評(píng)價(jià)主體誤區(qū)

1、LOGO常見的評(píng)價(jià)主體誤區(qū)常見的評(píng)價(jià)主體誤區(qū)評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)主體v評(píng)價(jià)主體是指對(duì)別人的績效作出評(píng)價(jià)主體是指對(duì)別人的績效作出評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者。評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者。v一般情況下，可以選擇來作為績效一般情況下，可以選擇來作為績效評(píng)價(jià)主體的人有：直接上級(jí)、同事、評(píng)價(jià)主體的人有：直接上級(jí)、同事、員工本人、下屬、顧客、供應(yīng)商員工本人、下屬、顧客、供應(yīng)商主講內(nèi)容主講內(nèi)容 暈輪效應(yīng) 邏輯誤差 寬大化傾向 嚴(yán)格化傾向 中心化傾向暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”、“光暈現(xiàn)象”，是指對(duì)一個(gè)人某特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性?！澳箍频谝幻廊恕蹦忍果愇医裉斓闹v課？員工某一績效要素的評(píng)價(jià)較

2、高，導(dǎo)致其他績效要素的評(píng)價(jià)也較高。例子例子 普希金普希金 我我績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)邏輯誤差邏輯誤差v 評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡單的推理而造成的誤差。(社交能力和談判能力）暈輪效應(yīng)與邏輯誤差的區(qū)別暈輪效應(yīng)與邏輯誤差的區(qū)別v 暈輪效應(yīng)只在同一個(gè)人的各特點(diǎn)之間發(fā)生作用，而邏輯誤差卻與個(gè)人因素?zé)o關(guān)，它是由于評(píng)定者認(rèn)為某些特點(diǎn)(評(píng)定要素)之間存在著一致的邏輯關(guān)系而產(chǎn)生的。寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向v 寬大化傾向：即評(píng)價(jià)高于實(shí)際績效，犯“君子”錯(cuò)誤。 v 福建師范大學(xué)學(xué)生正常畢業(yè)率是福建師范大學(xué)學(xué)生正常畢業(yè)率是99%99%以上，而以上，而哈佛大學(xué)是哈佛大學(xué)是50%50%寬大化傾向的原因?qū)挻蠡?/p>

3、傾向的原因評(píng)價(jià)者為了保護(hù)評(píng)價(jià)對(duì)象.評(píng)價(jià)者希望自己部門優(yōu)于其他部門評(píng)價(jià)者本身對(duì)考評(píng)工作缺乏自信心.評(píng)價(jià)者希望鼓勵(lì)績效有所提高的員工v 評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 嚴(yán)格化傾向嚴(yán)格化傾向v 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向。與寬大化傾向相對(duì)應(yīng)嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因v 1 評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解v 2 為了處罰一個(gè)頑固的或難以對(duì)付的員工v 3 為了鼓勵(lì)一個(gè)有問題的員工主動(dòng)辭職v 4 為了縮減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量v 5 為了遵守組織的規(guī)定v 6 為有計(jì)劃的裁員提供依據(jù)中心化傾向中心化傾向v指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)

4、致評(píng)價(jià)成績拉不開距離，考核人傾向于將被考核人的考核結(jié)果放在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生這種誤差。這主要是由于考核人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜に斐傻摹?某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評(píng)，其中考評(píng)人員某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評(píng)，其中考評(píng)人員A A、B B、C C的打分結(jié)果如下圖所示。請(qǐng)據(jù)此分別分析的打分結(jié)果如下圖所示。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差. .并分析該誤差會(huì)給并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來哪些不良影響。企業(yè)帶來哪些不良影響。 考評(píng)人員考評(píng)人員A A打分結(jié)果均偏高，犯了寬大化傾向的打分結(jié)果均偏高，犯了寬大化傾向的錯(cuò)誤錯(cuò)誤; ;考評(píng)人員考評(píng)人員B B的評(píng)定結(jié)果過于集中，犯了中心化的

5、評(píng)定結(jié)果過于集中，犯了中心化傾向錯(cuò)誤傾向錯(cuò)誤; ;考評(píng)人員考評(píng)人員C C打分結(jié)果均偏低，犯了嚴(yán)格化打分結(jié)果均偏低，犯了嚴(yán)格化傾向的錯(cuò)誤。傾向的錯(cuò)誤。 1. 1. 寬大化傾向亦稱寬松誤差寬大化傾向亦稱寬松誤差, ,也就是大多數(shù)員也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)

6、績優(yōu)秀的員工受到傷害。容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 2. 2. 嚴(yán)格化傾向亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，也就是大多數(shù)嚴(yán)格化傾向亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來說，這種誤差對(duì)組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍容易造成緊張的組織的氛圍; ;對(duì)個(gè)體來說，容易增加工作對(duì)個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 3. 3. 中心化傾向亦稱居中趨勢，即評(píng)定結(jié)果相近，都中心化傾向亦稱居中趨勢，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般一般”，使被，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評(píng)真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造