關(guān)于建立崗位競爭機制實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的建議

1、關(guān)于建立崗位競爭機制實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的建議在當今高等教育飛速發(fā)展、人才競爭日趨激烈的重要階段，通過不斷深化人事制度改革，健全“優(yōu)勝劣汰”機制、搭建科學合理的人員聘用機制，是保持建筑企業(yè)旺盛戰(zhàn)斗力、推進建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個有效途徑。 人事管理體制的改革及其機制的搭建是建筑企業(yè)改革中的難點，全國建筑企業(yè)并無完美無缺的范例，但建立有效的競爭機制、考核機制和分配激勵機制，確實有助于調(diào)動人才的積極性，促進建筑企業(yè)整體競爭力的提升，也能從根本上保證人才隊伍的穩(wěn)定、提高和可持續(xù)發(fā)展。因此，無論從國家政策要求、國內(nèi)建筑企業(yè)改革經(jīng)驗看，進一步深化人事制度改革，建立健全以崗位為基礎、競爭為核心的人員聘用管理制度都

2、勢在必行。對于建立崗位競爭機制實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰我提出一下幾點建議： 1.建立并完善人才招聘機制 人力資源部應根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯(lián)網(wǎng)、招聘會、報刊招聘廣告、企業(yè)內(nèi)部員工推薦等方式收集人才信息。 根據(jù)不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。 對于暫時沒有職位需求的優(yōu)秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調(diào)用，防止人才斷層（當企業(yè)內(nèi)的某個職位由于業(yè)務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業(yè)就職，但是人力部門的負責人需要至少每2個月聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對

3、方最新聯(lián)系方式。 營造企業(yè)人才磁場，宣揚企業(yè)招賢納才的形象，以便吸引優(yōu)秀人才。 2.建立并完善員工培訓機制即人才培養(yǎng)機制，幫助員工在企業(yè)中成長為人才 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，制定適合企業(yè)的培訓教材。 根據(jù)每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業(yè)中有晉升可能的員工參加培訓，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。 做出人才激勵培訓計劃，幫助員工認清、認同企業(yè)發(fā)展前景，認識到自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。 做出工作技巧培訓計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。 3.建立并完善員工考核機制 制定企業(yè)員工行為規(guī)

4、范及崗位責任制，員工需嚴格執(zhí)行； 1、啟動績效考評系統(tǒng)，對員工進行物質(zhì)激勵績效考評系統(tǒng)是一種正是的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職位上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬的調(diào)整、獎金的發(fā)放及職務升降等。2、實行目標考核，制定全年經(jīng)濟責任考核辦法1） 首先，技術(shù)中心在年初制定全年的工作計劃確定向相應的經(jīng)營利潤指標、費用指標、銷售指標等生產(chǎn)經(jīng)營指標。技術(shù)中心主任分別與各級主管共同制定部門的生產(chǎn)經(jīng)營指標，同時，各級主管就此目標與各部門成員展開討論，制定部門實施計劃務必使技術(shù)中心的工作計劃落實到人。2） 技術(shù)中

5、心主任每月定期召開辦公例會于各級主管共同評價經(jīng)營利潤指標、消費指標、銷售指標等生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況，對實現(xiàn)工作成績與計劃目標加以比較，解決問題，調(diào)整進度。3） 建立有效的信息系統(tǒng)，挖掘內(nèi)部信息資源，建立健全各類統(tǒng)計臺帳，嚴密監(jiān)控各項生產(chǎn)經(jīng)營指標完成進度，并將結(jié)果作為評定開合的依據(jù)。4）成立經(jīng)濟考評小組，由技術(shù)中心主任、各級主管組成。針對各部門工作績效考評結(jié)果，對表現(xiàn)良好的給予獎勵，表現(xiàn)較差的給予處罰。3、 建立考評溝通渠道，制定員工評價制度技術(shù)中心各部門每半年向技術(shù)中心主任提交一份工作總結(jié)，就實現(xiàn)工作狀況、工作任務、員工工作態(tài)度、工作技能及工作結(jié)果進行評估。技術(shù)中心定期向員工發(fā)放工作績效評價表

6、，由員工和主管領(lǐng)導就工作態(tài)度、工作技能等方面進行相互評價，同時進行自我評價。若員工對評價結(jié)果不滿意可向考評部門提出申訴，考評部門與雙方進行溝通，了解實情的前因后果，重新進行評定。4.建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制 根據(jù)員工考核的結(jié)果和企業(yè)發(fā)展的需求，把優(yōu)秀的員工放在更高的職位上加以實戰(zhàn)鍛煉，條件成熟后還可以進一步晉升。這樣可以使員工在企業(yè)中有更好的發(fā)展，能夠充分調(diào)動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業(yè)更好地開展工作； 1、 建立獎勵制度每年招來一次自主成果發(fā)布會，對自主成果采用公開發(fā)布的形式，由考評小組進行評定，并對參加人員給予適當獎勵。2、建立項目開發(fā)人員的激勵辦法：不斷提高工作環(huán)境、工作

7、條件等，使他們能夠的代更多的課題攻關(guān)、晉升、加強職業(yè)培訓的機會。1）建立與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資制，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；2）建立與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度；3）建立專利獎勵制度；4）對合理化建議和技術(shù)革新進行獎勵；5）為重點的項目開發(fā)人員設計相關(guān)的具體工作任務，接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，充分了解個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，提高工作滿意程度，為他們制定具體的培養(yǎng)計劃。建立員工調(diào)查、測評機制，鼓勵優(yōu)秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰(zhàn)更高職位； 對于表現(xiàn)欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現(xiàn)； 對于工作態(tài)度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。 5

8、.在職人員管理機制（人才梯隊） 在職員工原則上每半年進行一次測評，為企業(yè)三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。 對基層工作人員每季度溝通一次，了解對方思想狀況并及時將企業(yè)最新情況告知對方，做好思想安撫； 從基層人才庫中選拔表現(xiàn)優(yōu)異、綜合素質(zhì)較好的員工，將其資料調(diào)入人才中轉(zhuǎn)站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調(diào)入，作為備選人才； 對在職期間有變動的人員，及時從本庫中刪除其信息，并及時補充其空缺； 每個月補充新信息至儲備人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證人才無斷層； 當有職位調(diào)動時，本著內(nèi)部員工優(yōu)先發(fā)展的原則，將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，與外部新聘人選一并考核，在各項考核結(jié)果類似的情況下，優(yōu)先提拔

9、內(nèi)部員工，從而使在職人員看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間，調(diào)動其積極性。 6.建立企業(yè)文化管理機制 通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓練、優(yōu)秀員工旅游獎勵、員工聯(lián)歡等方式，豐富員工的業(yè)余生活，建設企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 因為工作時間之外，每個員工可以展現(xiàn)最真實的自己，這樣幫助企業(yè)的領(lǐng)導者或人力部門更好的了解每個員工，也可以使得員工跟企業(yè)的情感更近一層，更加愛崗敬業(yè)。 與員工談心，更好的掌握員工的心理動態(tài)，切實幫助員工解決難題，讓員工感到溫暖，增加與企業(yè)共同發(fā)展的決心。 7.HRM（人力資源管理）軟件 根據(jù)企業(yè)需求，定制HRM軟件，通過軟件進行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學性和程序

10、化，大大節(jié)約人力，又方便交接工作（即使負責人力資源部有人員變動，其他人也比較容易接手）。大致內(nèi)容應該包括： 人才招聘系統(tǒng)：應聘者通過企業(yè)網(wǎng)站，提交應聘信息，直接寫入企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫中的候選人才檔案中，面試合格者，將其資料轉(zhuǎn)入相應的人才庫；面試沒有通過者，從候選人才檔案中將其信息刪除。 人才分類系統(tǒng)：系統(tǒng)設定人才庫分類：高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫、儲備人才庫（根據(jù)企業(yè)需要，可增設專業(yè)技術(shù)人才庫等）。每個庫里的人才資料，可以自由轉(zhuǎn)存到其他人才庫。 培訓系統(tǒng)：制作、存儲培訓資料，記錄參與培訓的員工名錄，連同培訓內(nèi)容一同記入員工檔案，隨時調(diào)用。 人才考核系統(tǒng)：根據(jù)企業(yè)制定的考核標準，對員工一段時間內(nèi)的工作績效、態(tài)度等進行考核，并將考核結(jié)果記入員工檔案，隨時調(diào)用。