績效管理期末復習

1、戰(zhàn)略性績效管理：是指組織及其管理者在組織的使命，核心價值觀的指引下，為達成愿 景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃，績效監(jiān)控，績效評價以及績效反饋的循環(huán)過程，其目 的是確保組織成員的工作行為和工作結果與組織期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人，部門以及組織的績效水平，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標?？冃В耗壳皩冃У慕缍ㄖ饕腥N觀點：一種觀點認為，績效是結果，另一種觀點認 為，績效是行為，另一種觀點則強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來 發(fā)展?？冃Ч芾恚菏且环N提高組織員工的績效和開發(fā)團隊，個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的，整合的管理方法。績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主

2、管之間的協(xié)議，來實施一個雙面或互動溝通過程?？冃в媱潱菏侵府斝碌目冃е芷陂_始的時候，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，通過績效計劃面談，共同確定組織，部門以及個人的工作任務，并簽訂績效 目標協(xié)議的過程。績效監(jiān)控：在績效計劃制定完畢后，員工就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管 理者要對員工進行指導和監(jiān)督，及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況及時對績效計劃 進行調整。績效評價：績效評價通過在績效監(jiān)控期間收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的實施和 數(shù)據(jù)，判斷員工的績效是否達到績效目標要求?？冃гu價是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)， 也是技術性最強的一個環(huán)節(jié)。有組織，部門，個人三個層次?？冃Х答仯?/p>

3、績效反饋是指績效周期結束時，管理者與員工進行績效評價面談，使員工充 分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程?？冃Э己耍菏侵缚荚u主體對照工作或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結果反饋給員工 的過程。目標管理：是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè) 績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。硬指標：指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎

4、，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學模型，以數(shù)學手段求得評價結果，并以數(shù)量表示評價結果的評價指標。軟指標：指的是主要通過人的主觀評價得出評價結果的評價指標?？冃贤ǎ菏枪芾碚吆拖聦贋閷崿F(xiàn)績效目標而開展的建設性，平等，雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流。360度考核：是指上級.下級.同事.客戶.對被考核者的評價，主要用于自我發(fā)展。績效反饋：指在績效評價結束后，管理者與下屬通過績效反饋面談，將評價結果反饋給 下屬，并共同分析績效不佳的方面及原因，制定績效改進計劃的過程。標桿管理：是一項通過衡量比較來提升企業(yè)競爭地位的過程，它強調的就是以卓越的公司作為學習的對象，通過持續(xù)改善來強化本身的競爭優(yōu)勢。

5、KPI:即“關鍵績效指標”是指將組織戰(zhàn)略目標通過層層分解而產生的，具有可操作性，用以衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵績效指標體系。BSC即“平衡記分卡” ，1992-1-2的哈佛商業(yè)評論標志產生。是從財務、客戶、 內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一 種新型績效管理體系。首因效應：亦稱第一印象誤差，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其 以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響?？砂磳哟闻c性質劃分。暈輪效應：又名暈圈效應或光環(huán)效應， 它是指考核者對被考核者某一方面的評價影響了 他對其他方面績效的評價。 特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時，往往不自覺地 對被評

6、價者其他的績效方面作出過高或過低的評價。近因效應：是指評價者只憑員工的近期（績效評價期間的最后階段）行為表現(xiàn)，即員工在績效評價期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞，進行評價，導致評價者對其在整個評價期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結論。目標管理：是一種程序或過程，它是組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確 定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準。行為觀察量表法（BOS）:指通過對各個評價項目列出一系列有關的有效行為的方式來進 行績效評價。關鍵事件法：利用一些從一線管理者或員工那里收集到有關工作表現(xiàn)的特別事例進行考

7、核。戰(zhàn)略性績效管理三個目的：1 .戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。2 .管理目的：組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信 息）。3 .開發(fā)目的：績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對他們進行有針對性的培訓的。四個環(huán)節(jié)：1.績效計劃。2.績效監(jiān)控。3.績效評價。4.績效反饋。五項關鍵決策1 .評價什么。是指如何確定員工個人的績效評價指標、指標權重及目標值。2 .評價主體。在確定評價主體時，應重點考慮評價的內容，評價主體應該與評價內容相 匹配。評價主體對被評價者及其工作內容都應有所了解，只有這樣，評價才能有助于達 到一定的

8、管理目的。3 .評價方法?？冃гu價方法是指評價主體評價績效所使用的具體方法。具體采用何種評價方法，要根據(jù)所要評價對象的特點進行選擇，并考慮設計和實施的成本。4 .評價周期。就是多長時間評價一次。評價周期與評價指標、職位等密切相關，其設置 應盡量合理，不宜過長，也不能過短。5 .結果應用?？冃гu價結果主要用于兩個方面：一是用于績效診斷、制定績效改進計劃；二是將績效評價結果作為招聘、晉升、培訓與開發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。 戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎有哪些？a）資源基礎理論b）人力資本理論c）行為觀點理論d）人力資源優(yōu)勢理論e） 一般系 統(tǒng)理論目標管理的優(yōu)點1.重視激發(fā)員工內在潛力 2.

9、有利于改進管理方式和組織氛圍3.有利于組織目標的實現(xiàn)目標管理的不足1.對目標管理人性假設的質疑2.實施目標管理的成本過高 3.目標及績效標準難以搞定4.容易短視行為我國標桿管理中存在的問題？a）標桿主體選擇缺陷b）標桿瞄準的缺陷c）標桿瞄準執(zhí)行成員選擇的缺陷 d）過程調整的缺陷e）忽視創(chuàng)新性的缺陷平衡記分卡的特點 1.始終以戰(zhàn)略為核心2.重視協(xié)調一致3.強調有效平衡戰(zhàn)略地圖構成要素1.使命和核心價值觀2.愿景和戰(zhàn)略SMART（則的具體含義是什么？a）績效目標應該明確具體 b）績效目標應該可衡量c）績效目標應該可達到的 d）績效目標應該與戰(zhàn)略有關聯(lián)e）績效目標還應有時限性傾聽有哪幾種技巧？a）解

10、釋b）向對方表達認同c）簡要概括對方表達的內容d）綜合對方表達的內容e）站在對方角度進行大膽設想組織績效評價系統(tǒng)的特征1.戰(zhàn)略一致性2.反映組織的特征3.準確性4.可接受性5.及時性6.應變性績效反饋面談過程中應該注意哪些問題？a）重視面談的開始b）及時調整反饋的方式 c）強調下屬的進步與優(yōu)點 d）注意傾聽下屬的想法e）坦誠與平等應貫穿面談的始終f）避免沖突與對抗g）形成書面的記錄。6績效的性質 1,績效的多因性，指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種 因素影響。2,績效的多維性，指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。3,動態(tài)性，指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，

11、績效差的可能改進較好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。評級中常見的問題1 .評價目的不明確2.評價標準缺失3.評價周期確定不合理 4.評價方法選擇不當5.評價 結果運用不充分2 .常見的評價主體誤區(qū)主要有：暈輪效應是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向邏輯誤差 是評價者在對某些有邏輯關系的評價要素進行評價時使用簡單的推理而造成的誤差寬大化傾向 是指評價者對請假對象的評價過于寬大的傾向嚴格化傾向 是指評價者對評價對象的評價過分嚴格的傾向中心化傾向 是指評價者對一組請假對象做出的評價結果相差不多，或者都集中在評價尺度的中心附近首因效應 是指請假對象

12、在初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響近因效應 是指評價者只憑請假對象的近期行為表現(xiàn)即績效評價期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞進行評價評價者個人偏見 是指評價者在進行各種評價時，可能在評價對象的個人特征或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平溢出效應 是指因評價對象在評價周期之外的績效失誤而降低其請假等級關鍵績效指標優(yōu)點：關鍵績效指標強調戰(zhàn)略性，它直接源于組織戰(zhàn)略有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；推行基于關鍵績效指標的績效管理，有利于組織績效與個人績效的協(xié)調一致；推行基于關鍵績效指標的績效管理，有助于抓住關鍵工作；不足之處：關鍵績效指標的戰(zhàn)略導向性不明確；關鍵成功領域相對

13、獨立，各個領域之間缺少明確的邏輯關系；關鍵績效指標對績效管理系統(tǒng)的遷移方向不明確；關鍵績效指標過多關注，結果而忽視了對過程的監(jiān)控?？冃贤ǖ姆绞剑旱谝环N正式的績效溝通，包括正式的書面報告，定期會面。第二種非正式的績效溝通，包括虛擬網(wǎng)絡，媒體等。3 .避免評價主體誤區(qū)的方法清晰界定績效評價指標，以避免暈輪效應、邏輯誤差以及其他各種錯誤傾向的發(fā)生使評價者正確認識績效評價的目的，以避免寬大化傾向和中心化傾向在必要的時候，綜合使用強制分配法以避免寬大化傾向、嚴格化傾向和中心化傾向寬大化傾向和中心化傾向的產生原因之一是評價者對請假對象缺乏足夠的了解，對于評價的結果缺打信心評價者缺乏信心還可能源于對評價體系本身缺乏信心通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據(jù)，以避免首因效應、近因效應和溢出效應績效指標的設計方法1.工作分析法2.個案研究法3.問卷調查法4.專題訪談法5.經驗總結法績效計劃的制定應該遵循哪些原則 ？1、戰(zhàn)略性原則2、協(xié)同性原則3、參與性原則4