電大管理學(xué)基礎(chǔ)

1、管理學(xué)基礎(chǔ)期末復(fù)習(xí)參考（?？疲┕芾韺W(xué)基礎(chǔ)期末復(fù)習(xí)參考題一判斷題1組織是管理的一項(xiàng)重要職能，它由三個(gè)基本要素構(gòu)成，即目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和關(guān)系。X部門2從教材給“管理”所下定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對象就是組織及其各種資源。X組織資源和組織活動(dòng)3現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計(jì)劃。X決策4控制的實(shí)質(zhì)就是使實(shí)踐符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的基礎(chǔ)。x標(biāo)準(zhǔn)5組織的效率，是指組織活動(dòng)達(dá)到組織目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)效益大小。X組織活動(dòng)達(dá)到組織目標(biāo)的有效性6法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽(yù)為“ 一般管理理論之父”。X經(jīng)營7在社會(huì)組織

2、與經(jīng)濟(jì)組織理論一書中，他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論，因此被稱之為“組織理論之父”。他就是 法國 古典管理理論的代表韋伯。 X德國8梅奧認(rèn)為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從。這就構(gòu)成了 “人的組織”。X非正式組織9“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。V10 經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗(yàn)來研究并傳授管理學(xué)問題，被稱為 經(jīng)驗(yàn)教學(xué)。X案例11西蒙是決策理論學(xué)派的代表人，他認(rèn)為管理就是決策。并將決策分為程序性決策和非程序性決策，他的研究重點(diǎn)是非程序性決策。V12權(quán)變理論學(xué)派試圖通過“

3、權(quán)宜應(yīng)變”融各學(xué)派學(xué)說于一體，在美國等地遭到排斥，毫無價(jià)值。X在美國等地風(fēng)行一世13 企業(yè)戰(zhàn)略管理過程一般由戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評價(jià)及控制等環(huán)節(jié)組成。V14 企業(yè)戰(zhàn)略管理的目的是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，從業(yè)務(wù)流程上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。x企業(yè)流程再造15 .彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能，認(rèn)為不同的人，對同一事物的看法不同，是因?yàn)樗麄兊闹腔鄄煌?。x心智模式16 它是一份用數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的報(bào)表，被稱為“數(shù)字化”的規(guī)劃，它就是 預(yù)測。x預(yù)算17 企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實(shí)際績效的標(biāo)準(zhǔn)。V18 .著名管理學(xué)家彼得德魯克

4、提出，企業(yè)目標(biāo)惟一 有效的定義就是創(chuàng)造利潤。x顧客19 目標(biāo)管理把以科學(xué)技術(shù)為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理學(xué)的重要貢獻(xiàn)。x顧客20 .目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)成果，實(shí)行“ 效益至上”。x能力21 麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價(jià)方法，提出下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。V22強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的 中長期目標(biāo)。V23美國管理學(xué)家德魯克在本世紀(jì)50年代中期出版了 管理革命 一書，提出目標(biāo)管理思想，他強(qiáng)調(diào)，影響企業(yè)健康發(fā)展的所有方面都必須建立目標(biāo)。X管理實(shí)踐24目標(biāo)設(shè)立過程中要

5、注意，目標(biāo)期限要適中。在大多數(shù)情況下，目標(biāo)設(shè)置可以與年度預(yù)算或主要項(xiàng)目的完成期限相一致。V25目標(biāo)實(shí)施過程中，管理者必須進(jìn)行控制。有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。x 積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合26在實(shí)踐中，結(jié)合日本企業(yè)管理的特點(diǎn)，將目標(biāo)管理理論賦予 人性化的個(gè)性，形成自己的管理風(fēng)格。x 日本化27對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售 預(yù)測。x市場預(yù)測28依靠人的知識和經(jīng)驗(yàn)，對事物變化發(fā)展的趨勢作出定性的描述，這就是經(jīng)濟(jì) 預(yù)測。它往往用于對事物遠(yuǎn)期前景的預(yù)測。X 定性預(yù)測29 定性 預(yù)測往往用于對事物中短期變化趨勢的預(yù)測，如對未來幾個(gè)月的銷售量的預(yù)測等。X 定量預(yù)測30任何

6、決策都是針對未來行動(dòng)的，是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問題以及將來會(huì)出現(xiàn)的問題，所以決策是行動(dòng)的基礎(chǔ)。這就是決策的目標(biāo)性特征。 X超前性31決策所做的若干個(gè)備選方案應(yīng)是可行的，這樣才能保證決策方案切實(shí)可行。這就是決策的科學(xué)性特征。X可行性32戰(zhàn)術(shù)決策又稱管理決策或策略決策，它是指為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而作出的帶有局部性的具體決策。它主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)制訂。X中層33按照預(yù)測時(shí)間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時(shí)間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。X反34經(jīng)常重復(fù)發(fā)生，能按原已規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的決策，就是確定型決策。V35事關(guān)企業(yè)興衰成敗、帶有全

7、局性、長遠(yuǎn)性的大政方針?biāo)鳑Q策。如企業(yè)方針、目標(biāo)與計(jì)劃等，都屬于高層決策。X 戰(zhàn)略36由于企業(yè)處于復(fù)雜多變的環(huán)境中，決策者不可能對與決策相關(guān)的信息全部掌握，也不可能對未來的外部環(huán)境及內(nèi)部條件準(zhǔn)確預(yù)測。因此，決策者不可能作出“ 最優(yōu)化”的決策。亦即產(chǎn)生了決策的相對 最優(yōu)化原則。X 滿意37決策者在作決策時(shí)，應(yīng)正確處理組織內(nèi)部各個(gè)單元之間、組織與社會(huì)、組織與其他組織之間的關(guān)系，在充分考慮局部利益的基礎(chǔ)上，把提高整體效用放在首位，實(shí)現(xiàn)決策方案的整體滿意。這就是決策的綜合效益原則。 整體效用38為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的人的集合，就是管理學(xué)意義上的組織 。譬如某企業(yè)、某協(xié)會(huì)等。X 一

8、般組織39各級職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級來組織，每個(gè)下級應(yīng)當(dāng)接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一一職權(quán)等級。V40從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的定義中可以看出，組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是責(zé)權(quán)利關(guān)系的劃分。x 核心內(nèi)容41企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。在正式組織中，其成員之間存在著必然的協(xié)作關(guān)系，以完成企業(yè)目標(biāo)為行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。42非正式組織是在共同的工作中，由于工作關(guān)系、興趣愛好、血緣關(guān)系等原因自發(fā)產(chǎn)生的，具有生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系的團(tuán)體。X核心內(nèi)容43英國管理學(xué)家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)家泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)，提出了十五 條組織原則。X八條44美國著名管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管

9、理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出了健全組織工作的八項(xiàng)基本原則。X十五45管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。X 反46 .究竟采取扁平型或是高層型組織結(jié)構(gòu)，主要取決 于組織規(guī)模的大小和組織領(lǐng)導(dǎo)者的有效管理幅度等因素。 因?yàn)樵诠芾矸炔蛔儠r(shí)，組織規(guī)模與管理層次成正比。規(guī) 模大，層次多，則呈高層型結(jié)構(gòu)；反之亦然。V47 .影響組織集權(quán)與分權(quán)程度的因素很多。從組織成 長的不同方式來看，如果組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐 級發(fā)展起來的，則 分權(quán)程度較高。X 集權(quán)48 .組織規(guī)模的大小，小與響集權(quán)與分權(quán)的因素之 一。規(guī)模越大，管理層次和管理部門越

10、多，為了提高管理 效率，集權(quán)程度就應(yīng)高些；相反亦然。X 分權(quán)49 . 一個(gè)組織選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源 渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般采用 外源渠道。V50 .讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不 同層次相應(yīng)的職務(wù)。該方法能全面培養(yǎng)管理者的能力，就 是管理人員培訓(xùn)方法中的職務(wù)培訓(xùn)。X職務(wù)輪換51 .權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模 式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不 同。52 .由不同的知識水平的人，按照一定的比例排列組 合而成。一般而言，職能部門的領(lǐng)導(dǎo)者和中層、基層領(lǐng)導(dǎo) 者應(yīng)具有較多的管理知識和經(jīng)驗(yàn)。x專業(yè)53 .凡正面難以處理的問題

11、，你不妨靈活適時(shí)地運(yùn)用 逆向思維”來個(gè)換位”思考，換個(gè)角度看問題，也許就能 找到一條解決問題的捷徑。亦即所謂的逆向思維法。x換位法54 .小批量生產(chǎn)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù) 顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和生產(chǎn)，對企業(yè)人員技術(shù)水平要求較 高，技術(shù)權(quán)力要求分散，適于采用分權(quán)式組織形式。V55 .大批量生產(chǎn)的企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度較高，產(chǎn)品品 種少，主要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，對職工技術(shù)要求相對較低， 適于采用分權(quán)式組織形式。X 集權(quán)56 .按領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力控制的程度，可將領(lǐng)導(dǎo)方式分為集權(quán) 型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。X均權(quán)57 .對于規(guī)模較小的組織或者必須時(shí)刻保持上下一致 的組織，一般來說適合采用 分層控制的方式

12、。 X集中58 .控制，是組織在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，為了確保實(shí) 現(xiàn)既定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理 活動(dòng)的統(tǒng)稱。它是一種動(dòng)態(tài)的、適時(shí)的信息處理過程。X信息反饋59 .企業(yè)要順利運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，對各生產(chǎn) 要素進(jìn)行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度，使各要素間能夠均衡配 置，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互促進(jìn)。這里的統(tǒng)籌安排和全面 調(diào)度就是組織，它需要管理者的管理行為來執(zhí)行。X協(xié)調(diào)60 .在組織內(nèi)部，如果有兩個(gè)人為爭奪同一個(gè)職位而 相互對對方進(jìn)行人身攻擊，則這種沖突屬于競爭。 x戰(zhàn)斗61 .在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，“帥才”應(yīng)該多一些，以提 高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。X將才63 .根據(jù)戴維麥克利蘭的研究，對

13、一般職員來說， 成就需要比較強(qiáng)烈。X管理人員64 .期望理論是美國心理學(xué)家佛魯姆于1964年在動(dòng)機(jī)與人格一書中提出來的。x工作與激勵(lì)65 .表彰和獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)的作用，批評和懲罰 不能 起到激勵(lì)的作用。x66 .高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的 重點(diǎn)對象。67 .控制是所有循環(huán)管理活動(dòng)的終點(diǎn)環(huán)節(jié)。x69 .企業(yè)單位的質(zhì)量控制主要是指產(chǎn)品質(zhì)量控制。X 產(chǎn)品和工作70 .預(yù)算是指將計(jì)劃以數(shù)字的形式表示出來。V71 . 一般來說，彈性預(yù)算控制性強(qiáng)，但對環(huán)境的適應(yīng) 性差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。x剛性72 .成本控制本質(zhì)上是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的成本控制目 標(biāo)，促使各個(gè)部門在明確成本責(zé)任的基礎(chǔ)

14、上采取一系列旨 在增強(qiáng)管理者成本意識、提高成本效率的管理措施。V73 .管理制度主要說明工作任務(wù)及要求、工作程序、 責(zé)任范圍等，是每個(gè)工作崗位行為的依據(jù)。工作制度或程 序主要說明74 .企業(yè)與股東的關(guān)系，是重要的 外部關(guān)系。X內(nèi)部75 .今天的沖突理論認(rèn)為，管理者的任務(wù)主要是防止和消除沖突。X協(xié)調(diào)76 .管理是隨著人類社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社 會(huì)是不存在管理的。x77 .決定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首 要條件是資源的最優(yōu)配置和最有利用，其手段都是控制與協(xié)調(diào)。X管理78 .計(jì)劃職能的主要任務(wù)是確定任務(wù)和目標(biāo)，擬定完 成任務(wù)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。V80.企業(yè)組織中，一些有共同情感和

15、共同興趣愛好 的人組成的小團(tuán)體被稱作協(xié)作組織。X非正式組織二.選擇題1 .由于管理的廣泛性和復(fù)雜性及研究的側(cè)重點(diǎn)不 同，對管理所下定義也各異。法約爾認(rèn)為，（ B ）。A.管理就是要確切地知道要?jiǎng)e人干什么，并注意 他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干B.管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制C.管理就是決策2 .這是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，由輸入、處理、輸出和反饋 四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成；它在管理各職能中占有重要地位，就是管 理的（A ）。A.決策職能B.控制職能C.領(lǐng)導(dǎo)職能3 .為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職 能。縱向看，各個(gè)管理層次都要重視控制職能，（ C ）。 A.愈是基層的管理者，控制要求的時(shí)效性愈短，綜

16、合性 愈弱B.愈是基層的管理者，控制要求的時(shí)效性愈長，綜合性 愈強(qiáng)C.愈是高層的管理者，控制要求的時(shí)效性愈長，綜合性 愈強(qiáng)4 .企業(yè)要正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對各 生產(chǎn)要素進(jìn)行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度，使各要素間能夠均衡 配置，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互促進(jìn)。這里的統(tǒng)籌安排和全 面調(diào)度就是管理的（B ）職能。A .組織 B.協(xié)調(diào) C.控制5 .決定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首 要條件是（C ）,其手段都是管理。A.對人的合理使用B.科學(xué)技術(shù)的高度應(yīng)用C.資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用6 .法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有 重大影響，成為后來管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，他的代表 作是（B

17、）。A.社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論B.工業(yè)管理和一般管理 C.科學(xué)管理理論7 .梅奧等人通過霍桑試驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效 率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì) 環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了（ C ）。A .行為科學(xué)學(xué)說B.人文關(guān)系學(xué)說C.人際關(guān)系學(xué)說8 .科學(xué)管理理論是古典管理理論之一，科學(xué)管理的 中心問題是（A ）。A.提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.提高工人的勞動(dòng)積極性C.制定科學(xué)的作業(yè)方法9 .約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的 職能有五個(gè),即（B.）,這五種職能構(gòu)成了一個(gè)完整的 管理過程。A.計(jì)劃、決策、組織、人員配備和控制10 計(jì)劃、組織、人員配備、指揮和控制C.計(jì)劃、

18、組織、人員配備、協(xié)調(diào)和控制11 .系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的 若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放 的（A ）。A.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)B.社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織C.社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)12 .管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來源 于（C ）。A.科研部門B .學(xué)校C .軍隊(duì)13 .對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性 管理，就是（B.）的核心。A.經(jīng)營管理B.戰(zhàn)略管理C.企業(yè)戰(zhàn)略14 .企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具 有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（C）。A.企業(yè)精神B.企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)15 . 1990年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼 得圣吉教授出版了一本享

19、譽(yù)世界之作，引起世界管理界 的轟動(dòng)，這就是（C.）。A.企業(yè)再造工程B.管理的革命C.第五項(xiàng)修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)16 .企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，從（A ）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì) 的服務(wù)贏得客戶。A.生產(chǎn)流程B.生產(chǎn)管理C.作業(yè)管理17 .按照計(jì)劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為 目標(biāo)、策略、政策等多種。在決策或處理問題時(shí)，用以指 導(dǎo)并溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)定就是（B .）,它指明了組織活動(dòng)的方向和范圍。A.策略 B.政策C.規(guī)則18 .按計(jì)劃內(nèi)容的不同可以將其分為（ C ）。A.生產(chǎn)計(jì)劃和財(cái)務(wù)計(jì)劃B.政策和策略C.專項(xiàng)計(jì)劃和綜合計(jì)劃19 .在完全競

20、爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利 益最大化的同時(shí)，通過市場中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí) 現(xiàn)（A ）,從而實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的公共利益最大化。A.資源配置的優(yōu)化B.利益的再分配C.勞動(dòng)力的合理利用20 .戴維斯等學(xué)者指出，企業(yè)目標(biāo)可分為主要目 標(biāo)、并行目標(biāo)、次要目標(biāo)。其中，（ A ）由企業(yè)性質(zhì)決 定，是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。A.主要目標(biāo)B.并行目標(biāo)C.次要目標(biāo)21 .目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化 及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確 定企業(yè)目標(biāo)的（B ）原則。A.關(guān)鍵性B.權(quán)變性C.現(xiàn)實(shí)性22 .企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高 度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)

21、，即 是目標(biāo)的（A ）。A.層次性B.多重性C.變動(dòng)性23 .企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、企業(yè) 經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標(biāo)的 （C ）。A.層次性B.多重性C.變動(dòng)性24 .目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是（ C ）。A.科學(xué)管理理論B.行為科學(xué)理論C.科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一25 .傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完 成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡（A ）,企業(yè)員工參與企業(yè)目標(biāo)的 設(shè)立。A.參與制目標(biāo)設(shè)定法B.專家目標(biāo)設(shè)定C.員工目標(biāo)設(shè)定法26 .在目標(biāo)設(shè)立過程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在（ B）以內(nèi)。A. 4個(gè)B. 5個(gè)C. 6個(gè)27 .目

22、標(biāo)管理思想誕生于美國，但最早將目標(biāo)管理 理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國家是（A ）。A.日本B.德國 C.法國28 . （B ）以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想 得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng) 濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點(diǎn)的目標(biāo)管 理制度。A. 60年代B , 70年代C, 80年代29 .美國對70個(gè)目標(biāo)管理計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào) 查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標(biāo)管理高度重視，并親 身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá) 到56%否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（ B ）。A. 5%B. 6% C. 7%30 .定量預(yù)測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù) 學(xué)模型

23、對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它 需要有充分、有效的（A ）做支持。A.數(shù)據(jù)資料B.科學(xué)技術(shù)C.信息31 .預(yù)測方法很多，不同的預(yù)測方法往往有不同的 適用范圍，有的方法適用于長期預(yù)測，有的則適用于中、 短期預(yù)測，等等。例如定性方法往往適合于（）。A.長期預(yù)測B.中、短期預(yù)測C.技術(shù)預(yù)測32 .如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述， 例如對五年后技術(shù)變革方向進(jìn)行預(yù)測，通常采用 _B 的方法。A、市場預(yù)測B、定性預(yù)測C、定量預(yù)測33 .在進(jìn)行產(chǎn)品價(jià)格決策時(shí)，需要做的是 C。A、長期預(yù)測 B、中期預(yù)測C、短期預(yù)測34 .例外決策，具有極大偶然性、隨機(jī)性，又無先 例可循且具有大量不確定性

24、的決策活動(dòng)，其方法和步驟也 是難以程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，不能重復(fù)使用的。這類決策屬于 （C ）。A、風(fēng)險(xiǎn)型決策B、不確定型決策C、非程序化決策35 .業(yè)務(wù)決策，如任務(wù)的日常安排、常用物資的訂 貨與采購等諸如此類的決策屬于（CA、風(fēng)險(xiǎn)型決策B、不確定型決策C、程序化決策36 .假如各種可行方案的條件大部分是已知的，且 每個(gè)方案執(zhí)行后可能出現(xiàn)幾種結(jié)果，各種結(jié)果的概率已 知，那么，這種決策屬于（A ）決策。A、風(fēng)險(xiǎn)型B、不確定型C、確定型37 .根據(jù)決策目標(biāo)在決策中的地位和重要程度，一 般將其分為三類：即必須達(dá)到的目標(biāo)、希望完成的目標(biāo)和 不予重視的目標(biāo)。其中，（B ）,對組織和決策是絕對重 要的，完成它就

25、意味著決策取得了成功。A、希望完成的目標(biāo)B、必須完成（達(dá)到）的目標(biāo)C、不予重視的目標(biāo)38 .在確定決策目標(biāo)時(shí)，要注意把目標(biāo)建立在 （C ）的基礎(chǔ)上。A、需要B、可能C、需要和可能39 .用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確 定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會(huì)限制 學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（A ）人為宜。A、510B、10 15C、152040 .社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表巴納德提出了構(gòu)成組織的 基本要素，它們包括：（B ）。A、共同的目標(biāo)，相互的協(xié)調(diào)，信息的交流B、 共同的目標(biāo)，合作的意愿，信息的交流C、共同的目標(biāo)，合作的意愿，情感的溝通41 .德國社會(huì)學(xué)家馬克

26、思韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“ 理想行政組織” 。韋伯主要依據(jù)（C ）來描述他的理想的組織模式。A、勞動(dòng)分工B、職權(quán)等級C、權(quán)威關(guān)系42 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（B ）。A、職工的分工合作關(guān)系B、權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分C、企業(yè)目標(biāo)42責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（ A ） 原則。A、責(zé)權(quán)利相結(jié)合B、分工協(xié)作C、目標(biāo)任務(wù)43管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（ A ）較為合適。A、48人B、68人 C、810人44授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和

27、知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的（A ）原則。A、因事設(shè)人，視能授權(quán)B、因人設(shè)職，視能授權(quán) C、任人唯賢45管理者授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的（A ）原則。A、明確責(zé)任B、目標(biāo)明確C、權(quán)責(zé)對等46為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（A ）部門的方法。A按產(chǎn)品劃分B、按職能劃分C、按專業(yè)劃分47以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（A ）原則。A、因事?lián)袢薆、因人擇事C、量才使用48行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能

28、發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（B ）原則。A因人設(shè)職B、量才使用C、因才施教49在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（ B ）的培訓(xùn)方法。A、職務(wù)輪換B、臨時(shí)職務(wù)C、崗位學(xué)習(xí)50有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（ C ）。A管理方格理論B、權(quán)變理論C、管理系統(tǒng)理論51 領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（C ）等因素。A、品德、學(xué)識、資歷、情感B、品德、學(xué)識、能力、膽識C、 品德、學(xué)識、能力

29、、情感52領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日常活動(dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作 “ 效果管理”。它屬于（C ）領(lǐng)導(dǎo)。A、集權(quán)型B、均權(quán)型C、分權(quán)型53領(lǐng)導(dǎo)者與工作人員的職責(zé)權(quán)限明確劃分，工作人員在職權(quán)范圍內(nèi)有自主權(quán)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式屬于（ C ） 領(lǐng)導(dǎo)。A、集權(quán)型B、分權(quán)型C、均權(quán)型54領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（B ）等方面。A、知人善任、任人唯賢、謙虛謹(jǐn)慎B 、 知人善任、量才適用、用人不疑C、以理服人、體貼下情、量才適用55當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適

30、人際關(guān)系的方法就是（B ）。A、不為法 B 、轉(zhuǎn)移法C 、緩沖法56美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20 30；而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至（C ）。A、 60-70% B 、 70-80% C 、 80-90%57馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（ B ）。A、雙因素理論B、需要層次理論 C、過程型激勵(lì)理論58管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng)，是控制的最高境界，即（ B ）。A、現(xiàn)場控制B、前饋控制

31、C、即時(shí)控制59企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（A ）。A、正式組織 B、非正式組織C、企業(yè)結(jié)構(gòu)60老張到總公司開會(huì)，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。由此造成的信息溝通障礙源于（C ）。A 、溝通通道的選擇B 、外部環(huán)境的干擾C、 信息接受者的態(tài)度、知識和價(jià)值觀的影響61 當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的（B ）。A、彈性 B、剛性 C、不確定性62小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（B ）組織形式。A、集權(quán)式B、分權(quán)式C、均權(quán)式63 （ A ）

32、提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。A、亨利明茨伯 B、馬克斯韋伯 C、威廉,詹姆士64針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時(shí)性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（ B ）。A 、人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式B 、 結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式C、制度協(xié)調(diào)方式65組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是（C ）。A 、因素分析B 、職能分解與設(shè)計(jì)C、 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)66（A ）即 U 型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。A 、 直線職能制組織結(jié)構(gòu)B 、控股型組織結(jié)構(gòu)C、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)67美國通用汽車公司，在1920 年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用（A ）組織結(jié)構(gòu)。A 、M型B、U型 C、

33、H型68以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（A ）原則。A 、因事?lián)袢薆、因人擇事C、量才使用69行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（B ）原則。A 、因人設(shè)職B、量才使用C、因才施教70在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（ B ）的培訓(xùn)方法。A 、職務(wù)輪換B、臨時(shí)職務(wù)C、崗位學(xué)習(xí)71 人員配備的首要任務(wù)是（A ）。A 、 物色合適的人選B

34、 、促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)功能C 、充分開發(fā)組織人力資源72在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（C ）。A 、結(jié)構(gòu)式面談B 、即席發(fā)言C 、 非結(jié)構(gòu)式面談73將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是（ B ）。A 、專家評估法B、問卷法 C、目標(biāo)考評法74有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（ C ）。A 、管理方格理論B 、權(quán)變理論C、 管理系統(tǒng)理論75激勵(lì)過程就是一個(gè)由（A ）開始，到（A ）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。

35、A 、需要、需要 B、需要、動(dòng)機(jī) C、動(dòng)機(jī)、需要76能夠有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（ C ）。A 、領(lǐng)導(dǎo)B 、組織C、 控制77依據(jù)控制的（ A ） 不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。A 、內(nèi)容A、 環(huán)節(jié)C、對象78在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，質(zhì)量的含義是指（ C ） 。A 、產(chǎn)品質(zhì)量B 、工作質(zhì)量C、 產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面79零基預(yù)算的核心是（A ）。A 、 一切應(yīng)按照變化后的實(shí)際情況重新考慮B、充分考慮過去預(yù)算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模C、在過去預(yù)算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整80“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強(qiáng)調(diào)（ B ） 的重要性。A、組織 B、計(jì)劃C、預(yù)防81 日

36、本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（A ）。A 、 培養(yǎng)并充分利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化B、資本主義社會(huì)制度 C、充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理82生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)成本計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃等，是屬于按（ B ）進(jìn)行分類的。A 、計(jì)劃內(nèi)容的表現(xiàn)形式B 、 企業(yè)管理職能C、計(jì)劃的內(nèi)容83通過對目標(biāo)變遷的分析，我們有理由相信，（ C ）是成功管理的直觀標(biāo)志，也是企業(yè)的永恒追求。A創(chuàng)造利北IB、成功決策 C、企業(yè)長壽84根據(jù)丘納斯公式，隨著下屬人數(shù)的增加，關(guān)系數(shù)急劇增加，管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越來越復(fù)雜，因此我們必須注意組織的（C ）。A分工協(xié)作B、管理層次C、管理幅度85通過職工聯(lián)誼制

37、度、上下級定期交流等制度實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)的方式是（A ）。A 、 人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式B 、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式C、制度協(xié)調(diào)方式86目前流行的“事業(yè)部制”或“集團(tuán)”企業(yè)，部門劃分的方法一般是（C ）。A、按人數(shù)劃分B、按職能劃分C、按產(chǎn)品劃分87為了充分運(yùn)用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（A ）部門的方法。A、按產(chǎn)品劃分B、按職能劃分C、按專業(yè)劃分88下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法？（C ）。A、角色扮演 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、結(jié)構(gòu)式面談89讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)的培訓(xùn)方法是（C ）。A、臨時(shí)職務(wù)B、角色扮演 C、職務(wù)輪換90領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、政策

38、、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日常活動(dòng)不加干預(yù)，只問效果，不問過程和細(xì)節(jié)，這種領(lǐng)導(dǎo)類型屬于（C）。A、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) B、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)C、均權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)三簡答題1管理及其性質(zhì)。管理就是管理者為有效地達(dá)到組織目標(biāo)，對組織資源和組織活動(dòng)有意識、有組織、不斷地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。這個(gè)概念包含以下幾層意思：1 .管理是一種有意識、有組織的群體活動(dòng)。2 .管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)過程，主要協(xié)調(diào)人與人之間的活動(dòng)和利益關(guān)系，它貫穿于整個(gè)管理過程的始終；3 .管理是圍繞著某一共同目標(biāo)進(jìn)行的：4 .管理的目的在于有效地達(dá)到組織目標(biāo)，在于提高組織活動(dòng)的成效。5 .管理的對象是組織資源和組織活動(dòng)。管理的性質(zhì)1 管理具有二

39、重性原理，管理既有自然屬性，又有社會(huì)屬性。2 管理的科學(xué)性。管理作為一個(gè)活動(dòng)過程，其間存在著一系列基本的客觀規(guī)律，要用科學(xué)的方法論來分析問題和解決問題。3 管理的藝術(shù)性。藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)的是管理的實(shí)踐性。它強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活地運(yùn)用這些知識和技能的技巧和訣竅。4 簡述組織與外部環(huán)境的關(guān)系。社會(huì)環(huán)境，主要是指一個(gè)國家的人口數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)、民族構(gòu)成和特性、生活習(xí)慣、道德風(fēng)尚以及國家的歷史和歷史上形成的文化傳統(tǒng)。政治環(huán)境，主要包括國家的政權(quán)性質(zhì)和社會(huì)制度，以及國家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。經(jīng)濟(jì)環(huán)境，主要包括國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、速度，國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)

40、結(jié)構(gòu)，國家的經(jīng)濟(jì)法令和經(jīng)濟(jì)政策，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，人民的生活消費(fèi)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)水平，市場的供求狀況以及社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些環(huán)境因素對組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有著直接的關(guān)系，是組織行為的出發(fā)點(diǎn)和歸宿?？茖W(xué)技術(shù)環(huán)境，它主要包括國家的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝的開發(fā)和利用。文化教育環(huán)境，主要包括人們的教育水平和文化水平，各種大專院校、職業(yè)學(xué)校的發(fā)展規(guī)模和水平等。自然地理環(huán)境，主要包括自然資源、地理?xiàng)l件和氣候條件等。5 泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。制訂科學(xué)的作業(yè)方法；科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人；實(shí)行有差別的計(jì)件工資制；將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開；實(shí)行職能工長制；在管理上實(shí)行例外原則。6 霍桑

41、試驗(yàn)及其結(jié)論。20 世紀(jì) 20 年代至 30 年代間（1924 年 1932 年），美國國家研究委員會(huì)和美國西方電氣公司合作進(jìn)行了有關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。由于該項(xiàng)研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行的，因此，后人稱之為霍桑試驗(yàn)。得出三條結(jié)論：1 .人是社會(huì)人；2 .企業(yè)中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；3 .新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，在于通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。5企業(yè)文化理論及其功能。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。它由三個(gè)部分組成:（1）企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的

42、價(jià)值觀、理想和信仰等。（2）制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是把企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。（3）物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化的功能（ 1） 企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為起著導(dǎo)向作用（ 2）以企業(yè)員工具有凝聚和激勵(lì)作用（ 3）對員工行為具有約束和輻射作用6目標(biāo)管理的優(yōu)越性。1、能有效地提高管理的效率，目標(biāo)管理對目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)，一方面保證各層次管理人員權(quán)責(zé)明確，增加管理工作的規(guī)范性，另一方面通過職工的廣泛參與，保證了管理的科學(xué)性和有效性。2、能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)

43、的改革，目標(biāo)管理的組織機(jī)構(gòu)是按所期望的目標(biāo)成果設(shè)置的，目標(biāo)的歸口管理要求企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)權(quán)責(zé)明確，并根據(jù)責(zé)任劃定組織結(jié)構(gòu)，有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)化。3能有效地激勵(lì)職工完成企業(yè)目標(biāo)4能實(shí)行有效的監(jiān)督與控制，減少無效勞動(dòng)7決策的滿意原則。滿意的決策就是能夠滿足合理目標(biāo)要求的決策。1、決策目標(biāo)追求的不是使企業(yè)及其期望值達(dá)到理想的要求，而是使它們能夠得到切實(shí)的改善，實(shí)力得到增強(qiáng)。2、決策預(yù)選方案不是越多越好、越復(fù)雜越好，而是要達(dá)到能夠滿足分析對比和實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的要求，能夠較充分利用外部環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，并能較好地利用內(nèi)部資源。3、決策方案選擇不是要避免一切風(fēng)險(xiǎn)，而是對可實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的方案進(jìn)行權(quán)衡，作到 “

44、兩利相權(quán)取其大”，“兩弊相權(quán)取其小”8特爾菲法的含義及特點(diǎn)。二次大戰(zhàn)之后，美國蘭德公司提出一種向?qū)＜疫M(jìn)行函詢的預(yù)測法，稱之為德爾菲法。特點(diǎn)是：1、匿名性，2、多輪反饋，3、統(tǒng)計(jì)性9企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義。是企業(yè)全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。依據(jù)這個(gè)含義，組織結(jié)構(gòu)在理解時(shí)要注意這樣幾點(diǎn)：1、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是職工的分工協(xié)作關(guān)系。2、組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是責(zé)權(quán)利關(guān)系的劃分。3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與依據(jù)是企業(yè)目標(biāo)。10衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志。決策的數(shù)量:首先,如果組織中的低層管理者可自主做決定的事項(xiàng)數(shù)目越多,則分權(quán)程度越大,其次,如果低層管理者

45、所作的決策越具有重要性, 則分權(quán)程度也就越大決策的范圍：低層管理者所作出決策的影響范圍越廣,則分權(quán)程度越大。決策的重要性：若較低層次作出的決策越重要，影響面越大，則分權(quán)程度越高;相反，如下級作出的決策越次要，影響面越小，則集權(quán)程度越高。決策的審核：組織中較低層次作出的決策，上級要求審核的程度越低，分權(quán)程度越高; 如果作出的決策，上級要求審核的程度越高，分權(quán)程度越低。11 管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容。1 、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，即管理人員暫時(shí)脫離工作崗位，專門到有關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去學(xué)習(xí)一段時(shí)間。2、在職培訓(xùn)3、其他方法（ 1） 決策訓(xùn)練（ 2） 角色扮演（ 3）敏感性訓(xùn)練12 彼得現(xiàn)象。彼得現(xiàn)象，是指某個(gè)人被提升后，任職

46、初期由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，表現(xiàn)平平。但隨著工作時(shí)間的延長，管理經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績不斷改善，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了現(xiàn)任職務(wù)要求的水平。這是該管理者可能再被提升。提升后可能又經(jīng)歷與前階段類似的過程，既逐漸從：表現(xiàn)平平到超越職務(wù)需要，這樣便可再度獲得晉升的機(jī)會(huì)。這個(gè)過程一直延續(xù)下去，直至該管理者被晉升到某個(gè)力所未逮的高層次職位，引起組織效率的下降。13 管理人員的招聘渠道。1、是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用，即內(nèi)部來源；（ 、是從組織外部招聘，即外部來源。（ 4領(lǐng)導(dǎo)的影響力。影響力由法定權(quán)力和自身影響力兩方面構(gòu)成。（一）法定的權(quán)力法定權(quán)是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯的強(qiáng)制性。（

47、 、內(nèi)容：（ 1 ）決策權(quán)領(lǐng)導(dǎo)過程就是制定決策和實(shí)施決策的過程，決策正確與否是領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵因素之一。（ 2）組織權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者在其領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，根據(jù)事業(yè)或工作的需要，對機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)力分配、崗位分工和人員使用等作出安排的權(quán)力。（ 3）指揮權(quán)是指有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者，向其下屬部門或個(gè)人下達(dá)命令或指示等，為實(shí)現(xiàn)決策、規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)和任務(wù)而進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)的權(quán)力。（ 4）人事權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者在有關(guān)工作人員的挑選錄用、培養(yǎng)、調(diào)配、任免等事宜的決定權(quán)。（ 5）獎(jiǎng)懲權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬的功過表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的權(quán)力。（二）自身影響力1 、特點(diǎn)：權(quán)力不隨職位的消失而消失。（ 、具體內(nèi)容：（ 1 ）品德因素。（ 2）學(xué)識因素。（

48、 3）能力因素。（ 4）情感因素。（ 5領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的實(shí)踐鍛煉和學(xué)習(xí)形成的，在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和。它是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的自身基礎(chǔ)條件，是潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)具體內(nèi)容政治素質(zhì)（ 1 ）正確的世界觀、價(jià)值觀與人生觀；（ 2）現(xiàn)代化的管理思想；（ 3）強(qiáng)烈的事業(yè)心、高度的責(zé)任感、正直的品質(zhì)和民主的作風(fēng)；（ 4）實(shí)事求是，勇于創(chuàng)新。知識素質(zhì)（ 1）應(yīng)懂得馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，掌握社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)理論；（ 2）應(yīng)懂得組織管理的基本原理、方法和各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識；（ 3）應(yīng)懂得思想工作、心理學(xué)、人才學(xué)、行為科

49、學(xué)等方面的知識，以便作好政治思想工作，激發(fā)職工士氣，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。能力素質(zhì)（ 1）較強(qiáng)的分析、判斷和概括能力；（ 2）決策能力；（ 3）組織、指揮和控制的能力；（ 4）溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力；（ 5）不斷探索和創(chuàng)新的能力；（ 6）知人善任的能力。身體素質(zhì)16領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的三個(gè)階段。領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展經(jīng)歷了3 個(gè)階段：性格理論階段、行為理論階段、權(quán)變理論階段。1、性格理論階段：從20 世紀(jì)開始到30 年代。這一階段的領(lǐng)導(dǎo)理論研究，側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。2、行為理論階段：從20 世紀(jì)40年代到60年代迄今。這一階段，從研究領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、特性，轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)作

50、用和領(lǐng)導(dǎo)方法。3、權(quán)變理論階段：從20 世紀(jì) 70 年代迄今。該理論認(rèn)為，一種領(lǐng)導(dǎo)行為的效果好不好，不 僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力，而且還取決于許多客觀因素。沒有一種“最好”的 領(lǐng)導(dǎo)行為。一切要以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移。17馬斯洛的需要層次理論。1、第一層次的需要是生理需求。這是維持人類自身生命的基本需要。2、第二層次的需要是安全需求。這是有關(guān)人類避免危險(xiǎn)的需要。3、第三層次的需要是社交需求。當(dāng)生理和安全需要得到相當(dāng)?shù)臐M足時(shí)，友愛和歸屬方面的需要便占據(jù)主要地位。4、第四層次的需要是尊重需求。人們一旦滿足了歸屬的需要，就會(huì)產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。5、第五層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)需求。這是最高層次的需要。18 激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論則是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及其如何推動(dòng)人們行為的理論。其中有代表性的有：需要層次論、雙因素理論和激勵(lì)需要理論。2、過程型激勵(lì)理論3、行為改造論19