改善績效,溝通是生命線

1、改善績效，溝通是生命線 案例1 某公司為了提高員工績效，實(shí)施了一套績效考核制度。具體考核辦法是：每季度召開一次考核會，被考核者的經(jīng)理、總監(jiān)、相關(guān)部門的經(jīng)理組成評價小組，由一名人力資源部人員主持，被考核人不被邀請參加。會議討論的結(jié)果被記錄下來，作為發(fā)放考核工資和制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。會議結(jié)束后，考核結(jié)果不被反饋到被考核人，也就是說，被考核者根本不會知道考核小組對自己的評價總結(jié)和績效等級。結(jié)果是，該績效考核辦法實(shí)施半年后，員工的績效不但沒有顯著改善，反而抱怨聲一片，對考核的公平性持懷疑態(tài)度，甚至個別骨干的業(yè)績明顯下降?？偨?jīng)理責(zé)令人力資源部找到問題的原因。人力資源部經(jīng)理為此焦頭爛額。 案例2 “管理之

2、父”亨利·約法爾做過一個實(shí)驗(yàn)：他挑選了20名技術(shù)水平相當(dāng)?shù)募夹g(shù)工人，分成兩組，每組10人，在相同條件下，讓他們同時生產(chǎn)相同的產(chǎn)品。每隔1小時他去檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對于第一組，他只記錄各人生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。對于第二組，不但登記產(chǎn)品數(shù)量，而且告訴每個人他們各自的工作速度，在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機(jī)器上各插一面紅旗，最慢的四個工人的機(jī)器上各插一面黃旗，居中的四個人則插上綠旗。這樣，第二組工人對自己的生產(chǎn)速度到底如何，一目了然。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組工人?？赐暌陨蟽蓚€典型的案例，我們不難為案例1中的人力資源部經(jīng)理找到答案沒有溝通就沒有績效改進(jìn)。試想：員工只

3、是一味的按要求工作，沒有人征求他們的意見，從來不知道自己績效完成的評價情況，不知道什么地方做的好，什么地方做的不好，更不知道自己的優(yōu)勢和劣勢在哪里，讓他改進(jìn)工作方法、態(tài)度進(jìn)而改善績效也就無從談起，可以說績效改善離不開溝通。改善績效并無捷徑可言，一定要從溝通開始，并堅(jiān)持持續(xù)不斷的溝通，讓溝通成為績效管理的生命線，貫穿始終。首先，通過溝通，制定適合本企業(yè)的績效管理辦法。人力資源部門要充分與中高層、各部門主管和每位員工溝通，聽取意見和建議，千萬不能坐在辦公室里，照搬照抄一些名企的績效考核辦法，而被多數(shù)人認(rèn)可的考核辦法才是績效得以改善的基礎(chǔ)。在考核辦法實(shí)行后，人力資源部門不能僅僅收表格發(fā)考核工資，更要

4、分析過程中出現(xiàn)的問題，要花大量的時間與各級管理者和員工溝通，對制度和相應(yīng)的方法進(jìn)行優(yōu)化。 其次，通過溝通，選取考核指標(biāo)和確定考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐證明，績效目標(biāo)不僅要符合SMART原則，更要讓員工接受，而讓他接受最好的辦法就是讓他參與，即在制定績效計(jì)劃時，員工和其考核者進(jìn)行反復(fù)的溝通，并就考核指標(biāo)和確定考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，形成績效目標(biāo)。接下來，員工自然就會為實(shí)現(xiàn)這個自己參與制定并認(rèn)可的目標(biāo)而努力，并為結(jié)果負(fù)責(zé)，并容易接受考核者的評價，正視自己的不足并在以后的工作中加以改善。第三，只有通過持續(xù)不斷的溝通，才能做好績效管理最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)績效輔導(dǎo)。考核者要清楚員工的工作開展情況、潛在的問題和障礙，一起商討各種可

5、能的解決問題的措施，及時糾正與目標(biāo)之間的偏差，提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助，必要時調(diào)整工作計(jì)劃和績效目標(biāo)，持續(xù)輔導(dǎo)員工達(dá)成目標(biāo)。如果能做到這點(diǎn)，不改善績效恐怕都難。其實(shí)，輔導(dǎo)和幫助員工是管理者的職責(zé)所在，但是，據(jù)統(tǒng)計(jì)，實(shí)行考核的企業(yè)中有半數(shù)以上，根本沒有績效輔導(dǎo)，常常是潛在的小問題演變成復(fù)雜的問題后才開始重視，所以管理者總是扮演救火隊(duì)員的角色而不能自拔。最后，通過溝通實(shí)現(xiàn)績效反饋，讓員工知道上級對他的評價是公正合理和全面的，他會在下一個考核期繼續(xù)發(fā)揮好的方面，改進(jìn)不足?？冃Э己俗畲蟮恼`區(qū)就是忽視考核結(jié)果的反饋，通常是員工除了知道自己拿到手的考核工資外，一無所知，不知道自己在哪些方面需要改進(jìn)，接下來的工作中原來怎么做現(xiàn)在還怎么做，哪里談得上改進(jìn)工作改善績效。當(dāng)然，溝通是雙向的，員工和其管理者是溝通的主體，都有義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行績效的持續(xù)溝通，但我認(rèn)為管理者應(yīng)該更主動。同時，溝通應(yīng)