人力資源管理論文范文

1、人力資源管理論文范文人力資源管理論文范文一：農(nóng)村人力資源開發(fā)面對(duì)我國農(nóng)村人口眾多、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平不高、生產(chǎn)力不足，農(nóng)民收入偏低的基本國情與農(nóng)村發(fā)展現(xiàn)狀，通過改革創(chuàng)新，解放思想，優(yōu)化農(nóng)村人力資源模式，促進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)，是農(nóng)業(yè)發(fā)展現(xiàn)代化，增加農(nóng)民收入，推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)繁榮的重要途徑。一、農(nóng)村人力資源開發(fā)對(duì)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用1、農(nóng)村人力資源開發(fā)是推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、增加農(nóng)民收益的前提傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)發(fā)展往往依靠擴(kuò)大墾地的面積，增加物質(zhì)資源投入來提升產(chǎn)量，獲得更高的農(nóng)業(yè)收益。然而，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)業(yè)發(fā)展現(xiàn)代化、集約化、科技化是其發(fā)展的必然道路與趨勢(shì)。解決好我國的三農(nóng)問題，增加農(nóng)民收益

2、、促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、構(gòu)建和諧文明的新農(nóng)村，優(yōu)化農(nóng)村人力資源模式，促進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)是前提與基礎(chǔ)。同時(shí)，農(nóng)業(yè)發(fā)展產(chǎn)業(yè)化，要求在科技興農(nóng)的基礎(chǔ)上，提升農(nóng)民的知識(shí)水平與專業(yè)素質(zhì)，拓展農(nóng)民的生存技能，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民的全面就業(yè)，才能實(shí)現(xiàn)農(nóng)民收益的增加。但其前提仍然需要通過農(nóng)村人力資源的開發(fā)，提高農(nóng)民的綜合素質(zhì)，掌握專業(yè)技能與知識(shí)。12、有利于促使農(nóng)業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)我國農(nóng)業(yè)的國際競(jìng)爭(zhēng)力隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，世界各國之間的國際競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，綜合國力競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國作為世界上主要的農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化與科技化水平在一定程度上代表、影響著我國綜合實(shí)力的強(qiáng)弱與在世界上我國大國形象的展示。實(shí)踐

3、中，由于傳統(tǒng)自足自給農(nóng)業(yè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響，我國農(nóng)業(yè)發(fā)展受到多方面因素的制約。主要表現(xiàn)為，農(nóng)民的綜合素質(zhì)不高，科技文化水平較低，與世界上發(fā)達(dá)國家存在一定的差距。農(nóng)民的整體素質(zhì)在一定程度上代表了一國農(nóng)業(yè)發(fā)展水平的高低，為了提升我國農(nóng)業(yè)在國際上的競(jìng)爭(zhēng)力，必須科學(xué)開發(fā)農(nóng)村人力資源，增加其對(duì)于農(nóng)村教育事業(yè)的投入，不斷提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)，實(shí)施科技興農(nóng)、人才興農(nóng)的方針與戰(zhàn)略。23、有利于促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加農(nóng)民收入是加快新農(nóng)村建設(shè)的必由之路，是構(gòu)建和諧社會(huì)主義，建設(shè)小康社會(huì)，促使農(nóng)民走上致富之路的重要基礎(chǔ)與保障。合理開發(fā)農(nóng)村人力資源，優(yōu)化生產(chǎn)要素配置，是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必有之路。在二十一

4、世紀(jì)的今天，在科技興農(nóng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求下，生產(chǎn)要素已不僅僅包括土地資源、勞動(dòng)力的數(shù)量和資本的數(shù)量，而更多的是勞動(dòng)力的整體素質(zhì)，是其掌握的知識(shí)體系與專業(yè)技能只有促進(jìn)農(nóng)村人力資源的開發(fā)，提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)，才能使現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展過程中順利推廣與應(yīng)用，最終實(shí)現(xiàn)科技興農(nóng)的偉大目標(biāo)。另一方面，農(nóng)村人力資源的開發(fā)，農(nóng)村教育事業(yè)的投入，教育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，又會(huì)帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，人們對(duì)于教育的需求，成為農(nóng)村新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。二、農(nóng)村人力資源開發(fā)的主要制約因素1、社會(huì)保障制度不健全健全與完善的社會(huì)保障制度，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)與重要保障。實(shí)踐中，農(nóng)村社會(huì)保障制度是對(duì)于農(nóng)村發(fā)展的重要優(yōu)惠政策，目前，雖

5、然實(shí)施了農(nóng)村合作醫(yī)療等社會(huì)保障，但是由于我國農(nóng)村范圍廣泛，人口眾多，農(nóng)村人口老齡化程度較高等原因，我國農(nóng)村社會(huì)保障項(xiàng)目呈現(xiàn)出水平低、覆蓋面窄等特點(diǎn)。同時(shí)，由于我國農(nóng)村社會(huì)保障制度，監(jiān)督機(jī)制的不完善與不健全，農(nóng)民合法利益受到侵害的事件時(shí)有發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)干部濫用手中權(quán)力，以非法方式騙取本應(yīng)是給予農(nóng)民的補(bǔ)助。2、資源秉賦的制約由于我國傳統(tǒng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)以自足自給的農(nóng)業(yè)發(fā)展模式為主，農(nóng)民受傳統(tǒng)文化、環(huán)境的影響。對(duì)于教育發(fā)展、文化素質(zhì)提高的重視程度不足，在一定程度上制約了農(nóng)村人力資源的開發(fā)。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，農(nóng)民思想觀念落后，農(nóng)民認(rèn)為耕作、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)不需要學(xué)習(xí)文化知識(shí)，對(duì)于孩子的教育上學(xué)問題毫不重視，更談不上學(xué)習(xí)其

6、他技能與提高綜合素質(zhì)。由于傳統(tǒng)家族觀念的影響，部分農(nóng)民沒有走出農(nóng)村，缺乏學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能的意識(shí)與能力。農(nóng)民較低的綜合素質(zhì)與文化水平，在一定程度上制約了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制約了先進(jìn)的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)在農(nóng)村的應(yīng)用與普及。三、農(nóng)村人力資源開發(fā)的有效途徑1、優(yōu)化農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度環(huán)境首先，應(yīng)建立和完善城鄉(xiāng)無差別的人力資源市場(chǎng)，取消各地自行規(guī)定的歧視外來農(nóng)民工的政策，消除城市對(duì)農(nóng)村人力資源的就業(yè)歧視。其次，完善和規(guī)范人力資源市場(chǎng)的管理，建立一整套促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的市場(chǎng)組織、調(diào)控和保障就業(yè)者權(quán)益的規(guī)章和制度體系。政府要加強(qiáng)宏觀調(diào)控，根據(jù)目前的就業(yè)形勢(shì)，指導(dǎo)農(nóng)村人力資源合理流動(dòng)，為農(nóng)村勞動(dòng)力

7、就業(yè)提供全方位的服務(wù)。再次，建立農(nóng)村人力資源信息庫和遍布農(nóng)村的人力資源流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)農(nóng)村信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，充分發(fā)揮當(dāng)代信息技術(shù)在農(nóng)村人力資源配置中的作用。2、構(gòu)建農(nóng)村人力資源秉賦的提升機(jī)制教育是推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提升農(nóng)民綜合素質(zhì)，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵性因素。因此，加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育是構(gòu)建農(nóng)村人力資源秉賦的重要措施。加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育，首先要保障農(nóng)村適齡兒童接受教育的基本權(quán)利，通過向農(nóng)民宣傳與普及，教育對(duì)于孩子成長(zhǎng)、成才的重要性。使農(nóng)民解放思想，盡到適齡兒童接受教育的監(jiān)護(hù)職責(zé)與義務(wù)。其次，政府要加大農(nóng)村辦學(xué)條件的投資與支持。在農(nóng)村小學(xué)合并辦學(xué)的條件下，改善農(nóng)村學(xué)生伙食標(biāo)準(zhǔn)與住宿條件，為離家較遠(yuǎn)的學(xué)生配

8、置符合國家標(biāo)準(zhǔn)的校車。加強(qiáng)農(nóng)民職業(yè)教育。政府要增加資金投入，給農(nóng)民提供專業(yè)的技能、職業(yè)培訓(xùn)，使農(nóng)民掌握相應(yīng)技能與了解世界農(nóng)業(yè)發(fā)展的最新科學(xué)技術(shù)。使農(nóng)民學(xué)習(xí)大型農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)，掌握市場(chǎng)營銷、發(fā)展密集型農(nóng)業(yè)的相關(guān)知識(shí)。3、增加農(nóng)村人力資本投資建立面向農(nóng)民的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。由于自身素質(zhì)及其所處環(huán)境的影響，農(nóng)民無法準(zhǔn)確及時(shí)地獲知?jiǎng)趧?dòng)力供求及農(nóng)業(yè)信息。因此，建立面向農(nóng)民的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)尤為重要，面向農(nóng)民的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)主要包括：第一，建立農(nóng)業(yè)信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，包括農(nóng)產(chǎn)品供需信息、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)信息等；第二，建立就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)，包括職業(yè)介紹、工作咨詢等。為此，有關(guān)部門應(yīng)加人對(duì)農(nóng)民的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的培訓(xùn)?？傊r(nóng)村人力

9、資源開發(fā)，有利于農(nóng)民增加收入，有利于農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)水平的提升，是實(shí)現(xiàn)小康生活，構(gòu)建和諧社會(huì)主義的必由之路。探討農(nóng)村人力資源開發(fā)的新途徑，具有重要的實(shí)踐意義與理論意義。二：多元化雇傭方式下人力資源管理研究一、研究背景經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，給企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了根本性變化。在傳統(tǒng)雇傭方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工規(guī)則成為限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須打破企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，采用更加富有彈性和靈活性的雇傭方式，因此，自我雇傭、勞務(wù)派遣、服務(wù)外包等非典型雇傭方式應(yīng)運(yùn)

10、而生?，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)的人力資源管理已不再采用單一的雇傭方式，而是將傳統(tǒng)雇傭方式和非典型雇傭方式相結(jié)合，即通常所說的多元化雇傭方式。多元化雇傭決定了企業(yè)內(nèi)部員工多樣的工作方式和企業(yè)多樣的雇傭關(guān)系，為現(xiàn)代企業(yè)用工制度改革提供了嶄新的管理思路和管理方法，也使企業(yè)的人力資源管理工作趨于豐富化、多樣化。近年來，多元化雇傭方式在企業(yè)中應(yīng)用越來越廣泛，對(duì)多元化雇傭方式進(jìn)行研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。一方面，多元化雇傭方式的出現(xiàn)不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)雇傭方式的有益補(bǔ)充，它還具有自身獨(dú)特的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，因此對(duì)多元化雇傭的研究具有重要的理論意義。另一方面，企業(yè)從過去單一的雇傭方式轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的多元化雇傭方式，這必然導(dǎo)致

11、人力資源管理方法和方式的轉(zhuǎn)變，如何提出更好的人力資源管理對(duì)策來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展成為眾多企業(yè)亟待解決的難題，因此，對(duì)這一問題的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、企業(yè)采用多元化雇傭方式的驅(qū)動(dòng)因素分析在現(xiàn)代企業(yè)制度變遷和管理創(chuàng)新的過程中，多元化的雇傭方式獲得了快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用。下面從勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工和企業(yè)三個(gè)角度對(duì)企業(yè)采用多元化雇傭方式的驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行分析。（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)制度變革和勞動(dòng)力供求狀況改革開放以前，我國實(shí)行單一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國家對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行統(tǒng)一分配，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入某個(gè)行業(yè)將會(huì)很少流動(dòng)，也不存在被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)國家對(duì)戶籍制度進(jìn)行嚴(yán)格管理，限制了城鄉(xiāng)之間勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。這一時(shí)期企業(yè)普遍采用的是

12、傳統(tǒng)雇傭方式，與員工簽訂長(zhǎng)期契約。改革開放以后，我國開始由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)力配置方式發(fā)生了深刻變化。政府不再主導(dǎo)勞動(dòng)力的去向，勞動(dòng)者可以根據(jù)市場(chǎng)需求自由擇業(yè)，同時(shí)戶籍制度的放開使勞動(dòng)力在城鄉(xiāng)之間自由流動(dòng)成為可能。這一時(shí)期企業(yè)適應(yīng)時(shí)代潮流采用多元化雇傭方式，增加企業(yè)雇傭的彈性。眾所周知，我國是一個(gè)人口大國，龐大的人口數(shù)量和有限的工作崗位形成了一對(duì)尖銳的矛盾，加之每年都有上百萬的高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，使得整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)供過于求的狀況。面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，政府鼓勵(lì)企業(yè)采用多元化雇傭方式，以期有效緩解就業(yè)壓力。多元化雇傭順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的要求，為勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)提供了可能。（

13、二）勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和勞動(dòng)者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變隨著時(shí)代的進(jìn)步，勞動(dòng)力的素質(zhì)顯著提高，勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)日益多元化。在校大學(xué)生為了積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)可能傾向于選擇各類兼職工作；高齡就業(yè)人員擁有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但受其自身?xiàng)l件的限制，希望從事咨詢服務(wù)等簡(jiǎn)單工作；高學(xué)歷和高技能的知識(shí)型人員擁有獨(dú)特的專業(yè)技能，他們不局限于固定工作，反而更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為了適應(yīng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，滿足不同人群的就業(yè)需求，企業(yè)需要采用多元化雇傭方式。受中國傳統(tǒng)思想的影響，過去人們?cè)谶x擇工作時(shí)尤其偏愛長(zhǎng)期固定的工作形式，然而隨著時(shí)代的發(fā)展，人們的雇傭觀念發(fā)生了極大的變化。雇傭雙方已經(jīng)不再將相互的信任與忠誠視為一種隱性規(guī)則，而更

14、傾向于將相互之間的關(guān)系看做一種交易性的契約關(guān)系。這種觀念的變化影響到企業(yè)提供長(zhǎng)期性或穩(wěn)定性工作的意愿，也影響到勞動(dòng)者對(duì)工作方式的選擇，從而為企業(yè)多元化雇傭方式的發(fā)展提供了可能。（三）企業(yè)的成本壓力和人才彈性化配置的需要隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須從各個(gè)層面對(duì)管理運(yùn)營進(jìn)行有效的成本控制，以追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。在人力資源管理方面，降低人力資源成本成為企業(yè)改革的首要目標(biāo)。通過多元化雇傭方式來降低成本比降薪、裁員這些敏感激烈的方法要有效得多。企業(yè)采取多元化雇傭方式的另一個(gè)重要原因是人員彈性化配置的需要。第一，人才配置彈性化符合企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的需要；第二，企業(yè)可以通過

15、多元化雇傭找到自身發(fā)展所需的特殊專業(yè)人才；第三,企業(yè)可以在雇傭過程中對(duì)員工進(jìn)行觀察考核，為未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。三、企業(yè)多元化雇傭發(fā)展中存在的問題（一）企業(yè)管理控制的難度增加多元化雇傭使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成了不同的類別和等級(jí)序列，從而增加了對(duì)員工工作管理和績(jī)效考評(píng)的難度。對(duì)傳統(tǒng)雇員來說，他們?cè)敢饨弑M全力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)也相信他們并盡可能為其提供良好的工作條件。雇傭雙方建立了良好的心理契約，企業(yè)的管理控制工作容易開展。而非典型雇傭人員往往被企業(yè)定位為邊緣員工，工作地點(diǎn)和工作時(shí)間的彈性化使企業(yè)與非典型雇員之間缺少溝通交流，并且組織沒有對(duì)非典型雇員形成一套完整合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而給人力資源管理工

16、作造成一定的困難。以勞務(wù)派遣為例，派遣員工、派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間形成了復(fù)雜的三角關(guān)系，用工單位用人不招人，派遣機(jī)構(gòu)招人不用人，這就大大增加了人力資源管理的難度。（二）員工對(duì)企業(yè)的忠誠度降低在采用多元化雇傭方式的企業(yè)中，普遍存在這樣一種現(xiàn)象：身份差異，同工不同酬。同工同酬是我國勞動(dòng)用工的一個(gè)基本原則，但企業(yè)出于各種因素的考慮卻很難做到這一點(diǎn)。同樣的工作，企業(yè)更愿意交給傳統(tǒng)雇員去完成，并且給予傳統(tǒng)雇員的工資薪金、福利待遇都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非典型雇員。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，當(dāng)Q1/I1Q2/I2時(shí)，其中：Q1:自己對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺；Q2:自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺;I1:自己對(duì)付出的感

17、覺;I2:自己對(duì)他人的付出的感覺。非典型雇員在同傳統(tǒng)雇員進(jìn)行橫向比較之后，會(huì)強(qiáng)烈地感受到自身受到不公平待遇，進(jìn)而喪失工作熱情和積極性，甚至選擇離職，這也是造成企業(yè)人才流失現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生的主要原因。（三）員工的職業(yè)發(fā)展空間受限與傳統(tǒng)雇員相比，非典型雇員的職業(yè)生涯發(fā)展路徑受到了很大的限制。非典型雇傭方式使員工具有了更大的選擇空間，員工可以根據(jù)自身情況和外界環(huán)境變化自由流動(dòng)。也正因如此，企業(yè)出于投入產(chǎn)出的考慮，對(duì)員工的人力資本投資持謹(jǐn)慎態(tài)度。一方面，企業(yè)擔(dān)心頻繁的員工流動(dòng)會(huì)帶走重要的商業(yè)機(jī)密；另一方面，企業(yè)擔(dān)心自己培養(yǎng)的員工日后會(huì)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所用。所以大部分企業(yè)采用臨陣磨槍和邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，很少讓員

18、工進(jìn)行深入系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，而員工也只是一味地重復(fù)已有的技能，不會(huì)發(fā)掘自身的潛力。這種方式極易造成非典型雇員被過度使用和加速折舊。（四）員工缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的獨(dú)特的經(jīng)營理念、經(jīng)營行為、社會(huì)責(zé)任等的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。然而企業(yè)在采用多元化雇傭方式的過程中，往往忽視了企業(yè)文化的重要性，缺少對(duì)員工企業(yè)文化的教育。企業(yè)只有在新員工入職時(shí)會(huì)進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)工作，但這種培訓(xùn)僅限于淺層次的公司發(fā)展史，目的在于幫助員工了解公司，很難使企業(yè)文化融入員工實(shí)際工作中。止匕外，多元化雇傭使不同類型的員工之間的沖突加劇，更加難以形成對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)

19、同。四、企業(yè)多元化雇傭管理的對(duì)策建議（一）建立規(guī)范合理的用人機(jī)制首先，企業(yè)應(yīng)該明確不同雇傭方式的適用范圍。對(duì)于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，應(yīng)盡量交給傳統(tǒng)雇員去完成，因?yàn)閭鹘y(tǒng)雇員與企業(yè)建立了比較穩(wěn)定的契約關(guān)系，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)比較了解。對(duì)于可替代性強(qiáng)、重復(fù)性高的工作，則交給非典型雇員完成。通過合理分工達(dá)到人職匹配，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，企業(yè)還要做好員工的招聘工作。根據(jù)崗位需求，設(shè)置嚴(yán)格的招聘流程，篩選出最符合招聘要求的員工。最后，企業(yè)還需要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。非典型雇傭員工無法直接納入傳統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)估體系，開發(fā)非典型雇員的績(jī)效評(píng)估方法成為人力資源管理工作者的必要課題，考慮到傳統(tǒng)工作監(jiān)督的昂貴成本，績(jī)效評(píng)估采納

20、量化工作指標(biāo)將更為切實(shí)可行。（二）提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感可以從以下幾方面入手。第一，盡量淡化身份差異，對(duì)所有員工一視同仁。盡管員工分工不同，但是無一例外都在為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量,企業(yè)的管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。企業(yè)管理者應(yīng)該以身作則，公平對(duì)待每一位員工,減少員工之間的隔閡，只有這樣，才能提高企業(yè)的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇員和傳統(tǒng)雇員由于身份差異，在福利待遇、工資薪酬方面存在著很大的差距，這極易引起非典型雇員的不滿。企業(yè)應(yīng)該消除這種差異，重新建立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，做到同工同酬。第三，為員工利益著想。根據(jù)公平理論可知員工往往會(huì)把自己的付出收益與自己過去或者他人進(jìn)行比較，進(jìn)而采取積極或消極的工作行為，企業(yè)應(yīng)該盡可能滿足員工的需求，刺激積極行為的產(chǎn)生。（三）建立員工職業(yè)發(fā)展綠色通道在現(xiàn)代企業(yè)用工制度下，很多企業(yè)針對(duì)傳統(tǒng)雇員形成了了規(guī)范的職業(yè)發(fā)展路徑