù)雜人。A3行為學(xué)派把組織看成一個(gè)封閉的社會(huì)性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗(yàn)證實(shí)只有把人當(dāng)作（

27、）。A. 理性的經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)的人 D.復(fù)雜人。B 4組織行為學(xué)具有多層次性的特點(diǎn)，第一層次是（ ），這是研究組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。A.個(gè)體 B.群體 C.組織 D.外部環(huán)境 A 多項(xiàng)選擇題1組織行為學(xué)的特點(diǎn)有（ ）。A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實(shí)用性ABCE2組織行為學(xué)研究的層次有（ ）。A.個(gè)體 B.群體 C.組織 D.集體 E.環(huán)境ABC3組織行為學(xué)的研究方法包括（ ）。A.調(diào)查法 B.談話法 C.實(shí)驗(yàn)法 D.個(gè)案研究法 E.觀察法ABCDE判斷改錯(cuò)題：1、織行為學(xué)研究的對(duì)象是人的行為的規(guī)律性，它研究人的一般行為規(guī)律。錯(cuò)。織行為學(xué)研究的對(duì)象

28、是人的行為的規(guī)律性，但不是研究人的一般行為規(guī)律，而是集中研究在各種組織中的人的行為規(guī)律。2、組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。對(duì)。3、織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理科學(xué)的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)與生理學(xué)等構(gòu)成了組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。對(duì)。第二章單項(xiàng)選擇題1一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（ ）。A.氣質(zhì) B.個(gè)性 C.能力 D.性格B2決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是（ ）。A.氣質(zhì) B.能力 C.個(gè)性 D.性格A3弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（ ）。A.自我 B.本我 C.超我B4通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體

29、某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（ ）。A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)B5.個(gè)性中受“現(xiàn)實(shí)原則”所支配的部分是指（ ）。A.自我 B.本我 C.超我 A 6.在個(gè)性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是（ ）。A.自我 B.本我 C.超我C7.精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動(dòng)，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對(duì)行為的改造較容易，是屬于（ ）。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)A8精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒

30、的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較不容易，是屬于（ ）。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)B9有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較容易，是屬于（ ）。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)C10對(duì)事物的感受性很強(qiáng)，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動(dòng)且持久，行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重；對(duì)行為的改造較難A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)D11個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式

31、是（ ）。A. 性格； B.個(gè)性； C.氣質(zhì)； D.能力。A12.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是（ ）。A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)A13.在進(jìn)行社會(huì)知覺的整個(gè)過程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對(duì)后來對(duì)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是（ ）。A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)。C14.人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響，這屬于（ ）A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)D15.一個(gè)人

32、對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是（ ）。A.價(jià)值觀 B.態(tài)度 C.信念 D.思維A 16.個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（ ）。A.價(jià)值觀 B.態(tài)度 C.信念 D.思維B17.如果我們?cè)谥X活動(dòng)中，只能注意到某個(gè)事物或個(gè)人比較突出的特征，并用這個(gè)特征代表其整體的性質(zhì)，這種現(xiàn)象就是（ ）。A.首因效應(yīng) B.近應(yīng)效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.定型效應(yīng)C18（ ）是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，即對(duì)所從事的工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。A.態(tài)度 B.信念 C.工作滿意度 D.知覺 C19.霍桑實(shí)驗(yàn)的資料使梅約得出了與以前不同的對(duì)人性的認(rèn)識(shí),即提

33、出了關(guān)于（ ）的假設(shè)。 A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.工具人 D.復(fù)雜人 B多項(xiàng)選擇題1影響人的行為的因素有（ ）。A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團(tuán)體因素AC2.影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（ ）。A.生理因素 B.心理因素 C.文化因素D.經(jīng)濟(jì)因素 E.政治因素ABCD3.影響人的行為的外在因素主要有（ ）。A.組織內(nèi)部的環(huán)境因素 B.組織外部的環(huán)境因素 C.政治因素D.經(jīng)濟(jì)因素 E.文化因素AB4人的行為特征有：A.自發(fā)的 B.有原因的 C.有目的的D.持久性的 E.可改變的ABCDE5影響個(gè)性形成的因素主要有（ ）。A.先天遺傳因素 B.家庭

34、 C.后天社會(huì)環(huán)境因素D.文化傳統(tǒng) E.社會(huì)階級(jí)和階層AC6.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（ ）。A.多血質(zhì) B.粘液質(zhì) C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁 E.抑郁質(zhì)ABCE7社會(huì)知覺主要包括（ ）。A.對(duì)人知覺 B.人際知覺 C.角色知覺D.因果關(guān)系知覺 E.自我知覺ABCD8知覺偏差主要表現(xiàn)有（ ）。A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng)D.近因效應(yīng) E.定型效應(yīng)ABCDE9當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（ ）。A.改變行為 B.改變態(tài)度 C.引進(jìn)新的知元素D.不予理采 E.重新進(jìn)行角色定位ABC判斷改錯(cuò)題1、關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是

35、有一定道理的。對(duì)。2、影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯(cuò)。影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，（也有后天社會(huì)環(huán)境因素）。3、由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。錯(cuò)。由本我支配的行為(不)受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。4、性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。對(duì)。5、態(tài)度是天生的。錯(cuò)。態(tài)度（不）是天生的6.形成態(tài)度的核心因素是價(jià)值，即人們對(duì)事物的態(tài)度往往取決于事物對(duì)他的意義的大小。對(duì)。第三章單項(xiàng)選擇題1.表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（ ）。A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要A

36、 2.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（ ）。 A.增加自己的投入 B.減少自己的投入 C.努力增加B的報(bào)酬 D.使B減少投入B 3.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（ ）。 A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C. 自然消退 D.消極強(qiáng)化A 4.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（ ）。 A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C. 自然消退 D. 消極強(qiáng)化C5.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原

37、因是（ ）。 A.公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明 B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)A. 公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 D.員工太挑剔C6.經(jīng)常表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（ ）。A. 尊重需要 B.交往需要B. 安全需要 D.生理需要 A7.激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。從根本上說，（ ）是積極性的本源。A. 需要 B. 認(rèn)識(shí) C. 環(huán)境 D. 行為效果 A多項(xiàng)選擇題1.需要層次論的內(nèi)容有：（ ）。A. 生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B. 尊重需要C. 自我實(shí)現(xiàn)的需要 D. 工作和工作條件的需要E. 文藝、文化娛樂生活的需要ABC 2.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬

38、于激勵(lì)因素的有（ ）。A. 工作本身的特點(diǎn) B.責(zé)任感 C.提升和發(fā)展 D 工作的物理?xiàng)l件 E.上司的賞識(shí)ABCE 3.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（ ）。A. 員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處分B. 對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C. 員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D. 對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之E. 對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待BDE4.以下屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ）。A.馬斯洛的需要層次理論B.赫茲伯格的雙因素理論C.弗魯姆的期望理論D.亞當(dāng)斯的公平理論E.海德的歸因理論CD判斷改錯(cuò)題1.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。錯(cuò)

39、誤。改正 ：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要。2.自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。正確。3.依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素才起作用。正確。4.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。錯(cuò)誤。改正 ：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。5.根據(jù)激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯(cuò)誤。改正 ：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。6.人們?cè)谛睦砩贤ǔ?huì)低估他人的工作績(jī)效，高估他人的得益。正確。第四章單項(xiàng)選擇題1.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職

40、責(zé)和分工的群體屬于（ ）。A.非正式群體 B.正式群體 C.小群體 D.參照群體B2.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ ）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。 A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡(jiǎn)單群體A3.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（ ）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡(jiǎn)單群體B4.兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾，是（ ）。A.沖突 B.競(jìng)爭(zhēng) C.合作 D.對(duì)抗A5.當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時(shí).當(dāng)你的目標(biāo)是

41、向他人學(xué)習(xí)時(shí).需要集思廣益時(shí).需要依賴他人時(shí).出于感情關(guān)系的考慮時(shí)，處理沖突的方式是（ ）。A.強(qiáng)制 B.開誠合作 C.妥協(xié) D.回避B6.每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式,我們稱之為( ）。A.模式 B.角色 C.地位 D.規(guī)范 B多項(xiàng)選擇題1.人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（ ）。A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要 E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要ABCD2.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ ）。A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能 B.完成復(fù)雜的工作C.完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合 D.需要有創(chuàng)造力的工作 E.一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作

42、 ACE3.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ ）。 A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能 B.完成復(fù)雜的工作 C.完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合 D.需要有創(chuàng)造力的工作E.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)BDE4.群體決策的方式有( )。A.缺少反應(yīng) B.獨(dú)裁原則 C.少數(shù)原則D.多數(shù)原則 E.完全一致原則ABCDE5.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ ）。A.經(jīng)濟(jì)關(guān)系 B.親緣關(guān)系 C.政治關(guān)系D.法律關(guān)系 E.倫理關(guān)系A(chǔ)BCE6.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（ ）。A.親緣關(guān)系 B.夫妻關(guān)系 C.地緣關(guān)系D.老鄉(xiāng)關(guān)系 E.業(yè)緣關(guān)系A(chǔ)CE7.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（ ）

43、。A、 社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱 B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱 D.開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱ABCDE8.人際交往的原則是（ ）。A.互利原則 B.平等原則 C.信用原則D.相容原則 E.自主原則ABCD9.信息溝通中的障礙有（ ）。A.語言障礙，產(chǎn)生理解差異 B.環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通D.地位差異，妨礙交流 E.信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通ABCDE10.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ ）。A.正式溝通 B.非正式溝通 C.上行溝通D.下行溝通 E.橫向交叉的溝通.AB11.按溝

44、通的方法分，溝通可分為（ ）。A.口頭溝通 B.書面溝通 C.非語言的信息溝通D.下行溝通 E.橫向交叉的溝通ABC判斷改錯(cuò)題1、工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。錯(cuò)。工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是正式群體。2、如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。錯(cuò)。如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生（社會(huì)助長(zhǎng)）作用。3、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。對(duì)。4、大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。錯(cuò)。（小群體(7人以下)比起大群體），往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。5、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。錯(cuò)。隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感（降低）6、完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好錯(cuò)，完成復(fù)雜的工作，以（異）質(zhì)結(jié)構(gòu)為好7、工作比較單純，不需要復(fù)