職務升降制度對公務員工作動力影響的理論反思

1、    職務升降制度對公務員工作動力影響的理論反思周建勇【學科分類】中國憲法【關鍵詞】職務 級別 職務晉升 降職 利出一孔 身份保障權【寫作年份】2005年【正文】     職務升降制度對公務員工作動力影響的理論反思      關鍵詞：職務 級別 職務晉升 降職 利出一孔 身份保障權   一、問題的提出   幾千年來，“官本位”思想深深地雋刻在每個人的頭腦中，所謂“官本位”，簡單地說，就是以官為本，一切為了做官。出人頭地，名利雙收的捷徑

2、便是做官，官越大，獲利越厚。從1993年起建立的公務員制度，對公務員也是簡單而湊巧地只做出一種劃分，領導職務與非領導職務，即官與兵的劃分。雖然從老百姓的角度看，進了公務員的隊伍，就是官家的人了，都是官。但在公務員隊伍中，大家都知道，所謂的官，是有分別的，領導階層與非領導階層，掌握實權的與跑腿辦事的，在社會地位、工資、醫(yī)療、分房等等方面都是大相徑庭的。在非領導職務沒有放開的時候，由于國家政策堵塞了“經(jīng)商致富”的渠道，作為一個理性的人，想要出人頭地、名利雙收，只有唯一一條現(xiàn)成的道路，即當官，尋求職務的晉升，這成為進入公務員隊伍后實現(xiàn)人生價值的唯一及最佳方式。   為此，跑官要官

3、者有之，買官賣官者有之。但由于國家干部隊伍年輕化、知識化、專業(yè)化、革命化的政策性要求，特別是年輕化，作為一條強制性的硬性標準，把多少終于“媳婦熬成婆的人”擋在官門之外。于是，這些人感慨，曾經(jīng)為了熬資歷，我們當不了官，現(xiàn)在為了年輕化，我們又當不了官。在升官無望，實現(xiàn)人生價值無望的情況，他們便成為了大錯不犯，小錯也不犯，無所事事的人。由于我國公務員實行的是常任制，行政領導也拿他們無能為力，他們成了吃閑飯的人。另外，由于領導職務層次、領導職數(shù)受機關級別限制，當官的機會畢竟是有限，能有幸成為領導的人也畢竟是有限的。據(jù)統(tǒng)計，全國現(xiàn)有機關干部的92%為科級以下人員。   如何解決這部分

4、實現(xiàn)人生價值無望的人的積極性，增強工作動力的問題，就不僅僅是所涉及人員有沒有崇高的社會主義道德觀和奉獻精神的問題，而是涉及制度層面，關系到黨的執(zhí)政能力建設，關系到建設一只善于治國理政的高素質干部隊伍的深層次問題了。有人說，非領導職務放開后，問題不就解決了嗎？但問題在于，非領導職務畢竟層次有限，大多數(shù)人能熬到副調(diào)研員退休已經(jīng)是幸事了，更多的人只能在主任科員的職位上光榮退休。人生工作四十年，由科員向上，只能走兩步，頂多走三步，漫漫人生路，希望在何方呀！再者，如果非領導職務搞一刀切，三年一個臺階，只能解決待遇卻還是不能解決動力問題。   本文以人的自利性作為出發(fā)點，認為人都是趨利

5、避害，并不惜以任何手段追求利益最大化的，對于很多具有高尚情操和無私奉獻精神的人是不適用的。   二、問題何以發(fā)生   當一個人二十出頭，剛進入公務員隊伍的時候，他總是豪情萬丈，然后在機關的大氛圍的熏陶下，逐漸“成熟”起來，經(jīng)過多年的“歷練”，于是變的老成了，接著看到了部分光怪陸離的眾生相，經(jīng)受了幾次人生的打擊后，如提拔受阻，分房落第，便參透人生玄機，最后變成了一個一無生氣，二無動力的老字輩了，而這種經(jīng)歷總是或早或晚地重復發(fā)生在很多人身上。這一情況為什么會發(fā)生的非常普遍，究竟有那些因素在發(fā)生作用？對這些問題做一個適當?shù)慕忉?，將有助于我們發(fā)現(xiàn)這一問題的成因。

6、   （一）公務員的身份保障權客觀上養(yǎng)成了公務員的惰性   為了維持行政管理的連續(xù)性和政局的穩(wěn)定性，適應政府工作日益復雜化和專業(yè)化的需要，有利于國家機器的正常運轉，有利于社會的穩(wěn)定和發(fā)展，西方事務性公務員實行的是常任制，而我國由于沒有政務官與事務官的區(qū)別，所有公務員實行的都是常任制。公務員法第十三條第二項規(guī)定，非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或處分。這項條文是公務員身份保障權的法律基礎。同時，在保障公務員身份不因非法定事由、非法定程序而受免除外，公務員法也保障了公務員相應的工資報酬權。公務員法第七十九條規(guī)定，公務員工資、福利、保險、退休金

7、以及錄用、培訓、獎勵、辭退等所需經(jīng)費，應當列入財政預算，予以保障。第七十八條又從反面保障了公務員的工資報酬權。第七十八條規(guī)定，任何機關不得違反國家規(guī)定自行更改公務員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務員的工資、福利、保險待遇。任何機關不得扣減或者拖欠公務員的工資。   在承認公務員常任制的積極作用的同時，我們不得不面對常任制下的諸多弊端。眾所周知，在1995年的時候，我國對勞動用工制度進行了全面改革，廢止了原來的固定用工制度，建立了勞動合同用工制度，目的在于打破工人的鐵飯碗，擴大用人單位的用工自主權，對工人保持適當?shù)纳鎵毫?，維持并激發(fā)其工作積極性。這一措施，符合在市

8、場經(jīng)濟條件下發(fā)揮民力民智的積極功能，有力地提高了我國工人的勞動生產(chǎn)率。原固定工制度的弊端，也毫不例外地在常任制條件下的公務員隊伍中存在。在沒有生存壓力的情況，在針對同一職務層次的分配平均主義的情況下，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，公務員隊伍人浮于事，互相推委扯皮。公務員法確立了職位聘任制度，對于一些專業(yè)性較強的職位和輔助性較強的職位實行聘任制，將很好地激發(fā)這部分人的積極性，降低國家行政成本。   （二）公務員職務晉升制度不靈挫傷了工作積極性   公務員的任用，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)?，注重工作實績。在現(xiàn)有的渠道中，公務員的職務晉升不外乎兩種途徑，一是組織

9、選拔，一是競爭上崗（公開選拔）。競爭上崗和公開選拔雖然適用范圍不同、組織程序也有一定的差距，但這兩種方式與組織選拔有一個根本的不同，在于這兩種方式在進入組織考察階段時有一個考試的程序作為門檻，沒有通過考試的不能進入下一步程序，所以本人把公開選拔看成是另一種形式的競爭上崗。而組織選拔沒有這樣的程序，長官意志暴露的比較充分。但這兩途徑，最后都殊途同歸，在一定的候選人比例范圍內(nèi)，由組織人事部門推薦，再根據(jù)黨委或黨組的決定而任命。在黨內(nèi)民主不斷深化的形勢下，由個人決定某人的職務晉升的情況已經(jīng)相當程度地不復存在了，但個人的好惡雖然不能取到主導作用，其力量卻不可小視。由于缺乏衡量德才兼?zhèn)?，工作實績突出的?/p>

10、操作性標準，話語權受到壟斷，選人用人的透明度和群眾參與程度不夠，使少部分人員通過領導關系而獲得晉升，又由于職位有限，競爭激烈，一部分人競爭不成功的人自認為受到了不公正待遇，從而挫傷了一些人的工作積極性，認為千好萬好不如領導說好，從此，改精益求精鉆研業(yè)務為精益求精鉆研領導。   （三）降低公務員職務制度不暢難以激發(fā)工作積極性   能進不能出，能上不能下，公務員退出機制不暢順，是當前干部人事制度的一大通病，特別是能上不能下，它不僅僅是利益問題，更是名譽與面子問題。在長期以來官本位的觀念的影響，降低職務任用，不管是在本人還是老百姓看來，都是組織不認可，犯了錯誤

11、才適用的。從我國干部人事制度的歷史來看也是如此，直到1993年國家公務員暫行條例頒布，才將降職從處分的形式中的去掉，其本意就在于將公務員的職務升降作為一種競爭激勵形式，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、能上能下，調(diào)動公務員的工作積極性。有競爭，就有名次，對落后的就要采取措施予以激勵。職務升降，本來是一項正常的競爭機制，但由于歷史上傳統(tǒng)的影響，被賦予了太多了不應該有的色彩，導致了該項制度的難以通行，從而不能發(fā)揮其激勵作用。   三、理論上的反思：利出一孔，實現(xiàn)人生價值的方式單一   亞伯拉罕·馬斯洛提出了需求五層次的理論，在他看來，每個人都有五個層次的需要：最底層次

12、的為生理需要：食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。最高層次的需求為自我實現(xiàn)需要：成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅力。只有在滿足了最低需求的基礎上，才會去追求更高層次的需求，直到最高層次的需求。工作，不僅僅是謀生的手段，更是實現(xiàn)人生價值的的方式。如果套用需求五層次理論，工作便是實現(xiàn)第一和第五層次需要的唯一手段。公務員的身份保障權可以輕而易舉地實現(xiàn)第一需求，但如果要進一步實現(xiàn)第一層次需求，并實現(xiàn)第五層次的需求，在公務員隊伍現(xiàn)有途徑中，只有職務晉升一條了，為此才能夠出人頭地、名利雙收。在學而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)觀念影響下，無數(shù)的公務員精英擠在入仕這唯一的獨木

13、橋上你爭我奪，兵戎相見，競爭殘酷絕倫。在這種斗爭中，一般只有厚黑者勝出，結果，人格高尚的人往往要敗在人格低下的人手里；說真話的人往往要敗在說假話的人手里。這就導致了“逆向淘汰”或說精英淘汰。   只有職務晉升才能實現(xiàn)名利雙收，這就是公務員隊伍的利出一孔制度，致使公務員實現(xiàn)人生價值的方式過分單一。而由于職位有限，競爭過分激烈，使一部分人安于現(xiàn)狀，使另一部分人職場競爭失敗，斗志全失。尼采說過，人應當有所追求，即使追求虛無，也應當有所追求。當這部分無法通過晉升職務的“獨木橋”的人員喪失更高層次的追求的時候，他們只能是追求虛無了。   四、結論  &#

14、160;健全公務員制度，建設一只充滿活力、善于治國理政的高素質干部隊伍，是增強黨的執(zhí)政能力的重要手段。當今世界，科技進步日新月異，綜合國力競爭日趨激烈，而綜合國力的競爭，其實質是制度之爭。世界上沒有劣等的民族，只有劣等的制度。中華民族要想在西方國家全面占優(yōu)勢的壓力面前實現(xiàn)民族復興和平崛起，在負有組織領導全國人民進行全面小康社會建設的公務員隊伍中建立充滿活力，能積極發(fā)揮公務員的創(chuàng)造性的制度是當務之急。   （一）完善職位分類管理制度，樹立多元人生價值   分類是管理的基礎，沒有科學的分類就沒有科學的管理。公務員法將我國公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技

15、術類和行政執(zhí)法類，國務院根據(jù)需要可以單獨增設其他職位類別。職位分類制度是適應社會化大生產(chǎn)的發(fā)展而興起的一種科學的人事分類制度，它在現(xiàn)代人事管理中占有基礎性和決定性地位。職位分類制度有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學非所用，用非所長，有利于有針對性地進行培訓，有利于為考核工作提供客觀的標準。根據(jù)公務員的所學及對自身稟賦的認識，對公務員歸入適當?shù)念悇e中，并安排在相關崗位發(fā)揮其特長，這有利于公務員認清自己職業(yè)的發(fā)展方向，避免千軍萬馬擠“獨木橋”而耗費精力與資源，實現(xiàn)多元化的人生價值定位。   （二）完善級別晉升制度，建立實現(xiàn)人生價值的第二通道   公務員法創(chuàng)設職

16、務與級別并重的“雙梯制”晉升方法，開拓公務員的晉升新渠道。公務員即使得不到職務上的提升，也能通過級別的晉升，來提高自己的待遇，從而拓寬了公務員的激勵保障機制，從根本上改變“千軍萬馬擠官道”的狀況。公務員法規(guī)定，公務員的職務與級別是確定公務員工資及其他待遇的依據(jù)。按照現(xiàn)行的體制，工資、住房、醫(yī)療、交通等福利待遇都僅僅是跟職務掛鉤，為保證級別晉升制度作為公務員實現(xiàn)人生價值的第二通道，必須將這些福利待遇與級別掛鉤，這也符合公務員法的規(guī)定，同時也是構建“雙梯制”晉升方法的根本保證。   （三）規(guī)范職務晉升，實現(xiàn)激勵功能   必須制定體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部工作實績考核評價標準，擴大群眾對干部任用工作的知情權、參與權，提高干部任用工作的透明度，完善競爭上崗、公開選拔制度，加大筆試面試在干部任用因素中的權重，降低選人用人的隨意性，真正把德才兼?zhèn)涞娜诉x拔到領導崗位上，實現(xiàn)領導職務晉升的公正性要求。完善非領導職務晉升管理辦法， 放開而不放手，緊緊圍繞工作實績做文章，把那些想事、干事、干成事、干好事的人提升上去，樹立正確的晉升導向，給那些作風松散，做等靠要的人予警示，實現(xiàn)非領導職務