公共部門人力資源管理試卷答案

1、公共部門人力資源管理試卷（2015.5. ）“公共部門人力資源管理”試卷一、名詞解釋（30 %）1. 人力資源人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。在微觀意義上則以部門為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。2. 自覺管理自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件,保證"社會(huì)生活"的秩序,主動(dòng)對(duì)方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動(dòng)性的重要表現(xiàn)，其實(shí)現(xiàn)取決于社會(huì)的成熟程度，取決于社會(huì)的規(guī)律性和趨勢(shì)為人的能動(dòng)性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。3. 人群關(guān)系理論霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理

2、論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 2、企業(yè)中存在著非正式組織 3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。4. 赫茲伯格弗雷德里克·赫茨伯格是美國(guó)心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。5. 期望理論美國(guó)心理學(xué)家V.H.弗

3、魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)M表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期

4、望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。6. 公共部門公共部門是指公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以服務(wù)于公共利益、管理公共事務(wù)為目的，隸屬于國(guó)家的部門。就我國(guó)的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國(guó)家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對(duì)于我國(guó)推動(dòng)我國(guó)政府制度改革與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具有十分重要的意義。7. 非正式組織非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動(dòng)因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，

5、相互影響，并對(duì)正式組織的運(yùn)作過程產(chǎn)生某種影響。8. 馬克斯·韋伯馬克斯·韋伯是德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家，政治學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，哲學(xué)家和思想家。是公認(rèn)的現(xiàn)代社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認(rèn)為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認(rèn)為這種模式最為有效，適用于一切復(fù)雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學(xué)派”9. 激勵(lì)激勵(lì)是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)?；蚴谷颂幱趦?nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。10. 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一

6、種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。二、簡(jiǎn)答題（30%）1. 簡(jiǎn)述人力資源質(zhì)量的內(nèi)容。P4人力資源質(zhì)量是指人力資源質(zhì)的規(guī)定性，包括人力資源的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能和道德狀況，既包括人力資源的個(gè)體素質(zhì)狀況，也包括相應(yīng)計(jì)量單位人力資源的總體素質(zhì)狀況。對(duì)人力資源質(zhì)量的測(cè)量，是對(duì)人力資源的相應(yīng)單位進(jìn)行鑒別的關(guān)鍵因素。2. 簡(jiǎn)述法約爾的人力資源理論和意義。法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項(xiàng)原則：1.勞動(dòng)分工原則 2.權(quán)責(zé)一致 3.強(qiáng)調(diào)記錄 4.個(gè)人利益服從整體利益 5.公平報(bào)酬 6. 適度集權(quán) 7. 社會(huì)秩序 8. 人員穩(wěn)定 9

7、. 人員團(tuán)結(jié) 10. 首創(chuàng)精神 11. 領(lǐng)導(dǎo)者率先示范 12. 人員素質(zhì) 13. 人員培養(yǎng) 14.淘汰沒有工作能力的人。意義：法約爾的理論對(duì)以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響, 為管理科學(xué)提供了一套更科學(xué)的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾十分重視計(jì)劃職能, 尤其強(qiáng)調(diào)制定長(zhǎng)期計(jì)劃。法約爾對(duì)組織的任務(wù)和組織的結(jié)構(gòu)形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)是進(jìn)行協(xié)調(diào)和激發(fā)工作人員熱情的關(guān)鍵因素等，這些方面涉及對(duì)人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對(duì)于管理理論和管理思想的發(fā)展有重要的貢獻(xiàn), 有一定的啟示作用。3. 

8、;簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯的公平理論和意義。3.1 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家J.S.亞當(dāng)斯于1956年所提出的，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫?duì)員工工作積極性的影響，又被稱為社會(huì)比較理論。3.2 理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較,并對(duì)公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為.因此,從某種意義來講,動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程.3.3 理論得出的結(jié)論：3.3.1. 工作人員的公平感和不公平感是通過社會(huì)比較

9、而產(chǎn)生的3.3.2. 一個(gè)人對(duì)自己工作報(bào)酬是否滿意，不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，還受到報(bào)酬的相對(duì)值影響3.3.3. 工作人員只有通過比較產(chǎn)生公平感的時(shí)候，才可能調(diào)動(dòng)起工作積極性。3.4 意義：3.4.1 亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點(diǎn)借鑒之處。首先，基于不同個(gè)體特征的社會(huì)比較研究，如核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認(rèn)識(shí)，可以彌補(bǔ)公平理論關(guān)于個(gè)體特征研究的不足。其次，亞當(dāng)斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部?jī)煞N類型的社會(huì)比較對(duì)象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M(jìn)行社會(huì)比較?以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時(shí)間比較為主，值得深入探討。  

10、;公平理論實(shí)踐意義：公平理論對(duì)加強(qiáng)社會(huì)主義的企業(yè)管理，對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個(gè)體差異性 。不同的個(gè)體差異，如自尊、核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性，會(huì)對(duì)公平的感知上有什么差別?這些差別對(duì)管理實(shí)踐的應(yīng)用價(jià)值如何?這些將是有價(jià)值的研究。4. 簡(jiǎn)述人力資源的特征。P4人力資源作為一種特有的國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源，有以下特征：1. 人力資源具有生物性2.人力資源具有動(dòng)態(tài)性3. 力資源具有再

11、生性4. 力資源具有社會(huì)性5. 力資源具有能動(dòng)性6. 力資源具有智力性5. 簡(jiǎn)述泰勒的“大餅原理”及其意義。泰勒認(rèn)為"雙方在科學(xué)管理中所發(fā)生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當(dāng)作頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而爭(zhēng)吵"。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配應(yīng)與爭(zhēng)論成為不必要。）當(dāng)勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到?jīng)]必要爭(zhēng)論如何分配的時(shí)候，勞方的報(bào)酬足夠的多，資方的利潤(rùn)也足夠的多，勞資

12、雙方的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)新局面。即所謂的"大餅原理".?！按箫炘怼钡囊饬x：泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的基礎(chǔ)在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學(xué)管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學(xué)的知識(shí)代替過去的經(jīng)驗(yàn)，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學(xué)管理開始的。其科學(xué)管理思想和方法在企業(yè)中成功運(yùn)用，推動(dòng)了科學(xué)管理思想的發(fā)展。因此稱其為是“科學(xué)管理之父”，為現(xiàn)代管理科學(xué)的開創(chuàng)者。6. 簡(jiǎn)述弗魯姆的期望理論和意義。美國(guó)心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫

13、茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)M表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是

14、有一定意義的。6.1 期望理論的實(shí)踐意義： 期望理論對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。   在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概率對(duì)激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。6.2 期望理論的應(yīng)用價(jià)值：弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實(shí)際價(jià)值如下：

15、  管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對(duì)自身的期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的績(jī)效目標(biāo)。   管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來?？?jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。   管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對(duì)象，在可能的情況下，有針

16、對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。三、論述題（40%）1. 論馬斯洛的需要層次理論，理論聯(lián)系談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經(jīng)常處于饑餓狀態(tài)的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當(dāng)基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動(dòng)人們工作的最強(qiáng)烈的動(dòng)力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護(hù)自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現(xiàn)在社會(huì)生活中是多方面的,如生命安全、勞動(dòng)安全、良好的社會(huì).反映在工作環(huán)境中,員工希望能

17、避免危險(xiǎn)事故,保障人身安全,避免失業(yè)等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認(rèn)為,人是一種社會(huì)動(dòng)物,人們的生活和工作都不是獨(dú)立進(jìn)行的,經(jīng)常會(huì)與他人接觸,因此人們需要有社會(huì)交往、良好的人際關(guān)系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績(jī)、社會(huì)地位能得到他人的認(rèn)可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識(shí)，探求新的領(lǐng)域，以求獲得對(duì)外部世界的認(rèn)知的欲望。六、求美的

18、需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。七、自我實(shí)現(xiàn)需要.它是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展,發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要.1.2 意義：馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能戒需要，稱為高級(jí)需要。人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要

19、才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識(shí)的。對(duì)于個(gè)體來說，無意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，通過適當(dāng)?shù)募记?，可以把無意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R(shí)的需要

20、。人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯(lián)系相互依賴彼此重疊的，是一個(gè)按層次組織起來的系統(tǒng)。他認(rèn)為只有低級(jí)的需要基本滿足之后才能出現(xiàn)高一級(jí)需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一時(shí)刻最占優(yōu)勢(shì)的需要支配人的意識(shí)，成為組織行為的核心力量，已經(jīng)得到滿足的需要就丌再是行為的積極推動(dòng)力量。 2. 公共部門人力資源管理應(yīng)遵循怎樣的價(jià)值取向？聯(lián)系你的工作部門和工作實(shí)際談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。一、著眼公共利益，樹立服務(wù)理念1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。生產(chǎn)力始終是社會(huì)發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是

21、檢驗(yàn)公共部門人力資源管理的價(jià)值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，始終是堅(jiān)持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價(jià)值取向的基本要求。2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。堅(jiān)持為社會(huì)政治穩(wěn)定服務(wù)的價(jià)值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時(shí)，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)政治穩(wěn)定。3

22、、為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實(shí)現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價(jià)值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個(gè)人意愿，并使這種意識(shí)表達(dá)在國(guó)家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個(gè)人都要認(rèn)識(shí)到這種意志的神圣性，正確理解國(guó)家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實(shí)現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權(quán)謀私。二、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，兼顧效率與效益1、實(shí)現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。全球市場(chǎng)的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識(shí)，教育水平的大幅提高使人們對(duì)市場(chǎng)的需求也趨于多樣化，

23、這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。只有構(gòu)建良好的績(jī)效評(píng)估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共部門對(duì)公共事務(wù)的高效管理。2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個(gè)人高效，還要求實(shí)現(xiàn)部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。而全局工作的落實(shí)又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實(shí)施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的

24、“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。3、公共部門人力資源管理效益的體現(xiàn)是管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會(huì)效益成正比的關(guān)系。公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會(huì)，所以社會(huì)投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動(dòng)，必然體現(xiàn)國(guó)家、社會(huì)和人民的需要。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，始終應(yīng)該堅(jiān)持效率和社會(huì)效益相統(tǒng)一的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源管理。三、堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一1、以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，

25、切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng) ，在完成工作的同時(shí)獲得個(gè)人滿足感。公共部門的人力資源管理的對(duì)象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對(duì)公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵(lì)公務(wù)員，用真摯的感情關(guān) t5公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實(shí)現(xiàn)的人。因此，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)的原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價(jià)值取向之一。2、我國(guó)公共人力資源管理分

26、權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時(shí)，必須對(duì)自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。在這個(gè)信息繁多、瞬息變化時(shí)代，公務(wù)員面對(duì)比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德責(zé)任等。公職人員應(yīng)鼓勵(lì)強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個(gè)人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識(shí)到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠?yàn)楣穹?wù)并且為公民權(quán)利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。四、關(guān)注

27、弱勢(shì)群體，助推社會(huì)公平正義要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價(jià)值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個(gè)方面：第一，立法上保證公正。要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對(duì)他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。第二，程序上保證公正。程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。不能簡(jiǎn)單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。第三，任職機(jī)會(huì)上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會(huì)公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)