薪酬管理制度4

1、薪酬管理制度【最新資料，WORD檔，可編輯】安徽電力建設(shè)第一工程公司薪酬管理制度目 錄第一章總則 4第二章薪酬總額 6第三章薪酬元素 7第四章薪酬調(diào)整 13第五章年薪工資制 15第六章崗位績效工資制 17第七章計件工資制 18第八章協(xié)議工資制 19第九章其他規(guī)定 19附件一：公司職系劃分表 21附件二：高層管理人員工資等級表 24附件三：中層管理人員工資等級表 25附件四：一般管理人員（含輔助人員）工資等級表 26附件五：技術(shù)人員工資等級表 27附件六：操作人員工資等級表 29附件七：公司職位等級示意圖 30附件八：崗位系數(shù)分布圖 31附件九：高管年薪工資表 32附件十：中層年薪工資表 33附

2、件十一： 崗位薪酬中崗位工資與績效工資所占比例 34附件十二： 薪酬發(fā)放流程 35第一章總則第一條 目的和依據(jù)1 .目的使安徽電力建設(shè)第一工程公司（以下簡稱公司）薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力；a）把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展所帶來的 收益；b）促進(jìn)員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；c）最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2 .依據(jù)依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和上級主管單位的有關(guān)規(guī)定，制定本 管理制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體員工，其他下屬公司和單位可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬設(shè)計的

3、性質(zhì)薪酬設(shè)計的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打 破既有工資體系重新設(shè)計，對原工資實(shí)行封存式管理。第五條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的 原則。1. 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對 于與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平應(yīng)有一定幅度的提高，使公司的薪酬 水平具有一定的市場競爭力。2. 激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評， 使員 工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，建立多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。3. 公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的

4、價值評價機(jī)制， 在統(tǒng)一的規(guī)則 下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4. 經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng) 工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、計件工資制、協(xié)議工資制。第二章薪酬總額第七條為適應(yīng)外部市場的波動性，公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對公司全年薪酬總額進(jìn)行控制。在預(yù)算執(zhí)行過程中，根據(jù)外部市場與公司效益情 況對實(shí)際薪酬總額進(jìn)行調(diào)整。第/I條人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職

5、系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和固定比例進(jìn)行調(diào)整和 確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計， 做出下一年度的薪酬預(yù)算， 包括基準(zhǔn)固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額、總經(jīng)理獎勵基金以及其他獎金、福利等。第九條成立考核薪酬管理委員會，作為公司薪酬的最高管理機(jī)構(gòu)。薪酬預(yù)算經(jīng)公司考核薪酬管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章薪酬元素第H一條 公司員工基本薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同 崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險等進(jìn)行不同權(quán)重的 組合。公式3 1:薪酬總額=基本工資+崗位工資+績

6、效工資+福利 其中公式3 2:基本工資=學(xué)歷與職稱工資十年功工資第十二條 公司薪酬體系從整體上包含下列元素。1. 學(xué)歷與職稱工資：是依據(jù)學(xué)歷、職稱、技能等確定的工資單元。2. 年功工資：是依據(jù)工作年限長短、工作經(jīng)驗(yàn)等確定的工資單元。3. 崗位工資：從崗位價值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員 工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評估的基 礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分檔、一 崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。4. 績效工資：是依據(jù)公司整體績效和員工努力程度而取得的工資單元， 由員工的工作業(yè)績確定。主要包括：季績效工資、年績效工資和其

7、它特殊獎金。5. 施工津貼：是針對項目人員常年駐外，工作條件艱苦設(shè)立的一種補(bǔ)貼。6. 計件工資：是根據(jù)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和單位價格確定的工資單元， 主要 適用于工人。7. 福利：是公司員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強(qiáng)制性保險、 補(bǔ)充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助等。第十三條 學(xué)歷與職稱工資的確定學(xué)歷與職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷、職稱和技能的相對價值而確定的工資單 元，對于學(xué)歷、職稱、技能兼有的員工按等級高者確定學(xué)歷職稱工資。表31:學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷技術(shù)職稱職業(yè)面旨等 級學(xué)歷職稱工資（元）博士及以上500高級職稱高級技師400碩士300中級職稱280技師2501本科

8、正規(guī)院校助理職稱200進(jìn)修高級工150正規(guī)院校1初級（員）100進(jìn)修中級工70中專;正規(guī)院校50進(jìn)修初級工20中專以下0第十四條 年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價值認(rèn)可, 主要依據(jù)員工的工齡確定，工齡以 2004年1月1日為界限計算到年，每年1 月1日進(jìn)行調(diào)整。公式3 一3:年功工資金額=工齡 X5元/年第十五條崗位工資和績效工資的關(guān)系在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位等級和等內(nèi) 級別（對應(yīng)薪檔）的依據(jù)，評定出對應(yīng)的崗位級別系數(shù)，采取崗位分等、等內(nèi)分 級，一崗多薪。結(jié)合市場水平和公司人力資源成本的承受能力確定各職等和薪 檔的崗薪基數(shù)，根據(jù)崗位級別系數(shù)確定崗位薪酬

9、。崗位工資是崗位薪酬中相對固定的一部分，績效工資是崗位薪酬中相對浮 動的一部分，固定比例和浮動比例（詳見 附件十一）根據(jù)對崗位的具體要求而 制定。崗位薪酬=崗位工資+績效工資標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬=崗位基薪x崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 巾準(zhǔn)崗位薪酬x固定比例標(biāo)準(zhǔn)績效工資 巾準(zhǔn)崗位薪酬X浮動比例固定比例+浮動比例=1第十六條崗位工資的確定公式3 4:月崗位工資二月標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬X固定比例崗位工資與基本工資共同構(gòu)成公司在崗員工收入的固定部分（適用年薪工 資制的崗位除外）。在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定職系職 等系統(tǒng)（詳見附件二、二、四、五、在），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后， 崗位級別相

10、應(yīng)植入。月度崗位工資一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。當(dāng)需要進(jìn)行年度調(diào) 整時，公司可以通過對月崗位基薪的調(diào)整實(shí)現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)整。第十七條績效工資的確定績效工資由崗位薪酬、浮動比例和個人考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式3 5:月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資=月度標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬X浮動比例公式36:季度績效工資=月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資X 70% X個人季度考核系數(shù) X3公式37:年度績效工資=月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資x 30% x個人全年季度考核 系數(shù)均值X 12項目人員按階段進(jìn)行考核，階段績效工資的計算換算成季度為單位進(jìn)行確 定。公式3 8:項目人員季度績效工資=月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資X 70% XTX個人 階段考核系數(shù)X

11、 3T為員工在項目中工作的時間，按季計算，不足一個季的折合計算。個人考核系數(shù)的確定詳見公司績效考核管理制度。年績效工資根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況決 定是否全額發(fā)放。公司可以通過對月崗位基薪的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工績效工資的整 體調(diào)整。第十八條 計件工資計件工資計算公式為：公式3 9:計件工資二單位計件X生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量公司可以通過對單位計件的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對計件工資的整體調(diào)整。第十九條崗位工資的用途崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）各種假別工資的計算基數(shù)；（二）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（三）其他基數(shù)。第二十條 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金是根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營情況、部門和員工的年度表

12、現(xiàn)，由總 經(jīng)理提出獎勵基金預(yù)算，報總經(jīng)理辦公會審批通過后自主分配。獎勵基金總額 控制在公司薪酬總額的10%之內(nèi)。第二H一條其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān) 心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎金包括以下各項：1. 優(yōu)秀部門獎（優(yōu)秀項目部）部門在年終業(yè)績考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議，經(jīng)考核薪酬管理委 員會評審后，給予該部門員工一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵總金額控制在 部門年度績效工資總金額的20%以內(nèi)。2. 項目成本節(jié)余獎項目決算后經(jīng)審計，總成本控制在目標(biāo)成本以內(nèi)并有節(jié)余， 由總經(jīng)理提議, 經(jīng)考核薪酬管理委員會評審后，給予該項目部班子一次性獎勵并

13、記入考核檔案。 獎勵總金額控制在節(jié)余總金額的 以內(nèi)。3. 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改 善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)考核薪酬管理委 員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 10005000元。4. 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng) 常提出建議的員工，經(jīng)考核薪酬管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核 檔案。獎勵金額在5003000元。5. 伯樂獎為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的 員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申

14、報經(jīng) 考核薪酬管理委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5002000 元。6. 其他特殊獎除上面幾種形式之外，在其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超 額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)、見義勇為、助 人為樂等。獎勵金額在 50010000元。第二十二條 福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司的凝聚力，公司為員工提供優(yōu)厚的福利 待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利，其確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī) 定決定：1 .醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和合肥市相關(guān)政策。2 .失業(yè)保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和合

15、肥市相關(guān)政策。3 .養(yǎng)老保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和合肥市相關(guān)政策。4 .住房公積金：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī) 定和合肥市相關(guān)政策。5 .工傷保險：由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。6 .交通補(bǔ)貼：每月發(fā)放交通補(bǔ)貼元。7 .電話補(bǔ)貼：每月報銷電話費(fèi)用元。8 .節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民幣 元的節(jié)日禮品。9 .帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假工作年限休假級別10年以下（含）6天/年10 20 年（含 20）10天/年20年以上14天/年10 .其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療

16、保險等。第四章薪酬調(diào)整第二十三條公司薪酬調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位基薪和基本工資。第二十四條整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平 變化，對全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對月崗位基薪的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。第二十五條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào) 職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第二十六條起薪檔確定原則上從每個員工對應(yīng)的各自職等的最低檔起薪，但考慮個別崗位差異， 可以選擇從中間檔起薪。鑒于技術(shù)職系項目類崗位評價的對象是其所屬標(biāo)準(zhǔn)崗位，因此應(yīng)根據(jù)項目 類型、項目規(guī)模、以及項目對技術(shù)、質(zhì)量

17、、進(jìn)度等的要求，比照標(biāo)準(zhǔn)崗位確定 各項目對應(yīng)崗位的起薪檔，具體操作依據(jù)實(shí)際情況由公司考核薪酬管理委員會 最終確定。第二十七條晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位 劃分為管理職系、技術(shù)職系和操作職系（詳見 附件一）。員工可以通過三條不 同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級。第二十八條晉級方式在三條晉升通道中劃分不同的職等，每個職等內(nèi)部又劃分不同的薪檔。晉 級時崗位基數(shù)保持不變，崗位系數(shù)在薪檔中遞增（詳見 附件七、附件八）,當(dāng) 員工薪酬得到該職等所包含薪檔的上限時，需要考慮通過崗位的晉升實(shí)現(xiàn)該員 工的薪酬晉級。第二十九條晉級調(diào)整根據(jù)員工年終考核的結(jié)果，據(jù)此決定員工的晉級或降級

18、標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見公司績效考核管理制度第三十條調(diào)職調(diào)整員工平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應(yīng)的最低檔 崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新職位所在的職系職類對應(yīng) 的崗位工資最低檔起薪。第三H一條晉升調(diào)整員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應(yīng)的最低檔 崗位工資，則在新職位對應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新 職位所在的職系職類對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。第三十二條降職調(diào)整員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職類對應(yīng)的最高檔崗 位工資，則按新職位所在的職系職類對應(yīng)崗位工資的最高檔起薪。如低于新職 位所在職系職類對應(yīng)的最高檔崗位工資，則

19、按對應(yīng)級別崗位工資下調(diào)一級起薪。第三十三條年功工資調(diào)整員工年功工資調(diào)整時間以員工進(jìn)入公司時間為準(zhǔn)，每年調(diào)整一次，根據(jù)年 功工資計算方法上漲。第五章年薪工資制第三十四條適用范圍年薪工資制適用于承擔(dān)相對獨(dú)立的經(jīng)營業(yè)績，并且能夠以一年為完整周期 對其經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位，主要包括公司高層管理人員和項目經(jīng)理、專業(yè) 公司經(jīng)理、輔營公司經(jīng)理。第三十五條年薪工資制崗位的歸類根據(jù)公司崗位評價結(jié)果將每個崗位歸入不同職類。每個職類分為六檔年薪級別，形成年薪工資表（見附件九）。第三十六條年薪總額的確定由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力、資格條件確定崗 位檔次。今后每年年底由總經(jīng)理辦公會根據(jù)承擔(dān)的經(jīng)營

20、目標(biāo)完成情況確定公司總 經(jīng)理是否晉升、保持或降級；高層副職由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果提出晉級、 保持或降級建議，報總經(jīng)理辦公會審批；項目經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理及輔營公司 經(jīng)理由公司主管副總根據(jù)其年度考核結(jié)果，提出晉級、保持或降級建議，報公 司總經(jīng)理辦公會審批。第三十七條年薪結(jié)構(gòu)：公式6 - 1:年薪總額=固定年薪+效益年薪第三十八條固定年薪的確定和發(fā)放公式6 2:固定年薪=年薪總額X 40%固定年薪按月平均固定發(fā)放。第三十九條效益年薪的確定公式6 3:標(biāo)準(zhǔn)效益年薪=年薪總額X 60%效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況確定。每年年初，公司總經(jīng)理辦公會應(yīng)確定公司該年度應(yīng)完成的經(jīng)營目標(biāo)

21、，并以 業(yè)績合同的形式與總經(jīng)理確定下來，年終由總經(jīng)理辦公會對經(jīng)營目標(biāo)的完成情 況對總經(jīng)理進(jìn)行考評和審計，最后確定綜合考評系數(shù)。對高層副職由總經(jīng)理辦公會和其直接上級確定其年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目 標(biāo)并以業(yè)績合同的形式確定下來，年終由總經(jīng)理對年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評， 考評綜合系數(shù)需經(jīng)總經(jīng)理辦公會審核。對項目經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理、輔營公司經(jīng)理由公司總經(jīng)理辦公會確定其年 度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)并以業(yè)績合同的形式確定下來，年終由其主管副總對年 度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，考評綜合系數(shù)需經(jīng)總經(jīng)理辦公會審核。項目經(jīng)理的全年階段考核系數(shù)和專業(yè)公司經(jīng)理的季度考核系數(shù)換算成年 度考核系數(shù)確定使用。應(yīng)發(fā)效益年薪的計算公式為：

22、公式6-4:應(yīng)發(fā)效益年薪=標(biāo)準(zhǔn)效益年薪X個人年度考核系數(shù)效益年薪的發(fā)放效益年薪當(dāng)年發(fā)放90%其余10啕作任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計一年 后予以返還，出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除。1 .重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全公司造成重大損失；2 .承擔(dān)的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響公司整個戰(zhàn) 略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3 .自行離職，給公司帶來一定損失；4 .個人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；5 .離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任第六章崗位績效工資制第四十條 適用范圍主要適用于公司除適用年薪工資制外的管理人員、技術(shù)人員、輔助人員

23、及 不易于計件的操作人員。第四H一條非項目人員的薪酬結(jié)構(gòu)公式7 1:薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+福利其中，基本工資、崗位工資、福利構(gòu)成非項目人員收入的固定部分，績效 工資為浮動部分。第四十二條項目人員的薪酬結(jié)構(gòu)公式72:薪酬構(gòu)成=基本工資+施工津貼+崗位工資+績效工資+福利 其中，基本工資、崗位工資、福利、施工津貼構(gòu)成項目人員收入的固定 部分，績效工資為浮動部分。施工津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：適用人群施工津貼（:元/人月）項目部機(jī)關(guān)人員100一線技術(shù)人員150一線操作人員200第四十三條崗位工資崗位工資按本管理制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十四條季績效工資季績效工資按本管理制

24、度第十七條的規(guī)定確定，員工當(dāng)期季度績效工資在 下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一個季度的績效工資于下年初一次性發(fā)放。第四十五條年績效工資年績效工資按本管理制度第十七條的規(guī)定確定，于下年初一次性發(fā)放。第七章計件工資制第四十六條適用范圍主要適用于公司易于計件的操作人員。第四十七條薪酬結(jié)構(gòu)公式81:薪酬構(gòu)成=基本工資+計件工資+福利第四十八條計件工資計件工資按月發(fā)放。操作人員不上項目時，沒有計件工資第八章協(xié)議工資制第四十九條適用范圍主要適用于公司臨時聘用或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才。 協(xié)議工資的適用申請需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)考核薪酬管理委員會批準(zhǔn)。第五十條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資

25、以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議 工資制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作 內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將 按照公司相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。第九章其他規(guī)定第五H一條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見實(shí)習(xí)工資 表）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資水平提 高30%不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的80頰定,不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。實(shí)習(xí)工資表學(xué)歷實(shí)習(xí)工資中專以下600800本科1000碩研

26、1500博研2000第五十二條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每 月按照22.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為月崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù) 乂 （月崗位工資+ 22.5）第五十三條外派學(xué)習(xí)員工的薪酬，按照公司培訓(xùn)管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十四條發(fā)薪日為每月的 日。第五十五條薪酬發(fā)放流程見附件十二第五十六條本制度自 起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止。第五十七條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。部門管理職系技術(shù)職系輔助操作職系一、高管層總經(jīng)理兼黨委書記 常務(wù)副總經(jīng)理 生產(chǎn)副總經(jīng)理 黨委副書記工會主席總工程師二、計劃管理部計劃管理部部長 副部

27、長兼計劃主管 計劃管理專責(zé) 體系管理專責(zé)三、工程管理部工程管理部部長副部長兼工程計劃主管機(jī)械主管機(jī)械專責(zé)質(zhì)量主管計量管理員技術(shù)主管工程管理專工四、合同管理部合同管理部部長副部長兼經(jīng)營計劃主管合同管理專責(zé)分包商管理專責(zé)造價專工五、人力資源部人力資源部部長副部長兼人力資源計劃勞動人事專責(zé)招聘培訓(xùn)專責(zé)薪酬保險專責(zé)績效考核專責(zé)六、財務(wù)資產(chǎn)部財務(wù)資產(chǎn)部部長 副部長兼資金管理 預(yù)算管理專責(zé) 總帳報表專責(zé) 會計核算員 出納員七、物資管理部物資管理部部長 采購計劃專責(zé) 供應(yīng)商管理專責(zé) 采購專責(zé)附件公司職系劃分表八、安全保衛(wèi)部安全保衛(wèi)部部長安全環(huán)境專責(zé)消防武保專責(zé)九、辦公室辦公室主任 檔案專責(zé) 檔案館里員 文秘

28、 法律顧問小車班長 內(nèi)務(wù)員 通訊維修 小車駕駛員 打字復(fù)印 話務(wù)員H卜、管理信息部管理信息部部長MIS主管 系統(tǒng)管理專工MIS開發(fā)專工 軟硬件管理員MIS運(yùn)行維護(hù)員一一、審計部審計部部長財務(wù)審計專責(zé)工程審計專責(zé)H卜二、企業(yè)發(fā)展部企業(yè)發(fā)展部部長企劃專責(zé)H卜三、黨委工作部黨委工作部部長 團(tuán)委副書記 周報編輯專責(zé) 電視宣傳專責(zé) VI設(shè)計專責(zé)十四、監(jiān)察部監(jiān)察部部長紀(jì)檢監(jiān)察專責(zé)十五、工會組織宣傳專責(zé) 生產(chǎn)文體專責(zé) 計生女工專責(zé)十六、項目部項目經(jīng)理副書記兼副經(jīng)理經(jīng)營副經(jīng)理生產(chǎn)副經(jīng)理專業(yè)負(fù)責(zé)人兼專業(yè)科長 專業(yè)工程處施工員 工程科科長質(zhì)量科科長合同科科長 專業(yè)工程處班長 質(zhì)檢科質(zhì)檢員 工程科資料員項目總工專業(yè)

29、科主任工程師 專業(yè)科系統(tǒng)工程師 專業(yè)科單項技術(shù)員 工程科計劃專工 合同科造價專工 辦公室網(wǎng)絡(luò)管理員專業(yè)工程處組長 專業(yè)工程處主責(zé) 專業(yè)工程處助手 物資科庫工物資科科長物資科材料員人事科科長人事管理員財務(wù)科科長會計核算員出納安保科科長安全員保衛(wèi)專責(zé)辦公室主任文秘宣傳員后勤管理員專業(yè)工程處專業(yè)生產(chǎn)調(diào)度專業(yè)公司經(jīng)理書記兼副經(jīng)理十七、專業(yè)公司人事管理員專業(yè)總工輔助工行政管理員機(jī)具管理員十八、輔營公司未來計算機(jī)公司經(jīng)理 機(jī)械租賃公司經(jīng)理 致遠(yuǎn)租賃公司經(jīng)理 商貿(mào)公司經(jīng)理 勞務(wù)公司經(jīng)理 致遠(yuǎn)總公司經(jīng)理 未來焊接公司經(jīng)理 上海皖能公司經(jīng)理 物業(yè)公司經(jīng)理 職工醫(yī)院院長 廣益房產(chǎn)公司經(jīng)理 淮南基地管理處主任附件二

30、：高層管理人員工資等級表層級崗位 系數(shù)高層管理人員A類 （2000以上）B類 （2000以下）對應(yīng)崗位35六檔34五檔33四檔32三檔六檔31二檔五檔30一檔四檔總經(jīng)理兼黨委書記29三檔28二檔27一檔常務(wù)副總經(jīng)理、生產(chǎn)副總經(jīng)理、總工程師、黨 委副書記、工會主席附件三：中層管理人員工資等級表層級岡位 系數(shù)中層管理人員A類 （1500以上）B類 (1300 1499)C類 (1100 1299)D類 (900 1099)E類 （900以下）29六檔28五檔27四檔26三檔六檔25二檔五檔24一檔四檔23三檔項E22二檔六檔21一檔五檔20四檔六檔專M 合 司Z19三檔五檔18二檔四檔17一檔三檔

31、五檔16二檔四檔項E 副吾 管、 部市 部吾 企M 經(jīng)理 經(jīng)理15一檔三檔14二檔項E 人） 長4 公后13一檔附件五：技術(shù)人員工資等級表附件四： 一般管理人員（含輔助人員）工資等級表層 級岡位 系數(shù)一般管理人員（含輔助人員）A類（850 以上）B類 (700 849)C類 (550 699)D類 (450 549)E類 (350 449)F類 (250 349)G類（250以下）21六檔20五檔19四檔18三檔六檔17二檔五檔16一檔四檔15三檔六檔14二檔五檔專業(yè)負(fù)責(zé)人13一檔四檔工程科科長12三檔五檔安?？瓶崎L 部辦公室主 體系管理專11二檔四檔10一檔三檔9二檔五檔項目部后勤 管理專責(zé)、 薪酬保險專 供應(yīng)商管理 專責(zé)、企劃8一檔四檔7三檔項目部安全 材料員、人 文秘、周報6二檔四檔5一檔三檔4二檔四檔財務(wù)科出納 管理員、機(jī) 員、安保部 生產(chǎn)文體專3一檔三檔2二檔內(nèi)務(wù)貝、通1一檔層級岡位 系數(shù)技術(shù)人員A類 （1700以上）B類 （900以上）C類 （700以上）D類（450 以 上）E類（350 以 上）32十檔31九檔30八檔29七檔28六檔27五檔26四檔25三檔24二檔十檔23一檔九