構(gòu)建雙序列崗位管理體系拓展

1、集團(tuán)公司人事工作會議經(jīng) 驗(yàn) 交 流 材 料構(gòu)建“雙序列”崗位管理體系拓展專業(yè)技術(shù)人才成長空間勘探開發(fā)公司（2008年5月）中國石油天然氣勘探開發(fā)公司是集團(tuán)公司從事海外油氣投資業(yè)務(wù)的專業(yè)化公司。自1993年起走向海外，實(shí)施國際化經(jīng)營。十多年來，在集團(tuán)公司的正確領(lǐng)導(dǎo)和各兄弟單位的大力支持下，海外油氣業(yè)務(wù)從無到有、從小到大，實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。到2007年底，海外油氣投資業(yè)務(wù)已發(fā)展到72個(gè)項(xiàng)目，分布在全球26個(gè)國家，初步形成了集油氣勘探開發(fā)、管道運(yùn)營、煉油化工、油品銷售于一體的海外油氣產(chǎn)業(yè)鏈，并形成了非洲、中亞、中東、美洲和亞太等五大油氣合作區(qū)。2007年公司實(shí)現(xiàn)原油作業(yè)產(chǎn)量6023萬噸，權(quán)益產(chǎn)量30

2、02萬噸；天然氣作業(yè)產(chǎn)量55.6億立方米，權(quán)益產(chǎn)量37.2億立方米；實(shí)現(xiàn)權(quán)益銷售收入95億美元，利潤39.3億美元。隨著海外業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，勘探開發(fā)公司通過多年海外經(jīng)營管理實(shí)踐，逐步培養(yǎng)和鍛煉了一支適應(yīng)國際化經(jīng)營管理需要的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。為進(jìn)一步加強(qiáng)海外員工隊(duì)伍建設(shè)，全面提升隊(duì)伍的整體素質(zhì)，勘探開發(fā)公司圍繞高素質(zhì)國際化人才隊(duì)伍建設(shè)，開始研究并試行了以崗位管理為基礎(chǔ)，對員工隊(duì)伍按管理和專業(yè)技術(shù)分類管理的“雙序列”崗位管理體系，拓展了專業(yè)技術(shù)人才成長空間，為公司國際化人才隊(duì)伍建設(shè)積累了經(jīng)驗(yàn)。一、拓展專業(yè)技術(shù)人才成長空間是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用的必然要求多年來，勘探開發(fā)公司通過完

3、善人才引進(jìn)辦法，拓寬人才引進(jìn)渠道，圍繞“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、文化留人”等四個(gè)方面，運(yùn)用多種手段，建立起了一支1500人的海外員工隊(duì)伍。這支員工隊(duì)伍學(xué)歷層次高、專業(yè)能力強(qiáng)，大學(xué)本科及以上人員占員工總數(shù)的93%，其中碩士博士學(xué)歷人員占37，副高級及以上人員占59。員工隊(duì)伍呈現(xiàn)高端化發(fā)展趨勢。經(jīng)預(yù)測，到2020年勘探開發(fā)公司圍繞海外業(yè)務(wù)的員工人數(shù)將達(dá)到4000人，全部為管理和專業(yè)技術(shù)人員。如何最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有員工隊(duì)伍的潛力，如何打造好未來的海外團(tuán)隊(duì)，對勘探開發(fā)公司國際化人才隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求。尤其是按照集團(tuán)公司建設(shè)綜合性國際能源公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，到2020年海外油氣作業(yè)當(dāng)量規(guī)模要達(dá)到

4、2億噸，成為集團(tuán)公司的“半壁江山”。實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，建設(shè)一支與業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)的懂經(jīng)營、善管理、擅長應(yīng)對海外復(fù)雜情況的高層次經(jīng)營管理人才隊(duì)伍和專業(yè)理論水平高、技術(shù)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、安心本職工作的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍至關(guān)重要。長期以來，相對于比較完善的管理人員職業(yè)發(fā)展序列而言，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展空間不足，發(fā)展路徑單一，薪酬待遇與個(gè)人貢獻(xiàn)不對等，自身價(jià)值得不到應(yīng)有的提升，一定程度上挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)取心和工作積極性；專業(yè)技術(shù)工作領(lǐng)域缺乏足夠的吸引力，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定。一方面表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人才對專業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)、鉆研熱情下降，官員化、官本位化成為眾多專業(yè)技術(shù)人員追求的目標(biāo)；另一方面導(dǎo)致培養(yǎng)多年的專業(yè)技術(shù)

5、骨干跳槽到伙伴公司和其他國際油公司，造成人才的流失。面對上述情況，我們深刻地認(rèn)識到，只有通過機(jī)制創(chuàng)新，拓展專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展空間，提升他們的自身價(jià)值，才能進(jìn)一步激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，為公司國際化業(yè)務(wù)的發(fā)展提供可靠的人才保障。為此，按照集團(tuán)公司建立技術(shù)專家隊(duì)伍的總體思路，勘探開發(fā)公司在拓展專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展空間方面進(jìn)行了積極的探索和有益的嘗試。二、合理設(shè)置崗位序列，明確序列之間的崗位層級關(guān)系是開展“雙序列”崗位管理的前提和基礎(chǔ)為積極應(yīng)對員工隊(duì)伍建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)，建設(shè)職業(yè)化的海外人才隊(duì)伍，從2006年年初開始，勘探開發(fā)公司堅(jiān)持“理念創(chuàng)新與機(jī)制完善相結(jié)合、繼承與發(fā)展相結(jié)

6、合、國際化與國情化相結(jié)合”的原則，充分考慮公司的發(fā)展歷史和現(xiàn)實(shí)情況，繼承和提煉公司已有的管理經(jīng)驗(yàn)，吸收借鑒國際油公司人力資源管理的先進(jìn)理念及成功經(jīng)驗(yàn)，對管理和專業(yè)技術(shù)崗位重新進(jìn)行了劃分和設(shè)置。為此，勘探開發(fā)公司從員工隊(duì)伍分類入手，在傳統(tǒng)的員工分類基礎(chǔ)上，按照國際油公司的通行做法，把員工隊(duì)伍分為管理類（managerial）、專業(yè)類（professional）、技術(shù)類（technical）和操作類（operational）四支隊(duì)伍。同時(shí)，針對公司對海外操作隊(duì)伍實(shí)行第三方用工、成建制和生產(chǎn)承包用工的實(shí)際情況，以及專業(yè)人才隊(duì)伍與技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)具有同質(zhì)性的特點(diǎn)，把公司的全部崗位歸并為“管理序列崗位”

7、和“專業(yè)技術(shù)序列崗位”兩大類。（一）重新定義和設(shè)置管理序列崗位我們將“管理序列崗位”界定為具有明確的下屬管理職責(zé)和特定的管理幅度，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、組織、控制、協(xié)調(diào)和人員管理的崗位集合。以勘探開發(fā)公司總部機(jī)關(guān)為例，按照這一定義，將原管理崗位設(shè)置的助理主辦、主辦、主管、高級主管等四個(gè)層級的崗位作為專業(yè)類崗位，并入專業(yè)技術(shù)崗位序列；將原管理崗位設(shè)置的副處長、處長、總經(jīng)理助理/副總師、副總經(jīng)理/總師（副局長）、總經(jīng)理（局長）等五個(gè)層級的崗位調(diào)整為業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理、總裁助理/副總師、副總裁/總師和總裁等六個(gè)層級，使管理人員的工作職責(zé)和工作任務(wù)更加明確。（二）重新設(shè)計(jì)和完善專業(yè)技術(shù)

8、序列崗位我們將“專業(yè)技術(shù)序列崗位”界定為在一個(gè)或多個(gè)專業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，對專業(yè)理論和知識技能有特定要求，并重點(diǎn)從事專業(yè)類和技術(shù)類工作的崗位集合。按照這一定義，將專業(yè)技術(shù)崗位由原來的見習(xí)人員、主辦/初級、主管/中級、高級主管/副高級和教授級等五個(gè)層級拓展為見習(xí)人員、初級師、中級師、高級師、專家、高級專家、資深專家和首席專家等八個(gè)層級（見圖1）。將目前的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格（職稱）作為管理序列崗位和專業(yè)技術(shù)序列崗位的上崗條件。 圖1：“雙序列”崗位發(fā)展通道注：晉級參考年限中的A、B具體如下：A博士畢業(yè)見習(xí)期為3個(gè)月，碩士畢業(yè)見習(xí)期為6個(gè)月，本科畢業(yè)見習(xí)期為1年。 B晉級年限一般為3-5年。專家系列崗

9、位是專業(yè)技術(shù)崗位序列建設(shè)的重點(diǎn)?？碧介_發(fā)公司參照集團(tuán)公司三級專業(yè)技術(shù)系列等級劃分的原則，結(jié)合公司特點(diǎn)建立了專業(yè)技術(shù)系列分級分類管理體系，規(guī)定在一級專業(yè)設(shè)置首席專家崗位，是公司的技術(shù)決策層；在二級專業(yè)設(shè)置資深專家和高級專家崗位，在關(guān)鍵的三級專業(yè)設(shè)置專家崗位，這三級專家系列崗位是公司的技術(shù)核心管理層。在此基礎(chǔ)上，公司認(rèn)真分析研究不同部門和單位的業(yè)務(wù)單元，綜合考慮不同業(yè)務(wù)單元的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、管理幅度等因素，根據(jù)不同崗位與公司戰(zhàn)略及核心業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)程度，確定了各部門和各單位的專家系列崗位的設(shè)置及職數(shù)，保證了專家崗位設(shè)置的合理性和規(guī)范性，使專家管理從原來的榮譽(yù)稱號管理轉(zhuǎn)化成了崗位管理。根據(jù)上述的

10、崗位劃分和崗位設(shè)置原則，以專業(yè)類的人力資源管理為例，可以設(shè)置初級、中級、高級人力資源管理師及人力資源管理專家、高級專家、資深專家和首席專家崗位；以技術(shù)類的地球物理為例，可以設(shè)置初級、中級、高級地球物理師及地球物理專家、高級專家、資深專家和首席專家崗位。上述崗位序列劃分和崗位層級設(shè)置的優(yōu)點(diǎn)是員工職業(yè)發(fā)展路徑更加清晰，職責(zé)任務(wù)逐級增加，激勵手段逐步多樣，符合人才成長的基本規(guī)律和海外職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的基本要求，也有利于對人才成長的持續(xù)激勵。（三）合理確定“雙序列”崗位間的對應(yīng)關(guān)系在確立兩個(gè)序列崗位的對應(yīng)關(guān)系時(shí)，公司打破了以往崗位設(shè)置“重管理、輕技術(shù)”的傳統(tǒng)觀念，將專業(yè)技術(shù)序列崗位發(fā)展通道的首席專家

11、崗位與管理序列中的副總裁崗位橫向?qū)?yīng)，在此基礎(chǔ)上建立了管理序列崗位和專業(yè)技術(shù)序列崗位的對應(yīng)關(guān)系。這種對應(yīng)關(guān)系最終體現(xiàn)在薪酬福利待遇上。與通常采取的發(fā)放專家津貼提高專家待遇的做法不同，我們將專業(yè)技術(shù)序列各層級人員的薪酬福利待遇與同層級管理序列人員的薪酬福利待遇完全對等，使專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值得到了充分的體現(xiàn)，踐行了尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的理念?！半p序列”職業(yè)發(fā)展通道的建立，從機(jī)制上保證了專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)成長通道的順暢，使他們職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和定位更加清晰明確，往前看知道自己未來的職業(yè)發(fā)展前景，回頭看能看到自己走過的職業(yè)軌跡，橫向看能找到薪酬待遇的對應(yīng)點(diǎn)，拓展了專業(yè)技術(shù)人才的成長路徑，廣大專業(yè)技

12、術(shù)人員面對廣闊的發(fā)展空間，安心工作，積極進(jìn)取。三、推行崗位考評，實(shí)行動態(tài)管理是“雙序列”崗位管理體系有效運(yùn)行的根本保證“雙序列”崗位的動態(tài)管理包括在同一崗位序列發(fā)展通道內(nèi)的晉升、降級以及在不同崗位序列發(fā)展通道間的轉(zhuǎn)換。崗位考評工作是崗位動態(tài)管理的客觀依據(jù)。為此，勘探開發(fā)公司制定了員工考核評價(jià)管理規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，員工的晉升、降級以及崗位轉(zhuǎn)換都必須以崗位考評結(jié)果為依據(jù)。（一）崗位晉升管理對于員工在同一發(fā)展通道內(nèi)的崗位晉升和降級，勘探開發(fā)公司按照不同序列、不同層級崗位的特點(diǎn)和崗位任職資格要求，設(shè)計(jì)了考評式晉升、選拔式晉升和破格晉升三種晉升方式?？荚u式晉升主要適用于見習(xí)人員、初級師、中級師等崗級。在這

13、些崗級上的人員，經(jīng)考核滿足晉升上一崗位任職資格要求的，即可晉升。選拔式晉升主要適用于高級師及以上崗級的人員。這些人員不僅要滿足上一級崗位的任職資格要求，還要在崗位編制允許的前提下，通過擇優(yōu)選拔的方式晉升。破格晉升適用于工作表現(xiàn)優(yōu)秀，在本崗位做出突出貢獻(xiàn)并達(dá)到擬晉升崗位能力要求的員工。這類員工可不受本崗位工作年限及一般崗位晉升原則的限制，晉升到更高級崗位。原則上，員工在本崗位工作滿3年，并經(jīng)考核合格，即可按照不同層級對應(yīng)的晉升方式晉升上一級崗位。對于連續(xù)兩年考核不合格的員工，給予崗位降級，降級后考核仍不合格的，予以解除勞動關(guān)系。（二）崗位序列的轉(zhuǎn)換對于不同崗位發(fā)展通道間的轉(zhuǎn)換，規(guī)定在崗位考評合格

14、的基礎(chǔ)上，勘探開發(fā)公司可以根據(jù)員工自身?xiàng)l件確定適合個(gè)人特點(diǎn)的發(fā)展路徑，員工也可根據(jù)自身的職業(yè)取向和專業(yè)特長提出適合自己的發(fā)展路徑和目標(biāo)。允許員工在滿足崗位任職資格要求的前提下，在兩大序列崗位體系的同一崗位層級進(jìn)行職位轉(zhuǎn)換，這不僅進(jìn)一步拓寬了各類人才的發(fā)展空間，而且增強(qiáng)了員工職業(yè)選擇的靈活性，促進(jìn)了復(fù)合型人才的培養(yǎng)與成長，使員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)更加完善。以一名大學(xué)本科畢業(yè)生進(jìn)入勘探開發(fā)公司后的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為例，初始進(jìn)入公司后，他首先進(jìn)入的是專業(yè)技術(shù)類崗位發(fā)展通道，由見習(xí)人員成長為高級師后，要根據(jù)工作需要及他本人的專業(yè)特長和職業(yè)取向，在崗位考評的基礎(chǔ)上確定是繼續(xù)在專業(yè)技術(shù)序列崗位發(fā)展通道內(nèi)發(fā)展，還是

15、進(jìn)入管理序列崗位發(fā)展通道發(fā)展。無論進(jìn)入哪個(gè)職業(yè)發(fā)展通道，在今后的發(fā)展過程中，視情況還可在兩個(gè)職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)同層級崗位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換。根據(jù)“雙序列”崗位層級的劃分及崗位考核晉升年限，在正常情況下，他可以在進(jìn)入公司19年后由最初的見習(xí)人員成長為管理序列的總裁助理/副總師或?qū)I(yè)技術(shù)序列的資深專家。對于碩士、博士畢業(yè)生或因工作表現(xiàn)優(yōu)秀給予破格晉升的人員，其成長年限還將縮短。（三）專家系列崗位人員的管理為做好各級各類專家的評聘和管理工作，勘探開發(fā)公司制定了專家管理辦法，對專家的選拔、培養(yǎng)、使用以及動態(tài)管理等進(jìn)行了明確的規(guī)定。專家選拔采取個(gè)人申報(bào)、單位推薦、專業(yè)組初審、評委會評審的程序；專家使用實(shí)行聘任制，

16、通過簽訂年度工作任務(wù)書的形式對專家進(jìn)行工作業(yè)績考核，并實(shí)行動態(tài)管理，對經(jīng)考核不勝任專家崗位工作的，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在“雙序列”崗位管理體系的建設(shè)過程中，勘探開發(fā)公司認(rèn)識到，必須建立與之配套的人力資源管理體系，才能真正發(fā)揮作用。因此，公司以“雙序列”崗位管理體系為核心，構(gòu)建了包括招聘選拔、職業(yè)發(fā)展、考核評價(jià)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利和人事管理等七大體系在內(nèi)的人力資源管理體系。人力資源管理體系的全面實(shí)施為“雙序列”崗位管理體系的有效運(yùn)行發(fā)揮了重要作用。四、開展試點(diǎn)工作，“雙序列”崗位管理初見成效體系建設(shè)工作完成后，勘探開發(fā)公司于2007年10月份開始在中油國際海外研究中心進(jìn)行了試點(diǎn)推廣工作。中油國際海外研

17、究中心成立于1999年2月，主要負(fù)責(zé)為勘探開發(fā)公司海外項(xiàng)目提供技術(shù)支持和技術(shù)服務(wù)。目前，研究中心員工總數(shù)為255人，其中博士碩士學(xué)歷人員占65%，副高級以上人員占51%，是一個(gè)專業(yè)技術(shù)特色十分明顯的科研管理機(jī)構(gòu)，也是勘探開發(fā)公司的技術(shù)智囊部門。在海外研究中心實(shí)行“雙序列”管理試點(diǎn)，是中心人力資源管理的迫切需要。為做好試點(diǎn)工作，勘探開發(fā)公司制定了關(guān)于海外研究中心實(shí)施“雙序列”工作的指導(dǎo)意見，明確了專家崗位設(shè)置原則及職數(shù)，對專家評審工作提出了具體的要求，成立了專業(yè)技術(shù)專家評審委員會，下設(shè)勘探、開發(fā)（含地面工程）和項(xiàng)目評價(jià)三個(gè)專業(yè)評審組，具體負(fù)責(zé)海外研究中心專家的評聘工作。海外研究中心試行“雙序列”

18、崗位管理的工作得到了員工的熱烈響應(yīng)，按照申報(bào)條件要求，共有105人申報(bào)專家系列崗位，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的55%。按照“公開、公平、公正”以及“嚴(yán)格選拔、寧缺勿濫、逐步實(shí)施、有序推進(jìn)”的原則，勘探開發(fā)公司對這105名申報(bào)人員進(jìn)行了嚴(yán)格的甄選，經(jīng)過人事部門的初步篩選、專業(yè)組初審和專家評審委員會評議，首批聘任了45名專家，占公司下達(dá)指標(biāo)數(shù)的60%，其中首席專家2人，資深專家10人，高級專家13人，專家20人。在評聘各類專家的同時(shí)，按照專家系列崗位與管理崗位同級對應(yīng)的原則，落實(shí)了各級專家的薪酬待遇。全國勞動模范、中國石油科技楷模、集團(tuán)公司高級技術(shù)專家、海外研究中心總地質(zhì)師蘇永地同志，經(jīng)評審被聘任為石油地球物理首席專家，使他徹底擺脫了行政事務(wù)，全身心地投入到了他所熱愛和專長的技術(shù)領(lǐng)域。在評聘各類專家的同時(shí)，按照“雙序列”崗位體系的要求，勘探開發(fā)公司對海外研究中心管理序列崗位進(jìn)行了重新的梳理，對相關(guān)人員在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整和重新聘任。中油國際海外研究中心的“雙序列”職業(yè)發(fā)展通道初步形成?！半p序列”崗位管理體系在海外研究中心的推廣實(shí)施，有效地拓展了專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展空間，廣大專業(yè)技術(shù)人員對照專家系列崗位的設(shè)置和崗位任職資格要求，看到了自己未