工作分析與工作設(shè)計_2

1、第三章 工作分析與工作設(shè)計引 言 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是通過具體的工作完成的。因此，人力資源管理的首要工作就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)進行工作設(shè)計。工作設(shè)計是為了達到特定組織目標(biāo)所要進行的構(gòu)造和設(shè)計具體工作活動的過程。工作分析是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列工作信息收集、分析和綜合的活動。工作分析與工作設(shè)計的有機結(jié)合，是保證企業(yè)的人力資源管理工作能夠服從和服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的必要條件。主要內(nèi)容v工作分析概述v工作分析v工作設(shè)計 工作分析概述v工作分析的地位和作用v工作分析的層次工作分析的地位 工作分析是整個人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。在人力資源管理中，常

2、會遇到以下實際問題，比如：某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么。具備何種素質(zhì)能力的人才能勝任這一工作。如何評定工作人員的工作績效。這一工作的相對重要性以及報酬標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的。工作分析是解決這些問題的前提。工作分析的作用 工作分析的作用體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、工作分析是預(yù)測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 2、工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)。 3、工作分析的內(nèi)容可以作為雇員培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)。 4、工作分析為員工績效評估確定了依據(jù)。 5、工作分析有助于確定員工的報酬。 6、工作分析有助于勞動保護工作的開展。是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 例如，利用對現(xiàn)有工作分析的信息，預(yù)測未來工作的變化，重新設(shè)計工作，擴大

3、工作內(nèi)容，確定未來對雇員數(shù)量以及能力等的要求。利用工作分析數(shù)據(jù)，將工作所要求的技能與現(xiàn)有員工的實際技能相比較，如果員工的實際技能達不到要求，企業(yè)就可以采取一些措施來進行調(diào)整。如，可以從外部招聘合格的人員，可以對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)，提高其技能，可以對工作進行重新設(shè)計，使工作所需技能與員工的實際技能相接近。為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn) 明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責(zé)，以及對知識、能力、經(jīng)驗及個人特質(zhì)等方面提供了基本標(biāo)準(zhǔn)。如果有詳細(xì)的工作規(guī)范，規(guī)定了對所聘人員的基本要求，就可以以此為標(biāo)準(zhǔn)來選擇應(yīng)聘人員。確定雇員培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo) 工作分析規(guī)定了對員工知識、能力、技能等的要求。與員工

4、實際的知識、能力、技能的比較。如有差距，可確定員工需要哪些方面的培訓(xùn)。同時，也可以評估培訓(xùn)的效果。從員工的職工生涯發(fā)展來看，員工希望獲得晉升。工作分析為企業(yè)從低到高每一職位確定了所需的要求，這實際上是為員工確定了晉升的路線和標(biāo)準(zhǔn)。為員工績效評估確定了依據(jù) 工作分析中的工作描述為評價做這一工作的員工的績效提供了標(biāo)準(zhǔn)。在進行員工績效評估時，其標(biāo)準(zhǔn)必須是與工作相關(guān)的。使用或參照工作分析中對工作所要求的標(biāo)準(zhǔn)對員工績效進行評估，更容易被員工接受。確定員工的報酬 在確定員工的工資水平時，其工作的價值是一個重要的因素。該價值由工作對員工的要求來決定，如知識、技能、能力以及工作條件及安全程度等，這些都在工作分

5、析中做了具體的說明 。工作分析中的工作描述和員工的要求是測量工作價值的參考標(biāo)準(zhǔn)。 有助于勞動保護工作的開展 工作分析中對工作環(huán)境進行了分析，可以預(yù)先發(fā)現(xiàn)可能存在危險的場所或設(shè)施，并針對這些潛在的危險采取適當(dāng)?shù)拇胧?，消除或減少職務(wù)傷害和職業(yè)病的發(fā)生，搞好安全與健康工作。工作分析的層次 工作的最簡單的單位是微動作(micromotion)。微動作是指觸及、抓起、安置或放下一個物體等這樣一些非?；镜膭幼?。兩個或兩個以上微動作的集合形成一個要素。要素（element）是一個整體，如拾起、運送一個對象。一組工作要素組成一項工作任務(wù)（task）。相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成一項職責(zé)（duty）。當(dāng)職責(zé)與責(zé)任（res

6、ponsibility）相結(jié)合就界定了一個職位（position）。主要任務(wù)和責(zé)任相同的一組職位形成一種職務(wù)/工作（job）。一組相似的職務(wù)/工作形成一種職業(yè)(occupation)。而一組相似的職業(yè)則構(gòu)成工作族。工作分析的層次示意圖工作族 計算機及會計記錄工作職業(yè) 會計員 簿記員 出納員 預(yù)算員 職務(wù)/工作 A公司簿記員 B公司簿記員 C公司簿記員職位 B公司負(fù)責(zé)任務(wù)abc的張 B公司負(fù)責(zé)任務(wù)的abc王任務(wù) 將財務(wù)信息輸入會計記錄 根據(jù)時間卡計算員工工資工作要素 收集時間卡 利用計算器將小時數(shù)乘以小時工資微動作 觸及 抓起 安置 工作分析v工作分析的方法與步驟v工作分析資料的收集v工作分析目

7、的與任務(wù)v工作分析過程的監(jiān)控v工作說明書的編寫工作分析的內(nèi)涵界定工作分析是對企業(yè)的各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系以及所需人員的資格及任職條件等進行分析、描述和規(guī)范的過程，或者說是獲得與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。為了達到工作與工作者之間的有效配置，必須詳細(xì)分析、分解、規(guī)范和描述這些工作。工作分析的內(nèi)涵界定v是關(guān)于在一個組織中的開展各項工作所需要的技能（skill),職責(zé)（duties)和知識的系統(tǒng)分析過程v是關(guān)于工作的構(gòu)成、特征和需求的收集、分析和信息構(gòu)建的過程v工作分析產(chǎn)生兩個成果：v工作描述（description: task,duties and responsibility，TDR

8、s）v工作規(guī)范（job specification:KSAOs)工作分析管理功能v一直被認(rèn)為是人力資源管理的基石。每一項主要的人力資源管理職能都暗含著工作分析的潛在作用。v工作說明書不是法定要求的，但是它為管理者提供了與工作相關(guān)的基礎(chǔ)和依據(jù)。能夠規(guī)范員工行為；為管理者提供決策支持。任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作說明HR計劃招聘篩選選拔任用培訓(xùn)開發(fā)績效評估薪酬設(shè)計安全與健康員工升遷勞資關(guān)系 工作分析的功能工作分析的功能工作分析目標(biāo)工作分析目標(biāo)v獲取工作信息v分析工作信息v規(guī)范、描述工作信息v根據(jù)工作信息進行工作管理（職位管理）和人力資源開發(fā)和管理工作工作信息類別工作信息可以分為兩大

9、類：工作信息可以分為兩大類：工作描述信息（工作描述信息（job description)job description)工作內(nèi)容和環(huán)境工作規(guī)范信息（工作規(guī)范信息（job specification) job specification) 任職者信息工作分析元素同一組織環(huán)境內(nèi)所有工作都類似的全面性特征。v任務(wù)（task）包含一個以上的整體工作動作，是由員工職責(zé)執(zhí)行的必要的特定步驟。v職責(zé)（duty）：執(zhí)行工作責(zé)任的一項或以上的任務(wù)。v職位（position）：任務(wù)與責(zé)任的組合，構(gòu)成個別員工所有的工作任務(wù)。v工作（job）：可以彼此互換的各種職位，幾個人可以同時承擔(dān)一項工作。v工作群（job fa

10、mily）：具有類似群體的工作組群。不同工作元素之間的關(guān)系動作行為任務(wù)職務(wù)職位工作工作族責(zé)任工作分析的相關(guān)元素及其關(guān)系Task：（任務(wù)）Duty: (職責(zé)：與崗位和工作相關(guān)的職責(zé)）Responsibility（責(zé)任：與道義和法律相關(guān)）Position（個體所承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)組合）Job（崗位組合，一組相關(guān)行為和職責(zé)組合）Job family（具有相同特征的個體工作的組合）工作分析信息實例Job Content工作內(nèi)容工作內(nèi)容assemble boxes裝配機盒 Job Context 工作環(huán)境工作環(huán)境plant assembly line工廠裝配線Worker Requirements工人的必

11、備條件要求工人的必備條件要求knowledge, skills,abilities知識、技巧、能力以及個人特征等獲得工作內(nèi)容信息獲得工作內(nèi)容信息 v工作任務(wù)工作任務(wù)v工作職責(zé)工作職責(zé)v任務(wù)的重要性任務(wù)的重要性vTDRs獲得工作環(huán)境信息獲得工作環(huán)境信息管理環(huán)境：管理環(huán)境：v確定該工作在組織系統(tǒng)中的位置確定該工作在組織系統(tǒng)中的位置v所受與所施監(jiān)督：直接上級職位及對其監(jiān)督和指導(dǎo)職責(zé)；所受與所施監(jiān)督：直接上級職位及對其監(jiān)督和指導(dǎo)職責(zé)；直接下級職位及其所實施的監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé)直接下級職位及其所實施的監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé)v完成任務(wù)所具有的權(quán)限完成任務(wù)所具有的權(quán)限v完成任務(wù)需要接觸的工作關(guān)系完成任務(wù)需要接觸的工作關(guān)系自

12、然環(huán)境：自然環(huán)境：v工作場所、工作時間、工具手段等工作場所、工作時間、工具手段等v工作性質(zhì)對任職者的生理特征的要求（登高、特殊姿勢、工作性質(zhì)對任職者的生理特征的要求（登高、特殊姿勢、長久站立、長時間凝視）長久站立、長時間凝視）v工作性質(zhì)對任職者個性方面的要求（壓力、顧客、單調(diào)等）工作性質(zhì)對任職者個性方面的要求（壓力、顧客、單調(diào)等）獲得任職者個人信息獲得任職者個人信息v知識（知識（KnowledgeKnowledge） v技能（技能（SkillsSkills）v學(xué)歷或技能證明（學(xué)歷或技能證明（CredentialsCredentials） v能力（能力（AbilityAbility）v個人特征（

13、個人特征（Personal characteristicsPersonal characteristics）工作說明書 工作分析的直接結(jié)果工作分析的直接結(jié)果 ：工作說明書工作說明書v工作說明書，也稱職務(wù)說明書，是記錄工作分析結(jié)果的文件。v工作描述（Job Description)：描述某項工作的有關(guān)職責(zé)和任務(wù)等工作信息的文件。v任職(工作）規(guī)范(Job Specification)：描述完成某項工作，或某個特定職位所必備的人員任職資格信息的文件。工作描述v一項特定的工作所包含的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任（TDRs）的分析與描述v任務(wù)：Tasksv職責(zé)：Dutyv責(zé)任：Responsibilities工作

14、規(guī)范v對員工為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征（KSAOs)的分析和描述。v知識(Knowledge)v技能(Skill)v能力(Ability)v其他(Others)（生理和個性特征）工作分析的需求工作分析的需求 企業(yè)在以下三種情況下，需要做工作分析：企業(yè)在以下三種情況下，需要做工作分析：新組織建立，引進工作分析，制定新的工作描述和新組織建立，引進工作分析，制定新的工作描述和任職規(guī)范，并相應(yīng)建立人力資源管理系統(tǒng)；任職規(guī)范，并相應(yīng)建立人力資源管理系統(tǒng)；新的工作產(chǎn)生時，編寫相應(yīng)的工作說明書，進入人新的工作產(chǎn)生時，編寫相應(yīng)的工作說明書，進入人力資源管理系統(tǒng)；力資源管理系統(tǒng)

15、；工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重大變化時，需要對先前工作描述和任職規(guī)而發(fā)生重大變化時，需要對先前工作描述和任職規(guī)范進行修訂。范進行修訂。工作分析的參與者v人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)v工作承擔(dān)者v工作承擔(dān)者的上級主管v其他相關(guān)人員工作分析的操作流程工作分析的操作流程 確 定 目 標(biāo) 搜 集 背 景 信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 審查、核實規(guī)范信息 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 選 擇 代 表 性 工作和職 位編寫工作規(guī)范的準(zhǔn)則v以受過訓(xùn)練的工作承擔(dān)者為主要對象v注重主管人員、HR專員的經(jīng)驗與判斷v注重相關(guān)

16、資料的收集與借鑒信息收集方法v問卷法：問卷法：根據(jù)調(diào)查要求設(shè)計問卷，由任職者填寫，主管審核v訪談法：訪談法：調(diào)查者根據(jù)事先擬訂的調(diào)查提綱和員工面談v觀察法：觀察法：調(diào)查者跟蹤工作流程，將觀察到的情況記錄下來v日志法：日志法：任職者以工作日志或工作筆記的形式記錄工作過程問卷法問卷法Job決策、溝通和一般職責(zé)決策、溝通和一般職責(zé)操作設(shè)備和機器操作設(shè)備和機器與行政相關(guān)的活動與行政相關(guān)的活動與技術(shù)相關(guān)的活動與技術(shù)相關(guān)的活動與服務(wù)相關(guān)的活動與服務(wù)相關(guān)的活動工作日程工作日程日常重復(fù)的活動日常重復(fù)的活動工作環(huán)境的了工作環(huán)境的了解解體力活動情況體力活動情況監(jiān)督、指導(dǎo)、評估監(jiān)督、指導(dǎo)、評估公眾公眾/顧客接觸顧客

17、接觸工作環(huán)境工作環(huán)境 問卷法的種類v結(jié)構(gòu)化問卷（Structural Questionnaire）v半結(jié)構(gòu)化問卷（Semi-structural Questionnaire）v開放式問卷調(diào)查問卷設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計中需要注意的問題：調(diào)查問卷設(shè)計中需要注意的問題：1）可以采用成熟的國外問卷，但不要照搬，根據(jù)本 企業(yè)需要修改；2）工作小組對被選問卷討論，選擇修改出最合適的問卷；3）對不同的調(diào)查對象采用不同的調(diào)查表4）問卷項目設(shè)計時，要注意以下問題：調(diào)查問卷設(shè)計v明確本次工作分析的主要目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)選定調(diào)查項目；v不要過分追求多目標(biāo)和太多項目，有針對性地解決問題；v使用的語言要簡練、明確、易懂；v所提問

18、題要中性，防止誘導(dǎo)，以免被調(diào)查者投其所好；v問卷不要太長，填寫時間不要超過一個小時；v在設(shè)計中，一些問題可采用開放式提問；一些可用封閉式；v項目設(shè)計按照先易后難的原則排列，可采用“漏斗技術(shù)”，即先問一些泛泛的問題，再問一些具體、敏感的問題。v問卷填寫后，一定要經(jīng)過主管審核問卷法的優(yōu)缺點優(yōu)點：v搜集的信息便于量化處理v便于進行大規(guī)模的調(diào)查，省時高效缺點:v對問卷的質(zhì)量有較高要求v與訪談法相比，問卷法的靈活性以及信息的豐富程度要差一些訪談法訪談法1、形式：個別訪談法、主管訪談法、形式：個別訪談法、主管訪談法2、優(yōu)點：、優(yōu)點：v是一種相對簡單、便捷的搜集信息的方法，使用廣泛是一種相對簡單、便捷的搜集

19、信息的方法，使用廣泛v通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動機等較深層次的信息態(tài)度、工作動機等較深層次的信息v方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系3 3、缺點：、缺點：v信息失真信息失真被訪談?wù)呖赡芴峁┮恍┯欣谧约旱男畔?，被訪談?wù)呖赡芴峁┮恍┯欣谧约旱男畔?，訪談?wù)咭M行信息甄別訪談?wù)咭M行信息甄別v成本較高成本較高到工作現(xiàn)場安排時間進行面談，影響工作，到工作現(xiàn)場安排時間進行面談，影響工作，有時被調(diào)查者不情愿配合有時被調(diào)查者不情愿配合4 4、適應(yīng)性：以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的崗位的工作分、適

20、應(yīng)性：以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的崗位的工作分析析個體訪談的一般原則v與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工v盡快與被訪談?wù)呓⑷谇㈥P(guān)系：叫出對方的名字、簡要說明來意、用淺顯的語言提問和交流v使用結(jié)構(gòu)化提綱（如方便可錄音）v注意工作的常規(guī)性和偶然性v及時對訪談內(nèi)容進行核實訪談技巧1、訪談目的明確，訪問什么，達到什么目的，心中有數(shù)；2、制定一個詳細(xì)的訪談計劃和時間表，讓被訪談?wù)呤孪扔兴鶞?zhǔn)備；3、向訪談?wù)哒f明訪談的目的，不要讓對方有誤解；4、態(tài)度真誠、和藹，便于與訪談?wù)邷贤ǎ?、問問題保持中立性，不要先入為主，要及時引導(dǎo)被訪談?wù)邔⑿畔⑷鐚崱⑷娴靥峁┏鰜恚?、問題要簡單明了，不要含糊不清，讓人抓

21、不住要領(lǐng)；7、訪談時間不要太長，最好控制在30-40分鐘左右。個體訪談的提問舉例v您所做的工作是一種什么樣的工作？v您所從事的工作有哪些基本的職責(zé)？v您工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么？v您的工作環(huán)境有些什么特殊要求？v團體訪談要點v選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加v引導(dǎo)訪談的進程，促使全體成員在充分互動的基礎(chǔ)上達成共識v協(xié)調(diào)直接主管在團體中的作用觀察法的優(yōu)勢v準(zhǔn)確估計工作的時間和任務(wù)量v避免評價者的主觀估計錯誤v避免受到個人自我報告偏見的影響v有助于對一些復(fù)雜工作的比較v有助于對具體任務(wù)的識別觀察法最適用的工作分析類型v所分析的工作主要由身體的活動構(gòu)成，比較程序化、規(guī)范化，如門衛(wèi)、流水線上的工人、會計等

22、所做的工作觀察法與訪談法結(jié)合的方式v先對員工的一個完整的工作周期進行觀察，記錄下所有觀察到的工作活動；在積累的信息足夠多時，再與員工進行訪談v一邊觀察員工的工作一邊訪談日志法v讓每位員工按時間順序，將工作中的每一項活動都記錄下來。v根據(jù)整理內(nèi)容，經(jīng)過分析，描述和提供一幅非常完整的工作圖景。如何控制工作信息的準(zhǔn)確性v信息準(zhǔn)確的影響因素v自我報告的虛報和漏報v樣本收集不全面、失真v對信息的捕捉不準(zhǔn)確：觀察期、觀察者、缺乏對信息之間連貫性處理、工作尚在變化中編寫工作說明書的準(zhǔn)則v清楚明了（有區(qū)分度）v指明范圍（工作關(guān)系）v專業(yè)化（標(biāo)準(zhǔn)化的詞匯）v簡單化（易懂）v寫得認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)，否則沒有任何指導(dǎo)

23、價值v依據(jù)最新的信息編寫的v與法律或組織規(guī)定相一致簡化的工作說明書部門：辦公室 職等：7等 職位：辦事員 職系：行政管理工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項1 1、人員招聘與培訓(xùn)、人員招聘與培訓(xùn)2 2、人事檔案登記與整理、人事檔案登記與整理3 3、人事資料統(tǒng)計、人事資料統(tǒng)計4 4、員工請假、考勤管理、員工請假、考勤管理5 5、人事管理規(guī)章制度、人事管理規(guī)章制度6 6、人員任免、調(diào)動、處分、考核、薪資等事項辦理、人員任免、調(diào)動、處分、考核、薪資等事項辦理7 7、勞動保險、退休保險與理賠事宜、勞動保險、退休保險與理賠事宜8 8、文體活動與員工福利辦理、文體活動與員工福利辦理9 9、員工各種證明書的

24、發(fā)放、員工各種證明書的發(fā)放1010、辦公文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理等、辦公文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理等1111、辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理、辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理1212、公司文書、信件等的收發(fā)事宜、公司文書、信件等的收發(fā)事宜1313、書報雜志的訂購與管理、書報雜志的訂購與管理1414、接待來訪人員、接待來訪人員職務(wù)資格職務(wù)資格v?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務(wù)工作兩年以上，或高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上專科畢業(yè)，曾任人事及總務(wù)工作兩年以上，或高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上v現(xiàn)任分類職位現(xiàn)任分類職位7 7等以上等以上v具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系等；男女

25、不限具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系等；男女不限復(fù)雜工作說明書框架復(fù)雜工作說明書框架1 1、基本資料、基本資料（工作標(biāo)識（工作標(biāo)識 Job Identification)Job Identification)（1 1）職位名稱）職位名稱( (提供公司批準(zhǔn)的職位名稱提供公司批準(zhǔn)的職位名稱) )職位名稱的作用：不單是職位的一個稱號，而且可以提供與職位性質(zhì)、特征、職位名稱的作用：不單是職位的一個稱號，而且可以提供與職位性質(zhì)、特征、職責(zé)相關(guān)的信息。例如，財務(wù)部經(jīng)理，從名稱上可以得知：職責(zé)相關(guān)的信息。例如，財務(wù)部經(jīng)理，從名稱上可以得知：v該職位人員在財務(wù)部門工作；該職位人員在財務(wù)部門工作；v在職位上主

26、管財務(wù)工作；在職位上主管財務(wù)工作；v職務(wù)是經(jīng)理職務(wù)是經(jīng)理（2 2）職位等級：科級、車間主任、部門主管、領(lǐng)班等；或級別的序號）職位等級：科級、車間主任、部門主管、領(lǐng)班等；或級別的序號（3 3）職位編碼：兩種形式，企業(yè)自行編碼，或按照職業(yè)分類編碼）職位編碼：兩種形式，企業(yè)自行編碼，或按照職業(yè)分類編碼（4 4）定員標(biāo)準(zhǔn)：在本職位上，設(shè)置的人數(shù)）定員標(biāo)準(zhǔn)：在本職位上，設(shè)置的人數(shù)（5 5）所屬部門：該職位屬于哪一個主管部門管轄）所屬部門：該職位屬于哪一個主管部門管轄（6 6）督導(dǎo)關(guān)系：直接上級職位：例如會計主管上級是會計部經(jīng)理）督導(dǎo)關(guān)系：直接上級職位：例如會計主管上級是會計部經(jīng)理 直接下級職位：會計主管

27、的下級職位是分管會計直接下級職位：會計主管的下級職位是分管會計（7 7）可輪換職位：在工作族中選擇）可輪換職位：在工作族中選擇（8 8）分析日期：什么時候做的工作分析）分析日期：什么時候做的工作分析（9 9）分析者）分析者復(fù)雜工作說明書框架2 2、工作（職位）職責(zé)、工作（職位）職責(zé)(TDRs)(TDRs)v工作概述：用精練的語言，高度概括職位所存在的意義、作用及職責(zé)工作概述：用精練的語言，高度概括職位所存在的意義、作用及職責(zé)等。等。v工作任務(wù)（職責(zé)說明）：說明該項職位所具有的明確的成果或產(chǎn)出的工作任務(wù)（職責(zé)說明）：說明該項職位所具有的明確的成果或產(chǎn)出的主要部分，以及為完成該工作個人所負(fù)有的責(zé)任

28、。主要部分，以及為完成該工作個人所負(fù)有的責(zé)任。 v包括常規(guī)工作和經(jīng)常的臨時性工作。包括常規(guī)工作和經(jīng)常的臨時性工作。v明確主要職責(zé)，最多不超過明確主要職責(zé)，最多不超過8 8項或項或1010項，要求具體，但沒有時間界限項，要求具體，但沒有時間界限v決策或設(shè)定目標(biāo)：批準(zhǔn)、指導(dǎo)、授權(quán)、建立、制訂、規(guī)劃等決策或設(shè)定目標(biāo)：批準(zhǔn)、指導(dǎo)、授權(quán)、建立、制訂、規(guī)劃等v執(zhí)行管理：維護、評估、確保、審核、設(shè)定、監(jiān)控、執(zhí)行等執(zhí)行管理：維護、評估、確保、審核、設(shè)定、監(jiān)控、執(zhí)行等v專業(yè)與支援：分析、提議、預(yù)測、協(xié)調(diào)、促使等專業(yè)與支援：分析、提議、預(yù)測、協(xié)調(diào)、促使等v特定性工作：檢查、履行、對照、提出、分配、處理等特定性工作

29、：檢查、履行、對照、提出、分配、處理等v一般性：管理、聯(lián)系、協(xié)助、控制、監(jiān)督等一般性：管理、聯(lián)系、協(xié)助、控制、監(jiān)督等復(fù)雜工作說明書框架復(fù)雜工作說明書框架 3 3、職位權(quán)限、職位權(quán)限 根據(jù)工作任務(wù)，企業(yè)所賦予本職位相應(yīng)的計劃、決策、執(zhí)行、處置、根據(jù)工作任務(wù)，企業(yè)所賦予本職位相應(yīng)的計劃、決策、執(zhí)行、處置、建議等權(quán)限。建議等權(quán)限。 4 4、職位關(guān)系、職位關(guān)系 通過職位關(guān)系描述，可以確定該職位在企業(yè)中的位置。通過職位關(guān)系描述，可以確定該職位在企業(yè)中的位置。 其一，縱向關(guān)系。既所受監(jiān)督和所施監(jiān)督。招聘經(jīng)理接受人力資源其一，縱向關(guān)系。既所受監(jiān)督和所施監(jiān)督。招聘經(jīng)理接受人力資源部部長的監(jiān)督；對招聘干事工作進

30、行監(jiān)督指導(dǎo)部部長的監(jiān)督；對招聘干事工作進行監(jiān)督指導(dǎo) 其二，橫向關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系：與職能部門和一線部門工作聯(lián)系其二，橫向關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系：與職能部門和一線部門工作聯(lián)系 外部關(guān)系：就招聘工作與市勞動局、人事局、大專院校、人才中介外部關(guān)系：就招聘工作與市勞動局、人事局、大專院校、人才中介組織有工作聯(lián)系組織有工作聯(lián)系復(fù)雜工作說明書框架v組織結(jié)構(gòu)圖v反映該崗位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，包括其直接下屬，上司及向同一上司匯報的其他同事。 復(fù)雜工作說明書框架復(fù)雜工作說明書框架5 5、工作要求（績效衡量標(biāo)準(zhǔn)）、工作要求（績效衡量標(biāo)準(zhǔn)）對每項工作應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出規(guī)定，屬崗位職責(zé)績效，對每項工作應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出規(guī)

31、定，屬崗位職責(zé)績效，是員工績效考核的依據(jù)之一。是員工績效考核的依據(jù)之一。v量化標(biāo)準(zhǔn)：正向指標(biāo)，完成招聘計劃量化標(biāo)準(zhǔn)：正向指標(biāo)，完成招聘計劃90%90%以上；負(fù)向指標(biāo)：以上；負(fù)向指標(biāo)：事故發(fā)生率低于事故發(fā)生率低于1%1%v定性標(biāo)準(zhǔn)：工作態(tài)度定性標(biāo)準(zhǔn)：工作態(tài)度6 6、工作環(huán)境、工作環(huán)境v工作地點工作地點：工作場所、噪音污染、溫度和濕度、空氣中的含：工作場所、噪音污染、溫度和濕度、空氣中的含塵量、危險性。塵量、危險性。v工具和設(shè)備工具和設(shè)備：常用的特殊性設(shè)備：常用的特殊性設(shè)備v工作時間：工作時間：班制設(shè)計和加班情況班制設(shè)計和加班情況復(fù)雜工作說明書框架7 7、資歷、技能和能力要求（、資歷、技能和能力要

32、求（KSAOs)KSAOs)（1 1）資歷：學(xué)歷和經(jīng)驗條件）資歷：學(xué)歷和經(jīng)驗條件v學(xué)歷條件學(xué)歷條件：勝任工作所需要學(xué)歷：高中、中專技校、大專、大本、研究生等。v工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗：勝任本崗工作所需要的從事相關(guān)工作的經(jīng)歷，一年、三年或五年等。（2 2）職位勝任所需知識和技能）職位勝任所需知識和技能勝任工作所需要的專業(yè)技能，注明專業(yè)技術(shù)職稱或相應(yīng)的上崗證書（3 3）勝任工作所必須的能力要求）勝任工作所必須的能力要求例如，文字語言能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計劃能力及實施運作能力。一些特殊能力需要具體注明，例如計算機、外語等。8 8、個人素質(zhì)要求、個人素質(zhì)要求v生理特征：身體耐力、反應(yīng)速度、視

33、覺鑒別力，性別年齡要求等v個性特征：外向、耐心、細(xì)心、心理承受能力、情緒穩(wěn)定等工作說明書范本（一）工作說明書范本.doc工作設(shè)計v適用條件v工作設(shè)計的內(nèi)容與要求v工作設(shè)計需要考慮的因素v工作設(shè)計方法適用條件 若原有的工作規(guī)范已不適應(yīng)組織目標(biāo)、任務(wù)和體制的要求，或現(xiàn)有人力資源在一定時期內(nèi)難以達到工作規(guī)范的要求，或員工的精神需求與按組織效率擬定的工作規(guī)范發(fā)生沖突，這時就需要重新進行工作設(shè)計，以滿足一個新的組織目標(biāo)的需要。工作設(shè)計的內(nèi)容工作設(shè)計的內(nèi)容包括以下五個部分：工作內(nèi)容。工作職能。工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任、權(quán)限、信息溝通、工作方法和協(xié)作關(guān)系。工作關(guān)系。個人在工作中所發(fā)生的人與人之間的

34、關(guān)系。工作結(jié)果。指工作的成績和效果的高低，包括工作績效和工作者的反映。工作結(jié)果的反饋。主要指工作本身的直接反饋和來自別人對所做工作的間接返饋，即指同級、上級、下屬人員三個方面的返饋。工作設(shè)計的要求v全部職務(wù)的集合能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)。v全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)。不能出現(xiàn)責(zé)任空檔的情況。v職務(wù)分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力、提高組織效率。v每個職務(wù)規(guī)定的任務(wù)、責(zé)任應(yīng)該由當(dāng)時的資源條件決定適當(dāng)人選。工作設(shè)計需要考慮的因素v組織因素v環(huán)境因素v行為因素組織因素 主要包括專業(yè)化、工作流程及工作習(xí)慣。專業(yè)化是指按照所需工作時間最短、所需努力最少的原則分解工作，結(jié)果形成很小的工作循環(huán)

35、；工作流程主要是在相互協(xié)調(diào)的工作團隊中，需要考慮每個崗位負(fù)荷的均衡性問題，不出現(xiàn)所謂的“瓶頸”，確保工作的連續(xù)性；工作習(xí)慣是指長期工作實踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，反映工作集體的愿望。環(huán)境因素 包括人力資源因素和社會期望。 人力資源因素是指在工作設(shè)計中需要考慮能否找到足夠數(shù)量的合格人員。 社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。行為因素 工作設(shè)計不能只考慮效率因素，還要考慮員工的個人需求。v自主權(quán)v多樣性v任務(wù)一體化v任務(wù)意義v反饋工作設(shè)計需要考慮的因素 以上三大因素之間往往是互相矛盾的，行為因素要求工作設(shè)計增加員工的自主權(quán)、任務(wù)的多樣性和一體化，從而提高員工的滿意度，但這往往會導(dǎo)致組織效率降低、

36、勞務(wù)成本上升；組織因素要求加強分工和專業(yè)化以提高效率，但又可能引起員工不滿從而導(dǎo)致怠工、缺勤和離職。因此，有效的工作設(shè)計常常意味著對多種因素進行權(quán)衡。工作設(shè)計方法v工作專業(yè)化v工作輪換制與工作擴大化v現(xiàn)代工作設(shè)計方法工作專業(yè)化 工作專業(yè)化是一種很傳統(tǒng)的工作設(shè)計的方法。它通過對動作和時間的研究，把工作分解為許多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的操作內(nèi)容及操作程序，并對員工進行培訓(xùn)和激勵，使其保持較高的工作效率。常用于流水線生產(chǎn)上。工作專業(yè)化 優(yōu)點：v專業(yè)化和單一化結(jié)合在一起，能提高員工的操作效率。v對員工的技術(shù)要求較低，可節(jié)省培訓(xùn)費用。v對員工技術(shù)要求較低，只需廉價勞動力，可降低生產(chǎn)成本。v加強產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，有利于均衡生產(chǎn)。 缺點