人員測評與選拔

1、一、素質測評：素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集到的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征的過程?！皽y”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查；“評”包括評論、評價、評定?！翱茖W的方法”是指被時間證明為準確的、全面和方便的測量手段、評價方法、也包括一切可用的調查方法與研究方法?！爸饕顒宇I域”，一般是指個人生活與工作的主要場所。“素質測評指標體系”是指有內在聯(lián)系的一系列素質測評指標?！耙l(fā)”與“推斷”，是指測評者的“歸納”“概括”或“抽象”，是一種能動的思維活動，是一種“升華”現(xiàn)象。二、選

2、拔性素質測評：以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。配置性素質測評：以人事合理配置為目的，經(jīng)常運用在人事配置中。開發(fā)性素質測評：是一種以開發(fā)素質潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。人的素質具有：可塑性、潛在性。開發(fā)性素質測評也可以稱為勘探性素質測評，主要是為了人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。診斷性素質測評：以服務于了解素質現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質測評?？己诵运刭|測評：又稱鑒定性素質測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或具備程度大小為目的的素質測評。（穿插在選拔與配置性素質測評之中）三、古代人員測評的技術：1、“觀”：相當于自然觀看，帶有一定的表面性。2、“察”：即有目的的觀察。3、

3、“問”：并非一般的問，而是帶有一定目的的試問與探問。4、“忖與揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。5、“論”：即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據(jù)和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術。6、“試”：即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質存在與否，評定素質優(yōu)劣、高低的一種技術。7、“訪”：即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調查與同義之處。8、“聽”：即注意，是一種注意言語的內容、聲音及含義等從而收集信息的手段。察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式。察舉以實際德才表現(xiàn)為依據(jù)；世襲以血緣關

4、系為依據(jù)；科舉以知識智能為依據(jù)；九品中正以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)。四、心理學是人員測評理論與實踐最重要的基礎。心理學從基礎上支撐著人員測評，心理學的研究成果被應用與人員測評。統(tǒng)計工具（統(tǒng)計學）的發(fā)展促進了人員測評實踐與理論的科學化和規(guī)范化。五、工作分析對四個方面的信息分析包括：1、工作崗位本身特征分析，主要是工作名稱的選擇與概括以及工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析，這些分析主要是讓人對這個工作崗位本身有一個清楚的認識，并為后來的資格分析做好基礎。2、工作環(huán)境及危險性分析，主要包括物理環(huán)境分析、安全環(huán)境分析及社會環(huán)境分析，以明確本工作崗位的特定的外部環(huán)境。3、資格分析，主要是崗

5、位對人的要求的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的技能以及必備的心理素質，這些都是為了找出成功從事這個工作崗位工作的個人特征，這為測評與選拔提供了一個基本標準。4、其他相關信息的分析，如培訓經(jīng)歷及優(yōu)先權的條件，非工作行為條件等，以及一些特殊行業(yè)上的崗位的一些特殊信息。工作分析的方法：1、 觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法。2、 主管人員分析法，是由主管人員通過日常的管理權力來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素的一種方法。3、 訪談分析法，就是通過對與工作崗位相關的人員

6、進行訪談來收集與工作相關的信息的一種方法。4、 問卷調查分析法，就是通過讓被調查人員填寫問卷來獲取工作分析有關的信息，來實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。5、 另外還有紀實分析法、工作實踐分析法及文獻資料分析法。六、一次量化：是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，二次量化：指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后定量刻畫的量化形式。類別量化：就是把素質測評對象劃分到實現(xiàn)確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。（這些數(shù)字無大小意義）模糊量化：要求吧素質測評對象同時劃分到實現(xiàn)確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。七、測評內容：指素質測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對

7、性。測評目標：是對測評內容篩選綜合后的產物，是素質測評中直接指向的內容點。測評目標確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求，不同的測評目的決定著有不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標。測評目標是測評內容的一種代表，這種代表選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。一般采用：德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析、多元化分析相結合的方法進行選擇。測評指標：是素質測評目標操作化的表現(xiàn)形式。測評內容、測評目標與測評指標之間的聯(lián)系與區(qū)別測評內容、測評目標與測評指標共同構成了素質測評的標準體系。因此反過來說，測評內容、測評目標與測評指標是素質測評標準體系的不同層次。測評內容是測評標準體系的

8、基礎，測評目標是測評標準體系的主體，測評指標是測評標準體系的實體。人員測評與選拔標準體系類型1、 效標參照性標準體系：這種體系是依據(jù)測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。（飛行員選拔，重視區(qū)別，有固定的標準）2、 常模參照性指標體系：這種體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系（干部選拔，需要選擇對象進行參照）測評的指標體系=測評的指標+權重權重：即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。確定權重的方法：1、 特爾菲法（專家咨詢法）：它是請專家“背靠背”反復填寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的

9、權重分配方案。2、 層次分析法：是一種多目標決策方法。這種方法有一種變形稱為對偶比較法。3、 多元分析法：確定權重也可利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回歸分析來計算各個測評指標的權數(shù)。4、 主觀經(jīng)驗法。八、勝任能力模型：是指擔任某一特定的任務角色所需具備勝任能力項目的集合。選拔的程序：1、 構建勝任能力模型（第一，定義績效標準，一般采用工作分析和專家小組討論相結合的辦法來確定；第二，選取分析效標樣本，分別從優(yōu)秀和普通員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查；第三，數(shù)據(jù)收集，選擇合理的方法來收集模型構建中必要的數(shù)據(jù)信息，可采用行為事件訪談法和評價中心的方法；第四，建立模型，主要是對收集到

10、的原始數(shù)據(jù)進行提煉，以得到相應的勝任能力模塊；第五，驗證模型，需要通過績效考評進行效度驗證。）2、 命題（關鍵事件）3、 評分標準（典型行為）九、心理測驗有五個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、效度、信度行為樣組：指測驗的試題。要典型，具有代表性。效度：一個測驗在測量某種心理特征時所具有的正確程度，即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。信度：指測驗結果的可靠性或一致性，若對同一對象進行多次測評，結果大致一體，則說明測評結果穩(wěn)定可靠，信度高。瑞文推理測驗：非文字型智力測驗。該測驗在編制上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素論，它主要測量個體的空間分析能力以

11、及邏輯推理能力。十、面試的概念；是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交流與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。面試的作用是什么？1、 面試所測評的素質很廣泛；2、 面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質；3、 面試能彌補筆試的失誤；4、 面試能比其他測評方式更靈活、更具體。面試中“問”的技巧：1、 創(chuàng)造和諧的氣氛；2、 問題必須簡明易懂；3、 提問的形式要多樣；4、 提問要先易后難，由淺入深；5、 提問應適當給予壓力，方能區(qū)別水平；6、 主考要掌握問答過程中的主動權；7、 面試是一種雙向交流，要充分發(fā)揮應試者的主動性；8、 面試中應給被測評人員彌補遺憾的機會。十一、

12、評價中心的概念：是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。公文處理：也稱公文處理測驗，是評價中心用得最多的一種測評形式，它也是被認為最有效的一種形式。被測假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆有待處理的文件，分別來瞬息萬變上級和下級、組織內部與外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?，所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3小時內完成。處理完后，要求被試填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。由此測評被試的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度。公文處理的三種形式：1、背景模擬

13、。2、公文類別處理模擬。3、處理過程模擬。公文處理與評價中心其他形式相比，便于操作，效度較高，因為測評情境與實際工作情境幾乎一致。評價中心的情景設計應注意的問題：1、相似性：所謂相似性，是要求所設計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在：素質、內容與條件三個方面的相似性上。2、典型性：（1）所模擬的情境是被試未來任職工作中最主要、最關鍵的內容；（2）所設計情境，不是從節(jié)選實際工作一段，而是把實際工作情形中關鍵最有代表性的情形，歸納、概括、集中，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中出現(xiàn)。3、逼真性：指所設計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬

14、就失去它的測評價值。6、 主題突出：讓被試的行為活動圍繞一要“主線”進行，突出表現(xiàn)所測評的素質。7、 立意高，開口小，挖掘深，難度適當。十二、履歷分析：又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。履歷分析技術的主要特點：1、 依據(jù)的真實性。履歷分析技術是以應試者個人過去的經(jīng)歷作為評價依據(jù)來分析、預測其未來的職務行為傾向或成就，這種經(jīng)歷通常是可以核實的。2、 評價的普遍性。履歷分析的結果與應試者的多種行為（效標）之間往往有較大的關聯(lián)性，如工作績效、出勤率等，因而可以

15、用于對應試者行為的多維預測。3、 評價的準確性。履歷分析方法技術是通過應試者過去的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)來預測未來的表現(xiàn)，其方法論原則體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統(tǒng)的評價技術。傳記式項目檢核記錄表一般包括工作情況、嗜好、健康、社會關系、態(tài)度、興趣、價值觀、自我印象等項目。其設計的依據(jù)是目前的素質與工作績效及過去各種環(huán)境中的行為是相互聯(lián)系的，同時也與態(tài)度、嗜好、價值觀相關聯(lián)。但是，要確定具體要列出的問題與選項，則必須進行大量的實證研究與理論分析，從中找出關鍵性的因素。十三、員工推薦制度的原則;1、 員工推薦制度只能作為補充性的招聘制度。2、 責任原則：獎勵歸員工，責任歸主管。3、 操作

16、原則：對推薦行為要進行專門記錄，這是對員工推薦進行管理的基礎。4、 應用原則：確定符合本企業(yè)需要的獎勵制度。5、 輔助手段：舉辦正式的交流活動。6、 不要在關系重大的職位上進行推薦。7、 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要注意避免工作環(huán)境同源化。十四、論述題的編制方法1、 首先必須明確論述題是對高層目標與綜合能力的測評，強調的是知識應用的深度。2、 論述的問題必須是有定論的。3、 要使應試者充分明白題目的要求。4、 盡量不要在試卷中出現(xiàn)讓應試者選擇題目作答的情況。5、 在編制試題的同時應制定評分要求，盡可能具體、詳細地劃分得分點及制定評分依據(jù)。案例分析題編制方法：1、 首先要明確通過該案例分析題是想測評應試者哪些方面的知識應用，由此才能有針對性地組織背景材料。2、 背景材料包含的信息要能滿足案例分析的需要，應避免信息不夠而使分析難以深入。3、 題目所提問題應不要過于籠統(tǒng)，以免應試者無從下手分析，但也要避免提一些無實際意義的瑣碎問題。4、 背景材料一般不披露事件所涉及的真實的人名、地名、單位名，通常以不確指方式來表明，如甲乙丙丁。5、 編制案例分析題的同時，也應與論述題一樣，制定具體詳細的評分標準，細分得分點和得分依據(jù)。十五、一般職業(yè)能力傾向測驗：測試的內容包括文字、數(shù)字、圖形、表格