中韓企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理對(duì)比研究緒論

1、中韓企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理對(duì)比研究緒 論以下為學(xué)術(shù)堂為大家提供的中韓企業(yè)現(xiàn)階段人力資源 管理對(duì)比研究緒論，如該篇不是您所需要的，可下拉到本頁 底部，查看更多！本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】中韓企業(yè)在人力資源管理上的差異分析【第一章】中韓企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理對(duì)比研究緒論【第二章】企業(yè)人力資源管理理論【第三章】中韓企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀比較【第四章】中韓企業(yè)人才管理制度比較分析【第五章】中韓企業(yè)人力資源管理的案例比較【第六章】中韓企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)建議【結(jié)語/參考文獻(xiàn)】中韓企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究結(jié)語 與參考文獻(xiàn)第1章緒論選題背景與意義?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)基于計(jì)算機(jī)與信息發(fā)展的，信息與通信 正進(jìn)入社會(huì)

2、各個(gè)領(lǐng)域的時(shí)代。在這個(gè)信息時(shí)代，信息比物質(zhì) 資源更重要，這就要求企業(yè)必須具備創(chuàng)造性的企業(yè)信息化基 礎(chǔ)設(shè)施，與此同時(shí)也就要求企業(yè)必須具備可以創(chuàng)造增值信 思，讀取和利用社會(huì)信息的人才來提升自身優(yōu)勢。因此，在 21世紀(jì)的知識(shí)型社會(huì)，培育人力資源已成為首要問題，懂 得人力資源管理的企業(yè)能夠快速尋求到發(fā)展方向，掌握有效 的管理方法，幫助企業(yè)成功適應(yīng)快速變化的環(huán)境，進(jìn)而提升 內(nèi)部的核心競爭力。全球化的到來使人力資源的發(fā)展超越了 時(shí)間和空間，換句話說，人力資源的跨境流動(dòng)已極為活躍。改革開放30年，中國經(jīng)濟(jì)已從快速發(fā)展過渡到放慢速 度穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)中。中國企業(yè)開始充分認(rèn)識(shí)到人力資源管 理已成為企業(yè)保持競爭力的

3、關(guān)鍵途徑和手段，政府和企業(yè)正 努力學(xué)習(xí)借鑒國外的一些先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，以此來 推動(dòng)中國企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。亞洲金融危機(jī)后，韓 國企業(yè)開始崛起，不斷學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理理念并將其與韓 國傳統(tǒng)文化結(jié)合在一起，涌現(xiàn)由了如三星、SK、LG、現(xiàn)代、GS等知名企業(yè)，發(fā)展到現(xiàn)在韓國企業(yè)在人力資源管理方面 已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗(yàn)。1992年中韓建交以來，中韓兩國經(jīng)濟(jì)貿(mào)易往來頻繁，中國已連續(xù)多年成為韓國最大的貿(mào)易伙 伴，兩國經(jīng)貿(mào)關(guān)系日益密切起來。據(jù)朝鮮日?qǐng)?bào)報(bào)道，韓國貿(mào)易協(xié)會(huì)表示，2014年非金融類韓國企業(yè)對(duì)中國投資額達(dá)億美元，創(chuàng)自2006年以來新 高。因韓國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)低迷，韓企紛紛到中國建廠，三星電子 西安

4、芯片工廠增資 25億美元，LG廣州液晶面板工廠投資 10億美元等。止匕外，韓國品牌咖啡店 2014年在中國開設(shè)連 鎖店也超過1000個(gè)。有分析認(rèn)為，2014年韓中完成自由貿(mào)易協(xié)定（FTA）實(shí) 質(zhì)性談判為兩國經(jīng)濟(jì)合作營造良好了氛圍，韓國企業(yè)因此更 加關(guān)注投資中國內(nèi)需市場。這些都為中韓兩國的貿(mào)易發(fā)展起 到了很大的推動(dòng)作用。由于社會(huì)制度的不同，中韓兩國企業(yè)無論是在管理制度 上還是管理方式上都存在著許多差異且各有特質(zhì)及利弊，因 此，筆者的研究方向及目的重點(diǎn)落在如何推動(dòng)中韓兩國企業(yè) 快速、有效地構(gòu)建由更為完善的現(xiàn)代管理體制。之所以選取 Haier集團(tuán)和LG集團(tuán)是因?yàn)椋篐aier集 團(tuán)，通過多元化戰(zhàn)略名牌

5、戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略的實(shí)施，公司業(yè) 績?cè)诔掷m(xù)、穩(wěn)定的增長中，Haier的品牌價(jià)值穩(wěn)居中國家電業(yè)榜首，在國際市場更是獲得越來越高的美譽(yù)。Haier在人力資源開發(fā)過程中，始終堅(jiān)持觀念創(chuàng)新，始終保持著一種公 平、公正、公開的企業(yè)氛圍，建立起一套能夠充分發(fā)揮員工 個(gè)人潛能的企業(yè)機(jī)制。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，為員工創(chuàng)造 提供可以充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。韓國LG集團(tuán)是生產(chǎn)各種家電、汽車零部件及光纜等產(chǎn)品的韓國知名企業(yè)，躋身于 世界企業(yè)500強(qiáng)。以大滿貫賽的管理方式給予每個(gè)員工證明 自身潛力的機(jī)會(huì)，LG還制定了法律管理職業(yè)生活，可以提升員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的空間，同時(shí)也提升自己的價(jià)值水平 和垂直發(fā)展。共同發(fā)展和盈利

6、，使企業(yè)和員工之間發(fā)生著微 妙的化學(xué)變化。在中國，LG的產(chǎn)品具有很高的知名度，與中國Haier集團(tuán)的關(guān)系既是互相合作，又是互相競爭。雖然兩個(gè)企業(yè)現(xiàn)階段所處的發(fā)展階段不同，但取得的成功都離不 開先進(jìn)的人才管理理念。文獻(xiàn)綜述。西方在中韓人力資源管理方面的研究。Chris Rowley、John Benson 和 Malcolm Warner 在 Towards an Asianmodel of human resource management? A comparative analysis of China,Japan and South Korea 討論了 關(guān)于文化和機(jī)構(gòu)經(jīng)常被作為削弱國家系統(tǒng)

7、的人力資源管理 的絆腳石。特別是“區(qū)域集群”常被認(rèn)為地理和文化的封閉性 和開放性是經(jīng)濟(jì)壓力的存在。文中認(rèn)為中國、日本和韓國是 亞洲這種集群的代表，探討了這些國家在文化上的收斂度對(duì) 人力資源管理的一種可識(shí)別亞洲模型變化的影響。羅列了一 些發(fā)展細(xì)節(jié)和每個(gè)國家的人力資源管理實(shí)踐。Chris Rowley 與 Johngseok Bae 在 Globalization and transformationof human resource management in South Korea 從區(qū)域發(fā)展的全球化、勞動(dòng)力市場和人力資源管理(HRM )外用等五方面討論了全球化對(duì)韓國傳統(tǒng)的就業(yè)保障和年資為基礎(chǔ)

8、的系統(tǒng)的員工提供資源和獎(jiǎng)勵(lì)，以及對(duì)新的靈活和性能的變化的影響。Cherrie Jiuhua Zhu、 Brian Cooper、 Helen De Cieri 、Peter J.Dowling 貝U在A problematic transition to a strategic role:humanresource management in industrial enterprises in China 考察了人力資源管理實(shí)踐對(duì)中國經(jīng)營環(huán)境的變化、組織、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略整合人力資源管理職能的所有權(quán)的影響。通過2001年和1994兩次在國有、民營、集體獨(dú)資和外商獨(dú)資企業(yè)民意調(diào)查，分析表明在中國的

9、經(jīng)營環(huán)境的變化和參與戰(zhàn)略決策的人力資源管理職能是人力資源管理做法的最強(qiáng)預(yù)測因子?？傮w來看，人力資源管理職能和實(shí)施“西方”的人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略角色也日益普遍在中國，雖然遺留下來的傳統(tǒng)做法將會(huì)永存而生現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)。Jonathan Morris、 Barry Wilkinson 和 Jos Gamble 在 Strategicinternational human resource management or thebottom line ? Thecases of electronics and garments commodity chains in China 借用框架開發(fā)的戰(zhàn)略性國際人

10、力資源管理（HRM）文獻(xiàn)資料分析外商投資企業(yè)在中國和其附屬公司的人力資源管理實(shí)踐。從中國企業(yè)中的服裝和消費(fèi)電子產(chǎn)品研究得由的數(shù) 據(jù)，競爭時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理政策的一個(gè)有利的決定因素。在再回東方：亞洲時(shí)代的全球經(jīng)濟(jì)中AG 弗蘭克 提到”在1400-1800年間的全球經(jīng)濟(jì)和它的地區(qū)與部門間勞 動(dòng)分工中，亞洲人-特別是中國人一直處于優(yōu)勢。直到 1800 年，亞洲的“世界市場”不僅存在已久，規(guī)模相當(dāng)之大，而且 富有活力和競爭能力，持續(xù)不斷并以相當(dāng)快的速度壯大自 己。到了 80年代，包括中國大陸在內(nèi)的東亞廣大地區(qū)的經(jīng) 濟(jì)增長速度，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超生西方早期工業(yè)化時(shí)代的增長速度。東亞成為當(dāng)代世界發(fā)展最快、經(jīng)濟(jì)最有活

11、力的地區(qū)”強(qiáng)調(diào)了中國和韓國在亞洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到的重要作用。韓國在中韓人力資源管理方面的研究。催恩正(Choeenjeong,2010)在韓國和中國人力資源 比較研究中提到：現(xiàn)在，韓國的企業(yè)，尤其是成功的跨國 公司，其工作人員的管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理 公司，人事部門已經(jīng)被改造為人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略中的 作用。文中比較了韓國和中國人力資源政策的差別。并通過 例子，韓國的三星、LG、中國TCL、海爾進(jìn)行深入的分析 和指由，上述公司中人員管理的優(yōu)勢和劣勢，增強(qiáng)并進(jìn)一步 提高企業(yè)管理水平。企業(yè)人力資源管理水平最終決定企業(yè)的 競爭力，如何實(shí)現(xiàn)有效的發(fā)展和科學(xué)、合理的人力資源管理 是企業(yè)成功的

12、關(guān)鍵。因此，如何加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源管 理是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中最緊迫的問題，企業(yè)的人力資源 管理探討直接和現(xiàn)實(shí)意義的分析。釜山玉(Fushanyu,2014)在中韓兩國人力資源管理比較研究：關(guān)于 Haier公司與韓國 LG公司指由，雖然 中國和韓國具有相似的文化和傳統(tǒng)，仍然可以找到很多不同 的文化傳統(tǒng)，特別是它在業(yè)務(wù)運(yùn)作上有巨大的影響。近年來,韓國和中國的企業(yè)進(jìn)入他們的彼此的市場，因此重要的是要 與兩國人力資源管理模式中存在的差異進(jìn)行比較。企業(yè)人力 資源管理和他們的文化背景有對(duì)傳統(tǒng)文化的緊密聯(lián)系。公司 應(yīng)該考慮它是自己的文化背景和傳統(tǒng)。本文比較和分析了兩 家企業(yè)的經(jīng)營理念、招聘方式、教育和

13、培訓(xùn)、成果管理、薪 酬體系和福利，通過案例研究為韓國 LG集團(tuán)和中國海爾集 團(tuán)為兩國介紹了一些重要的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。珍韓(Jinhem,2012)在韓國和中國電子產(chǎn)業(yè)人力資 源管理比較研究中通過示例比較、對(duì)比、分析人力資源管 理模式的韓國的 LG和中國的海爾集團(tuán)。通過比較這兩家公 司文化、征聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬和福利管理、員工關(guān) 系管理和人力資源管理信息方面的內(nèi)容對(duì)LG和海爾企業(yè)現(xiàn)狀，以及 LG和海爾的人力資源管理模式作比較。指由 LG集團(tuán)掌握了成功發(fā)展的方式和促進(jìn)面向全球的想法，變 換的一些舊的企業(yè)文化和保留舊的企業(yè)文化積極重要組成 部分，努力并打造了更好的企業(yè)；海爾的企業(yè)文化是一項(xiàng)系

14、 統(tǒng)工程，創(chuàng)建和訓(xùn)練的核心是人的真、善、美。新的人力資 源從韓國和中國企業(yè)的管理模式來看是不斷創(chuàng)新的人力資 源管理信息化建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)文化發(fā)展是一種真正有效的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要途徑。張恩(Jangen,2013)關(guān)于韓國公司和中國公司的OJT、人力資源管理系統(tǒng)比較研究中以韓國的現(xiàn)代和中國上海汽 車為代表，比較分析人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)具有重大意 義。通過發(fā)展和增長國內(nèi)潛力市場發(fā)展未來，這兩家公司將 不得不看重內(nèi)部因素，并最終的競爭是人力資源管理系統(tǒng)的 競爭。尤其是員工的能力，確保安全和發(fā)展的技能，有助于 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理戰(zhàn)略中有效的人才的競爭，行業(yè)員工 的本土化，將進(jìn)一步影響韓國與中國公司

15、人才的競爭，最后 指由面對(duì)日趨激烈的國際競爭狀態(tài)，中國企業(yè)面臨著更多挑 戰(zhàn)，企業(yè)管理人力資源管理將起到較大的作用。徐炳云(Seobyengyun,2013)在關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源 管理和公司的財(cái)務(wù)成果實(shí)證研究中，以經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，提 由韓國人力資源開發(fā)對(duì)中國的啟示。中國企業(yè)對(duì)韓國人力資源開發(fā)上的借鑒”中央政府制定中長期人力資源開發(fā)戰(zhàn)略； 培養(yǎng)高級(jí)人才，提高國家競爭力； 援助弱勢階層人力資源開發(fā)，消除收入不均與貧富差距；建 立具有地方特色的終身教育與網(wǎng)絡(luò)教育體系；利用人力資源 開發(fā)主體合作機(jī)制(產(chǎn)學(xué)研合作機(jī)制)實(shí)現(xiàn)成果最大化 ”.中國在中韓人力資源管理方面的研究。趙曙明的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比

16、較研究主要闡述了日本、韓國、美國、德國等國家，在企業(yè)人力資源 管理與開發(fā)上的特點(diǎn)。文中指由，由于受到日本和美國的企 業(yè)管理理念的深刻影響，韓國企業(yè)借鑒總結(jié)生了 法治+人治” 的人力資源管理模式。趙曙明、武博則對(duì)美、日、德、韓 4國的人力資源管 理進(jìn)行了比較，通過對(duì)雇傭、勞資、人際等關(guān)系層面以及培 訓(xùn)、薪資福利、績效考評(píng)、招聘升遷、法律制度、行為規(guī)范 等其他方面的深入比較與分析，指由了這四國間人力資源管 理存在的差異性并揭示了產(chǎn)生這些差異的原因是各國的不 同歷史背景及文化價(jià)值所導(dǎo)致的。還有許多學(xué)者主要借助具體案例來對(duì)中韓兩國的企業(yè) 人力資源管理進(jìn)行比較與分析，比如孫健、王丹和崔柏烈的中韓大型公司

17、人力資源管理比較-以Haier和LG為例，這篇文章指由兩國企業(yè)在人力資源管理模式上的不同 主要是由于受到了自身國家思想觀念和行為習(xí)慣的差異性 影響而產(chǎn)生的。張金娟比較了在天津的摩托羅拉和LG這兩家大型企業(yè)，指由由于兩家企業(yè)的母公司的背景不一樣，在人力資源 管理的措施上存在著差別，前者由于對(duì)職工的重視程度較高 進(jìn)而特別設(shè)置了專業(yè)化培訓(xùn)及科學(xué)合理的績效考核政策來 滿足職工需求；相比之下的后者則因更為注重領(lǐng)導(dǎo)型人才和 融洽企業(yè)文化的培育而多采用網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)以塑造企業(yè)職工 的優(yōu)良素質(zhì)。還有一些關(guān)于這方面研究的碩士論文，如陳國喜的中 韓企業(yè)文化比較研究、趙大遠(yuǎn)的中韓企業(yè)管理比較的借 鑒與啟示、李圭南的韓中

18、企業(yè)人力資源管理模式比較研 究等。研究思路與方法。本文主要采用了比較法與案例相結(jié)合的研究方法。首先，搜集整理了國內(nèi)外學(xué)者們的相關(guān)研究成果，掌握研究了 企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論內(nèi)容。其次，以基本情況、主要特點(diǎn)、問題及發(fā)展趨勢為切入點(diǎn)，對(duì)中韓企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在進(jìn)行比較。在此基礎(chǔ)上， 對(duì)中韓兩個(gè)企業(yè)人力資源管理制度中的招聘方式、培訓(xùn)模 式、效績與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系以及企業(yè)文化等五個(gè)方面進(jìn) 行對(duì)比分析，再次，還以中國的 Haier公司和韓國的 LG公 司為案例了解這五方面的具體實(shí)施情況。最后，就上述內(nèi)容 為中韓企業(yè)人力資源管理提由改進(jìn)建議，希望能夠幫助中韓 企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)一步交流與發(fā)展?？赡艿膭?chuàng)新與不足。針對(duì)中韓兩國企業(yè)人力資源管理比較方面的問題，目前 為止并不太多，大部分學(xué)者將焦點(diǎn)集中在管理模式、培訓(xùn)與 效績管理方面。本文的主要?jiǎng)?chuàng)新之處