明確績效考核的目的

1、精心整理明確績效考核的目的“沒有衡量，就沒有管理”已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。績效管理(performancemanagement)成為提升企業(yè)競爭力的有效戰(zhàn)略工具，中國越來越多的 企業(yè)在引進(jìn)績效管理的理論和方法，從“ 360度考核”、“平衡計分卡”，“關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)(KPI) ”，到不少企業(yè)正在實行的“末位淘汰制”。I 1但由于對考核目的的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意?？己送a(chǎn) 1 1 1I j |!:3ll I; /生員工不滿意、部門經(jīng)理不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象。考核是一個很.«好的管理工具，但應(yīng)用起來卻無法落實到實處，比如，考核只是直接為了發(fā)獎金， 企業(yè)

2、高層沒有參與，業(yè)務(wù)部門沒有成為考核的責(zé)任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù) 分離，沒有牽引和導(dǎo)向性，年年有考核，月月有考核，但最終只留下一個考核的形 式而已?！皟?yōu)秀的企業(yè)都找到了簡單的經(jīng)營管理模型”。有效的管理往往是簡單而實用的管 理。同樣，有效的考核必須明確三個最根本性的問題：為什么要考核？考核什么？ 如何考核？為什么要考核?對于考核的不同定義，便產(chǎn)生不同的考核目的考核可以分為以人員晉升任命為目的的人事考核、以員工和組織業(yè)績提升為目的的績效考核績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別：人事考核績效考核I 1事后判斷式事先計劃式1 1 . ,.I al I !Ij ； ； , / /, "一_二尋找錯

3、處為目標(biāo)提升業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)得-失(Win-Lose)雙贏(Win-Win)J側(cè)重結(jié)果側(cè)重結(jié)果與行為,ll責(zé)任主體是人力資源部責(zé)任主體是各級管理者上L弋'1-.|威懾與服從性牽引與導(dǎo)向性績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對員工行為的牽引，通過對績效目標(biāo)的牽引和拉動以 促使員工實現(xiàn)績效目標(biāo)?？冃Э己说呢?zé)任主體是部門的負(fù)責(zé)人，需要部門主管和員 工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價，更關(guān)注員工行 為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。而績效考核，實質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是過程，是對于績效全過程的管理。Aprocessforestab

4、lishingasharedunderstandingaboutwhatistobeachieved,andhoI 1witistobeachieved,andanapproachtomanagingpeoplethatincreasestheprobabili tyofachievingsuccess.（一個對設(shè)定目標(biāo)及如何去達(dá)成目標(biāo)形成共識的過程；一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。）這里的關(guān)鍵是設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成共識、 通過對人的管理來提高業(yè)績。業(yè)績考核的真正目的，即改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng) 營目標(biāo)。I 1 F " I.；“二二3考核什么？確定業(yè)績考核

5、的目的以后，相應(yīng)我們也發(fā)現(xiàn)：業(yè)績考核的對象并不是“人”，而是 人所產(chǎn)生的“業(yè)績”，是對于事先所設(shè)定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度的衡量。業(yè)績考核 把人與事區(qū)分，評價的對象是客觀的業(yè)績，而不是人。必須把人和業(yè)績區(qū)分。如何考核？績效考核必需分層分級進(jìn)行，必須從上而下進(jìn)行?？冃Э己说淖罱K目的是為了保證公司目標(biāo)的有效實現(xiàn)。因此首先應(yīng)明確公司的目標(biāo)，可以用KPI為指標(biāo)形式由上至下分解到每位員工身上。員工為實現(xiàn)目標(biāo)所付出的行動，其結(jié)果必須以| KPI為標(biāo)桿 加以衡量。而公司最終結(jié)果的達(dá)成（目標(biāo)的實現(xiàn)），是由下至上的，即員工的總體 績效狀況決定了部門績效，部門績效狀況決定了公司績效狀況。_1、j,二,1,八/ I&#

6、187; 7 / U|具體表述如下： 1匕1、. J,ll r I1）明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和制定關(guān)鍵績效指標(biāo)上J弋上 1'1- |明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 、11研究制定關(guān)鍵職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)形成一套關(guān)鍵績效指標(biāo)系統(tǒng)2）設(shè)定目標(biāo)值簽訂績效合同制定目標(biāo)值，層層制定經(jīng)營績效合同審批并簽訂關(guān)鍵職位人員的績效合同=I r J I _3）進(jìn)行經(jīng)營績效審核,l IIII I / I;.i sIj I ； . / /Tffl 1- i< ?進(jìn)行績效審核之前的準(zhǔn)備召開每季度的績效審核會議，對績效進(jìn)行評估X口、I,llc" I 4）產(chǎn)生行動計劃L 弋工 V'-.|*1 i "

7、1j ;r-二二3、：11 根據(jù)評估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門/單元的經(jīng)營計劃，制定下期的行動計劃 為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備 績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)(continuousimprovement ),包括對于績效管理體系 的持續(xù)改進(jìn)。誰去考核？I 1總經(jīng)理為首的各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！績效管理責(zé)任的主體是部門經(jīng)理。一個僅僅依靠人力資源部推 . , '» I.7 二'y U/ I動和擔(dān)任sponsor的績效考核體系決定了其先天的缺陷，是不可能真正

8、成功的。、1 1入.1，2 XJ摩托羅拉認(rèn)為企業(yè)管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是是績效管理。在我們多年給企業(yè)咨詢的經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)，績效考核必須符合以下三個關(guān)鍵因素w 弋* Rii1)與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合：企業(yè)層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再從部門將 目標(biāo)分解到個人，然后進(jìn)行實施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個基本組成部分：環(huán)境分 析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實施和測評與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略過程中測評與監(jiān)控 的最重要的構(gòu)成要素2）與業(yè)務(wù)運作結(jié)合：業(yè)務(wù)部門把績效考核作為工作的職責(zé)。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們參與 績效指標(biāo)的提煉，與員工共同設(shè)定員工的績效目標(biāo)，進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)，高質(zhì)量地實施 考核面談，與人力資源部形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。人力資源管理沒有成為每個管理者的 工作責(zé)任。I r- -1 |=3）與企業(yè)文化結(jié)合：業(yè)績考核所體現(xiàn)的深層意義需與企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值觀相吻 合。企業(yè)高層參與績效管理，高度重視和推動績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進(jìn)行 組織的氛圍建設(shè)，形成一種先進(jìn)的績效理念文化，最終提升組織的績效。I.J J ; / / /V!u l f'.二： 、.八廣 I» 7 J* Ut I 真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于企業(yè)的戰(zhàn) 略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。績效考核一定要從高層開 始