30584 工培訓管理 很準,已驗證

1、員工培訓管理一、單選1、根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，可以將員工培訓分為技能培訓、知識與企業(yè)文化培訓、態(tài)度與思維培訓2、根據(jù)培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓、在職在崗培訓3、根據(jù)培訓的實施者不同，可以將員工培訓劃分為企業(yè)內(nèi)部培訓和外包式培訓兩種4、企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應當具有戰(zhàn)略性眼光,認識到人力資本的長期性、持續(xù)性，將員工培訓納入企業(yè)的長期規(guī)劃中。5、培訓與開發(fā)是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段6、對企業(yè)來說，人力資源是最重要的資源7、員工培訓管理流程的第一步是培訓需求分析，第二步是員工培訓計劃的制定。弗雷德里·泰羅是美國的科學管理之父8、1943年美國人

2、本主義心理學家馬斯洛提出了著名的“需求層次理論",馬洛斯認為，人的需求可以分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸宿感、尊重和自我實現(xiàn)的需求。10、美國著名的行為科學家、管理理論的奠基人道格拉斯·麥格雷戈提出了XY理論11、斯金納在巴普甫洛夫的基礎上提出了操作性條件反射，并提出了強公的概念。12、社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉于1977年提出.13、美國的認識心理學家大衛(wèi)·奧蘇伯爾提出了著名的有意義學習14、下位學習又稱類屬學習，指學習都將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習

3、的有關(guān)概念和命題.15、上位學習又稱總括關(guān)系，指在學習者已掌握幾個概念或命題的基礎上，進一步學習一個概括或包容水平更高的概念和命題。16、諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學校教育（青少年教育）的區(qū)別17、素有“成人教育之父”的是美國著名的成人教育學家諾爾斯18、美國密歇爾大學的麥克魯斯基于1963年乎次提出余力理論19、諾克斯于1980年提出了熟練理論20、期望理論是由美國心理學家弗魯姆提出21、目標設置理論是由心理學家洛克提出的22、按照培訓遷移理論的劃分,培訓遷移可以分為近遷移和遠遷移.近遷移是指將學習應用于相似的情境中，遠遷移是指將學習應用于不相似的情境中.23、最早大膽

4、明確地提出把人的能和劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟學家（亞當·斯密)24、被譽為人力資本理論之父的是(舒爾茨）25、人力資本最重要的部分是教育投資27、（前瞻性模型)由美國學者Terry.L.leap和Michael.D.Crino提出的.28、（面談法）就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息和一種方法。29、（經(jīng)驗判斷法）有些培訓需求肯有一定的通用性或規(guī)律性,可以憑借經(jīng)驗加以判斷.30、(任務和技能分析方法）顧名思義，就是針對具體的任務確定任務所需技能的一種方法。31、（關(guān)鍵事件法)與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情況以

5、發(fā)現(xiàn)潛在的培訓需求。32、(缺口分析）考慮如何通過培訓來彌補缺口的分析方法。33、（培訓需求)是確定培訓計劃的最重要的依據(jù)。34、(部門經(jīng)理溝通)適用于企業(yè)供應型培訓。35、(企業(yè)領(lǐng)導決策）適用于存在爭議、分歧的培訓計劃，彼此都不認同對方的意見，處于僵持狀態(tài).36、（部門培訓計劃）是企業(yè)培訓計劃的基礎。37、（間接培訓費用）除了受訓人員的工資外，還包括由于培訓而帶來機會成本和生產(chǎn)力浪費。38、（傳統(tǒng)預算法）指承襲上年度的經(jīng)費預算,再咖上一定比例的變動的預算方法。39、(零基預算法)指在每個預算年度開始時,將所有還在進行的管理活動都看作重新開始,以零為基礎。40、(比較預算法）最通常的做法是參考

6、同行業(yè)關(guān)于培訓預算的數(shù)據(jù).41、(比例確定法)根據(jù)企業(yè)全年產(chǎn)品銷售額的一定百分比來確定培訓經(jīng)費預算額。42、（推算法）根據(jù)過去培訓預算使用額，推算、運用上一年度對比決定預算。43、(需求預算法)根據(jù)企業(yè)的培訓需求來確定一定時限內(nèi)必須開展的培訓活動，分項計算經(jīng)費,然后加總求各的預算法。44、培訓內(nèi)容必須對企業(yè)未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人才需求做出準確分析和預測,提前為企業(yè)的人才需要做好準備。45、（人際技能）指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力。46（技術(shù)技能）指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法。47、（素質(zhì))指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳素質(zhì)

7、基礎上，受后天環(huán)境、教育影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的，長期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。一般認為，人的素質(zhì)包括（政治思想素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、心理品格素質(zhì)和身體素質(zhì)），身體素質(zhì)是物質(zhì)基礎，科學文化素質(zhì)是核心，心理品格素質(zhì)是關(guān)鍵，政治思想素質(zhì)是主導。48、被稱為“創(chuàng)新之父“的美國經(jīng)濟學家是（熊彼特）.49（管理創(chuàng)新）指因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。50、（文化創(chuàng)新)是使企業(yè)戀戀不文化與時俱進、適時創(chuàng)新、以維系企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來新的歷史使命和時代意義。51(經(jīng)營哲學)也稱企業(yè)哲學，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。52、(企業(yè)的價值觀

8、）是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義，是企業(yè)全體職工共同的價值準則。53、(企業(yè)精神）是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務、宗旨,時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。54、（企業(yè)形象）是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的,被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。55、(企業(yè)制度）是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中形成的,對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定.56、（激勵功能)通過自我價值的實現(xiàn)使每個員工都感動自己存在和行為的價值，形成強大的激勵。57、（輻射功能）通過傳播媒體、公共關(guān)系活動等各種渠道,使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生影響。58、職業(yè)素質(zhì)是指從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上

9、，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì).59、就職業(yè)素質(zhì)來說，思想素養(yǎng)是職業(yè)素質(zhì)的基礎。60、(專業(yè)素養(yǎng))重點描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識和能力，分為通用素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。61、團隊精神的基礎是尊重個人興趣和成就，核心是協(xié)同合作,最高境界是全體成員的向心力，凝聚力62、現(xiàn)代管理學家之父彼得·德魯克認為，（知識）已經(jīng)成為真正的資本和首要財富.英國經(jīng)濟學家阿爾費雷德·馬歇爾認為，最有價值的是對人本身的投資。63、有效的培訓方法應當鼓勵受訓者暢所欲言，自由提出觀點，在相互交流的探討中做出正

10、確的判斷。64、(科學性原則)要求企業(yè)在選擇培訓方法時遵循科學的程序，循序漸進，按部就班地進行。65、課堂講授法是最基本，也是最傳統(tǒng)的一種培訓方法。66、（考察法）是通過實地考察，受訓者直接觀察客觀事物,得到相關(guān)的知識和信息的一種培訓方法。67、（討論法）是在培訓教師的引導下,受訓者圍繞某一或幾個主題進行討論,相互溝通、自由交流的培訓方法。68、（頭腦風暴法）即一定數(shù)量的受訓者通過集體討論，對于培訓教師提出的話題各抒己見,盡可能多地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。69、（拓展訓練法)指受訓者在事先設計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓練，以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的培訓方法.70、（遠程培

11、訓）是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡等設備，運用多媒體技術(shù)和遠程視頻傳輸技術(shù)，在不同地點進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠距離教學活動。71、網(wǎng)絡培訓是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內(nèi)容展示的培訓方法。72、（虛擬現(xiàn)實培訓）是一種利用三維體驗技術(shù)來進行的培訓方法。73、（培訓管理者）主要負責本企業(yè)員工培訓的計劃、組織、控制、指輝等管理性工作。74、（受訓者)即培訓活動中接受培訓的人。75、(培訓者）又稱培訓講師，是指在培訓過程中具體承擔培訓任務,向受訓者傳授知識與技能的人。76、卓越培訓師既有豐富的理論知識，又有豐富

12、的實踐及豐富的閱歷、經(jīng)歷、資歷。77、專業(yè)型培訓師擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，他們熟悉各種培訓技能，但由于不易被人知曉,缺乏個人魅力,因此培訓效果較佳.78、技巧型培訓師有個人風格,也掌握各種培訓的技能，但缺乏相關(guān)知識和實際的工作經(jīng)驗或必要的閱歷寬度.79、同因素理論特別適用于模擬培訓。80、認知轉(zhuǎn)化理論強調(diào)，培訓成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓者“回憶”所學技能的能力，SWOT分析，S代表strength,即組織的優(yōu)勢；W代表weakness，組織的劣勢；O代表opportunity,組織所面對的機會;T代表Thteaten,組織所面對的威脅.81、培訓成果轉(zhuǎn)化的首要條件是培訓對象確定，中間環(huán)

13、節(jié)是培訓項目設計，最終途徑是營造工作氛圍。82、相符性原則是指評估活動要與組織目標相符、與主體資料相符、與教學方針相符、與受訓中的水平相符.83、實用性原則是指評估要易于被培訓雙方接受，評估所需要費用和時間要比較合理，評估方法要操作方便，評估要有利于降低成本等。84、客觀性原則是指評估人員在進行評估時，一定要堅持實事求是的態(tài)度,排斥主觀臆斷，真實地反映出培訓的客觀效果。P36485、結(jié)果層次的評估是最重要也是最困難的評估.P36886、柯氏四層次培訓評估模型中有四個方面老評估培訓效果：受訓者的反應、學習成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。P37087、第五層次評估是投資回報率。P37588、觀察法是指評

14、估者在培訓結(jié)束以后親自到受訓者所在的工作崗位上,通過仔細觀察,記錄培訓對象在工作中的業(yè)績并與培訓前進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的作用。P382P38589、有前側(cè)又有后測的設計這種設計是指在培訓前對受訓者在某些方面進行測量，培訓后再對其進行測量，通過前后的變化程度來說明培訓的效果。P38890、時間序列設計是指在培訓前后每隔一段時間就檢測一次培訓成果。P389P39591、培訓投資的原始開發(fā)成本就是在定向以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。P40292、培訓效果評估報告內(nèi)容:導言、概述評估實施的過程和方法、闡明評價結(jié)果、討論分析評估結(jié)果并提出參考意見、結(jié)論、附錄93、基本

15、培訓制度有7個:培訓服務制度培訓保證制度培訓激勵制度培訓考核評估制度培訓質(zhì)量跟蹤制度培訓檔案管理制度培訓風險管理制度二、多選1、員工培訓的原則：服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則、與實踐相結(jié)合的原則、按需培訓原則、目標導向原則、長期性原則、注重培訓效果評估和轉(zhuǎn)化的原則.2、建構(gòu)主義理論研究者進一步認為,學習的過程具有主動建構(gòu)性、社會互動性、情境性3、培訓遷移理論認為，遷移動機、遷移設計、遷移氣氛是影響培訓遷移的三種主要變量4、人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓、正式教育、成人學習項目以及就業(yè)遷移等5、培訓需求產(chǎn)生的原因由于工作變化由于人員變化由于績效變化6、培訓需求分析的個體層次：培訓部門對

16、個體的分析培訓人事部門的分析員工個體對自身的分析7、培訓需求分析的組織層次：組織目標的分析組織氣候的分析組織資源分析8、在戰(zhàn)略分析中必須考慮到組織優(yōu)先權(quán)的改革、人事預測、組織態(tài)度這三個領(lǐng)域，它們是戰(zhàn)略分析的主要工具。9、傳統(tǒng)培訓需求分析的方法：觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、資料分析法、經(jīng)驗判斷法、績效分析法10、新興的培訓需求分析方法：基于勝任力的培訓需求分析方法、任務和技能分析方法、關(guān)鍵事件法、缺口分析11、員工培訓計劃制定的影響因素:培訓的范圍、受訓者的工作類型、培訓的規(guī)模、培訓場所、培訓時間、培訓方案的重復使用率、培訓費用、培訓人員.12、員工培訓計劃的內(nèi)容：6W1H，培訓的目的why 、

17、培訓的負責人和培訓師who、培訓的內(nèi)容what、培訓的時間和期限when、培訓的場地where、培訓的方法how.13、直接培訓費用：場地費、食宿費、培訓器材和教材費、培訓相關(guān)人員工資以及外聘教師講課費、交通差旅費14、員工文化素質(zhì)培訓的要求：廣博精深的知識儲備、具有合理的知識結(jié)構(gòu)、具有不斷更新知識的能力、要有創(chuàng)新能力15、創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新、產(chǎn)品（服務）創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織與制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、文化創(chuàng)新.16、企業(yè)文化的主要功能：導向功能、約束功能、激勵功能、調(diào)適功能、輻射功能。17、影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多,主要包括：受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及

18、自身的一些基本情況（如身體狀況等18、團隊精神的作用:目標導向功能、凝聚功能、激勵功能、控制功能。19、團隊凝聚力的影響因素有:團隊成員的組成、團隊任務、團隊內(nèi)部管理.20、員工培訓課程設計的要素：課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、課程模式、課程策略、課程評價、組織、時間、空間。21、直接講授型培訓方法：課堂講授法、專題講座法、視聽教學法22、現(xiàn)場實踐型培訓方法:工作指導法、工作輪換法、考察法23、決定培訓師水平高底的因素有知識與經(jīng)驗、培訓技能、個人風格與魅力。24、明確培訓師的選擇原則：擇優(yōu)聘用原則、突出重點原則、公開選拔原則。25、培訓過程中的風險:成本風險、質(zhì)量風險、服務風險26、新員工入職

19、培訓的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應環(huán)境、順利工作、信息反饋。27、新員工培訓內(nèi)容主要包括團隊類培訓、公司經(jīng)營類培訓、業(yè)務類培訓、基礎管理類培訓等方面28、新員工培訓的具體內(nèi)容設計：融入企業(yè)培訓、崗位技能培訓、職業(yè)化培訓、職業(yè)發(fā)展培訓29、培訓成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持網(wǎng)絡、執(zhí)行機會、技術(shù)支持系統(tǒng)、應用所學技能的結(jié)果、企業(yè)的學習氛圍等。30、CIPP架構(gòu)為:情境評估、投入評估、過程評估、產(chǎn)出評估。P37431、項目效果的5個分類:認知效果、技能效果、情感效果、績效效果、投資回報率三、填空1、根據(jù)員工培訓對象的不同，可以將員工培訓分為新員工培

20、訓、管理人員培訓、基層員工培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓等2、根據(jù)企業(yè)培訓職能部門的組建方式，可以將培訓劃分為學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式、虛擬培訓組織模式。3、根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，可以將員工培訓分為技能培訓、知識與企業(yè)文化培訓、態(tài)度與思維培訓4、根據(jù)培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓、在職在崗培訓5、人力資源管理的主要職能：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理6、薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進行確定、分配、調(diào)整的過程。7、合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭

21、性、激勵性和管理的可行性。8、員工關(guān)系管理是指企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進組織目標的實現(xiàn)。9、員工培訓管理是一項系統(tǒng)工程。它的整個流程包括培訓需求分析、培訓計劃制定、員工培訓的實施、培訓效果的評估等環(huán)節(jié)。10、美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉提出了“學習型組織”理論,并出版第五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考。11、大衛(wèi)·奧蘇伯爾提出3種有意義學習的類型，即表征學習、概念學習、命題學習12、大衛(wèi)·奧蘇伯爾學習理論的基礎是同化13、大衛(wèi)·奧蘇伯爾按

22、照新舊知識的概括水平及其相互間的不同關(guān)系，提出了三種同化方式,即下位學習、上位學習、并列結(jié)合學習.14、大衛(wèi)·奧蘇伯爾在有意義學習和同化理論的基礎上提出了學習的原則與策略。學習的原則包括逐漸分化原則、綜合貫穿原則、序列鞏固原則15、培訓遷移理論把培訓遷移的過程分為四個階段：培訓前動機、學習、培訓績效、遷移結(jié)果.培訓遷移理論認為，遷移動機、遷移設計、遷移氣氛是影響培訓遷移的三種主要變量16、美國學者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的差距稱為(缺口）。17、培訓需求有三個層次：組織層次、任務層次、人員層次。18、培訓計劃編制的主要依據(jù)包括（企業(yè)培訓需求）

23、和(企業(yè)培訓目標）。19、企業(yè)培訓的目標一般包括：增加知識、熟練技能和善于處世。20、對于集體培訓，培訓組織管理者必須考慮三個因素：即受訓生源、培訓費用、培訓策略21、（管理技能)指使用某一領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務的能力。22、管理技能培訓包括（管理者素質(zhì)的培訓）和（管理者能力的培訓）兩個方面。23、知識結(jié)構(gòu)主要有:寶塔型知識結(jié)構(gòu)、蜘蛛網(wǎng)型知識結(jié)構(gòu)、幕簾型知識結(jié)構(gòu)。24、職業(yè)素質(zhì)由三個要素構(gòu)成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)。25、課程設計的任務主要有兩個：（課程形式的確定）和（課程結(jié)構(gòu)的確定）。26、現(xiàn)代化培訓方法主要包括遠程培訓、網(wǎng)絡培訓、計算機輔助式培訓、虛擬現(xiàn)實培訓等

24、幾類。27、企業(yè)培訓的直接和間接參與者包括：培訓管理者、培訓者、接受培訓者、企業(yè)高層管理者.28、培訓過程中的風險主要包括成本風險、質(zhì)量風險、服務風險。29、在培訓過程中,主要存在三類成本，即直接成本、機會成本、沉沒成本.30、培訓成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理31、培訓效果從不同層次來評估包括反應評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估四個遞進層次。P36532、培訓項目的效果可以分為：培訓有效性和培訓效益性兩方面。四.名詞1、員工培訓：組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，通過有計劃、系統(tǒng)的教學和指導活動，使組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀

25、念的人力資本投資的過程。2、學院模式:由企業(yè)組建培訓部門,培訓部門由部門負責人與在特定的技術(shù)領(lǐng)域有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導。3、全脫產(chǎn)培訓：參與培訓的員工在參加培訓的時期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受培訓教育，在培訓結(jié)束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓方式4、在職培訓：不占用正常的生產(chǎn)工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過幾工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進行培訓5、外包式培訓：企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會上選擇合適的培訓機構(gòu)對企業(yè)員工開展培訓活動6、員工培訓的全員化：培訓的對象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工,甚至還包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)

26、的合作廠商、顧客等.7、培訓遷移：指已獲得的知識、技能、學習方法或?qū)W習態(tài)度,對學習新知識、新技能和解決新問題所產(chǎn)生的一種影響8、人力資本：凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。9、培訓需求分析：在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓管理部門采取各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的簽別與分析，從而確定培訓的必要性及培訓內(nèi)容的過程。10、勝任力特征：能將某一工作（或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者分開來的個人的表層特征與深層特征。11、員工培訓計劃:從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和

27、培訓內(nèi)容等預先系統(tǒng)設定和安排。12、年度培訓計劃：企業(yè)制定的年度員工培訓方案，它以年為單位對企業(yè)的當年的整體培訓做出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃。13、部門培訓計劃：由部門負責人預先對本部門人力資源進行分析，整理出培訓需求，結(jié)合部門的特色、未來發(fā)展需要、部門擁有的資源等因素，制定出來的培訓計劃。14、培訓預算：指的是一段時期（通常是一年）內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓及培訓部門所需要的全部開支的綜合。15、崗位能力：在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗.16、文化素質(zhì)：指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定的、內(nèi)在的基本品質(zhì)，表明人們在這些知識及相適應的能力行為、情感等綜合方面的質(zhì)

28、量、水平和個性特點.17、知識結(jié)構(gòu)：為了某種目的的需要，按一定的組合方式和比例關(guān)系所建構(gòu)的，由各類知識所組成的，具有開放、動態(tài)、通用和多層次特點的知識構(gòu)架.18、課程設計：將要培訓的課程主題、內(nèi)容、形式風格及主要授課方法等，根據(jù)培訓的對象特點、目標計劃做預先的設計，形成既定思路并落實到文案,由培訓師在培訓授課的過程中堅決貫徹實施。19、工作輪換法：指受訓者需在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法.20、參與互動型培訓方法：培訓對象通過積極參與培訓活動，與培訓相互交流溝通，從親身參與中獲得知識的技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)培訓目標的一種培訓方法

29、。21、計算機輔助培訓：借助計算機設備和在計算機上安裝的相關(guān)應用軟件，由計算機向受訓者提出問題或要求,受訓者通過鍵盤、觸控屏幕或語音指令進行互動回答,再由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓形式.22、新員工入職培訓又稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓、入廠教育，指企業(yè)對新錄用的員工,在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應工作環(huán)境23、新員工入職培訓需求分析：在規(guī)劃與設計新進員工培訓活動之前，由培訓部門、主管部門、工信人員等采用各種方法和技術(shù),對新進員工的知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容

30、的一種活動或過程.24、培訓成果轉(zhuǎn)化:受訓者持續(xù)而有效而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能和態(tài)度等運用于工作中,從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。25、工作氛圍：受訓者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工作環(huán)境特征的感覺。26、培訓效果評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，了解企業(yè)和受訓者從培訓當中取得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓項目，提供科學的決策依據(jù)，并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。27、定性評估法指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價。P3822

31、8、投資成本就是為了獲得某種預期的收益和服務而必須付出的代價.29、員工培訓制度是直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章制度和政策的總和。P415五簡答1、員工培訓的目的提高員工的綜合素質(zhì)使企業(yè)適應外部環(huán)境的發(fā)展變化塑造企業(yè)文化改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭力2、員工培訓的特點：目的性、針對性、層次性、靈活性、系統(tǒng)性3、員工培訓的意義能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟利益有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢有利提高員工的綜合素質(zhì)有利于提高員工的滿意度和忠誠度有利于傳播企業(yè)文化4、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓發(fā)展趨勢員工培訓的全員化、規(guī)范化、社會化員工培訓的內(nèi)容更加全面深入新技術(shù)廣泛應用，培訓方法多樣化員工培訓在企業(yè)戰(zhàn)

32、略規(guī)劃中的地位不斷提升5、布魯納的認知結(jié)構(gòu)學習理論的主要內(nèi)容重視學科基本結(jié)構(gòu)的掌握提倡有效學習方法的形成強調(diào)基礎學科的早期教學主張學生的發(fā)現(xiàn)學習6、諾爾斯提出了確立成人學習理論的四個基本論點隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學習提供了豐富的資源成人的學習計劃、學習內(nèi)容與方法,與其社會角色任務密切相關(guān)隨著個體的不斷成熟,學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橹苯討弥R而學習。7、舒爾茨關(guān)于人力資本理論主要觀點有人力資本對經(jīng)濟增長起重要作用,人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉。人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓、正式教育、

33、成人學習項目以及就業(yè)遷移等人力資歷本最重要的部分是教育投資擺脫一切貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量人類時間是人力資本的組成部分，有效、合理地使用與分配時間的能力，也是人力資本的構(gòu)成部分。8、人力資本理論的貢獻人力資本理論把消費真正納入了生產(chǎn)過程人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命變化人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復歸人力資本理論作為一種有力的分析工具,促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的產(chǎn)生。9、培訓需求分析的特點：需求分析主體的多樣性需求分析客體的多層次性需求分析的核心在于從差距中確定培訓的必要性和培訓的內(nèi)容需求分析的方法具有多樣性需求分析結(jié)果具

34、有指導性10、培訓需求分析的一般流程做好培訓需求分析的前期準備工作制定培訓需求分析調(diào)查計劃確定培訓需求分析調(diào)查的內(nèi)容培訓需求分析調(diào)查的實施分析與輸出培訓需求結(jié)果11、企業(yè)培訓需求與哪些因素有關(guān)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展總目標各部門的工作計劃企業(yè)員工的素質(zhì)狀況政府部門的要求12、員工培訓計劃制定的原則培訓計劃制定以培訓發(fā)展需求為依據(jù)培訓計劃制定以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據(jù)培訓計劃制定以可以掌握的資源為依據(jù)。13、制定培訓計劃要注意的問題培訓計劃要有針對性計劃要有全面性計劃要有完整性計劃要有層次性注意投入與產(chǎn)出的分析獲得高層管理層對培訓的支持直線管理層對培訓計劃制定的參與。13、員工

35、培訓內(nèi)容確定的依據(jù)以工作崗位標準為依據(jù)以生產(chǎn)質(zhì)量標準為依據(jù)以企業(yè)的發(fā)展目標為依據(jù)。14、員工培訓內(nèi)容確定的原則:超前性原則、多元性原則、技能性原則、實踐性原則、靈活動性原則15、崗位能力的構(gòu)成要素：個性特征要素、專業(yè)知識要素、工作技能與綜合能力要素、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作成果。16、職業(yè)素質(zhì)的主要特征：職業(yè)性、穩(wěn)定性、內(nèi)在性、整體性、發(fā)展性。17、員工培訓課程設計的基本要點：要滿足現(xiàn)代科學、現(xiàn)代社會和現(xiàn)代人的需要要符合成人學習的知識規(guī)律本質(zhì)目標為了進行人力資源開發(fā)18、培訓課程設計的選擇原則實用性與發(fā)展性相統(tǒng)一的原則學科化與生活化相統(tǒng)一的原則基礎性與時代性相統(tǒng)一的原則過程性與結(jié)果性相統(tǒng)一的原

36、則19、選擇員工培訓方法的原則目標導向原則因材施教原則多元化選擇原則以人為本原則科學性原則可行性原則20、影響員工培訓方法選擇的因素:時間安排、培訓預算、培訓對象、企業(yè)文化、師資力量、硬件支持21、確定培訓師的選擇標準具備經(jīng)濟管理類的專業(yè)理論知識和培訓內(nèi)容方面的行業(yè)知識，有較高的學歷,通常在碩士以上,如有海外留學或受訓經(jīng)歷最佳。豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗獨立的課程研發(fā)能力一流的授課效果良好的專業(yè)形象.22、選擇培訓場所要注意以下幾個問題安靜的培訓環(huán)境有學習氛圍的環(huán)境有與教學形式內(nèi)容相結(jié)合的環(huán)境有方便培訓師與培訓對象之間交流的環(huán)境。23、培訓開始前具體事項的落實檢查培訓后勤準備事項備齊培訓資料落實各種培訓費

37、用確認并通知培訓對象聯(lián)絡培訓師做好自我準備24、培訓后的風險培訓達不到應有效果的風險人才流失風險為競爭對手培養(yǎng)人才的風險專有技術(shù)泄密風險知識更新風險企業(yè)戰(zhàn)略風險25、新員工入職培訓的重要性首先，新員工通過逐漸熟悉，適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。其次,對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)，決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。最后，成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念,塑造員工行為的作用。26、新員工入職培訓內(nèi)容的設計原則理論聯(lián)系實際、學以致用的原則新員工全員培訓

38、與重點提高的原則因材施教的原則講求實效的原則激勵的原則27、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素:培訓成果轉(zhuǎn)化的氣氛、培訓課程的設計、受訓者的特性、培訓的時效性、激勵機制28、營造有利于培訓轉(zhuǎn)化的工作氖圍的途徑對實踐機會進行測量提高管理者支持程度人力資源管理部門的督導建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡創(chuàng)建學習型組織29、培訓效果評估的作用：從組織和培訓部門來看：首先,通過有效的評估，可以反映出培訓對于組織的貢獻,明確培訓的投資收益比。其次，通過評估可以較為客觀地評價培訓者的工作從培訓項目來看P35830、培訓效果評估的內(nèi)容：受訓者反應評估受訓者學習成效的評估受訓者行為的評估組織績效的評估P36031、培訓效果評估的6個流

39、程:收集評估所需要的信息資料做出評估決策并進行評估規(guī)劃制定評估方案實施評估方案編寫評估報告培訓效果評估的反饋.P37732、評估效果方案設計有以下幾個設計:僅有后側(cè)，無對照組的設計有前側(cè)又有后測的設計有對照組的后測設計有對照組的前后測設計所羅門四小組設計時間序列設計P38833、培訓效果評估報告撰寫的要求有6個：調(diào)查培訓結(jié)果是必須注意接收調(diào)查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不符合實際的結(jié)論評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和夸大評估效果評估者必須全面、公正的分析培訓的整體效果,避免以偏概全評估者必須以一種圓熟

40、的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要做中期評估報告要注意報告的格式、文字表述與修飾。P40434、員工培訓制度的制定原則：保證企業(yè)培訓正常進行保證培訓資源激勵員工約束員工六論述題1、 員工培訓與人力資源管理各職能的關(guān)系員工培訓與人力資源規(guī)劃的關(guān)系，員工培訓通過對員工的技能、知識進行培訓，增強員工綜合素質(zhì),幫助員工在現(xiàn)任崗位晉升、調(diào)動等，在人力資源規(guī)劃中擔任更大的責任做準備.員工培訓與員工招募和甄選的關(guān)系，員工培訓與人員的招募和甄選密切相關(guān)。員工培訓的重要內(nèi)容之一就是入職培訓.入職培訓是員工上崗工作的前提和基礎。員工培訓與薪酬管理的關(guān)系，員工培訓對員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現(xiàn)出來，可以通過加薪或升職的方式來進行，使員工真正感受到在培訓上花費的時間和精力確實得到了回報。員工培訓與績效管理的關(guān)系，績效管理包括制定績效計劃、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié).員工培訓與員工關(guān)系管理的關(guān)系，通過多種形式的員工培訓.尤其是企業(yè)文化的培訓，能夠促進員