人力資源分析報告模板85126

1、公司2009年1-6月人力資源分析報告模板（標(biāo)題黑體三號加粗居中）說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文t#用1.5倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及藍(lán)色字體部分刪除。一、公司組織結(jié)構(gòu)圖（一級標(biāo)題黑體四號加粗左端頂頭對齊）二、2009年1-6月人力資源效率指標(biāo)分析人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對比進(jìn)行分析，也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其他單位進(jìn)行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以凈利潤雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。例圖（僅供參考）：描述公司現(xiàn)有的組

2、織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。分析：（宋體五號）T 一人均凈利潤一一萬元人工成本凈利潤人均銷售收入人工效率指標(biāo)完成情況76543210三、人力資源結(jié)構(gòu)分析年齡結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，分析時可對進(jìn)行組合如崗位一一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位一一年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對一定時間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進(jìn)行專門的分析。1崗位結(jié)構(gòu)（二級標(biāo)題黑體小四加粗左端頂頭對齊）依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生產(chǎn)類。可對公司進(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或

3、者對某一類別的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析。崗位結(jié)構(gòu)崗位結(jié)構(gòu)僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲35歲的低齡員工。例圖：例圖:2年齡結(jié)構(gòu)年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以上四個區(qū)間。市2

4、5歲跳下而歲有歲36歲書歲45歲以上崗位-年齡圖匚25歲以下126歲35歲36歲45歲45歲以上分析:3學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷分為五類：博士、碩士、本科、?？?、專科以下。可以對比歷史數(shù)據(jù)對學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，看出變化。例圖：806040200也可通過平均受教育年限指標(biāo)，比較不同公司的人員受教育水平。平均受教育年限=（博士人數(shù)*22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+?？迫藬?shù)*15+?？埔韵氯藬?shù)*12）/總?cè)藬?shù)（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照1

5、2年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。分析：4工齡結(jié)構(gòu)工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例圖：a：-直流輸電學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖5職稱結(jié)構(gòu)職稱分為高級、中級、初級三類。可分析單一公司不同時期職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。例圖:分析:四、2009年1-6月人員變動情況分析1員工人員總量可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。例圖：分析：2員工流動情況分析流入人數(shù)指調(diào)入

6、和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代崗位一工齡圖64142819一10年以上5年10年口3年5年1 13年以下21生產(chǎn)人員技術(shù)人員管理人員銷售人員繼電器儀表謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8%。五、人力資源管理狀況分析可結(jié)合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各個方面進(jìn)行分析。六、質(zhì)詢和建議通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質(zhì)詢。撰寫人：*水調(diào)歌頭-明月幾時有宋代:蘇軾丙辰中秋，歡飲達(dá)旦，大醉，作此篇，兼懷子由。明月幾時有？把酒問青天