組織行為學重點復習資料

1、復習資料緒論一、 組織行為學的學科性質(zhì)（一）組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性（二）組織行為學的研究范圍是特定組織中人的心理和行為規(guī)范（三）組織行為學的研究目的是提高預測、引導及控制人的行為的能力，以提升工作績效和員工滿意度二、組織行為學的學科性質(zhì)（一）跨學科性（二）系統(tǒng)性（三）權變性（四）實用性（五）科學性三、組織行為學的研究內(nèi)容：個體心理與行為、群體心理與行為、組織心里與行為泰勒，（科學管理之父）法約爾，（管理程之父）韋伯，（組織管理之父）閔斯特伯格，（工業(yè)心理學）梅奧，霍桑試驗，（際關系學說）麥格雷戈，（企業(yè)中的人性）X理論，Y理論個體心理與行為一、 經(jīng)濟人假設（亞當斯密）國富

2、論（一） 多數(shù)人天生懶惰，逃避工作（二） 多數(shù)人胸無大志，不愿承擔責任，甘愿受別的的指揮和領導（三） 多數(shù)人的俱目標與組織目標相互矛盾，必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們努力工作。（四） 多數(shù)人從事工作的目的在于滿足生理需要和安全需要，所以只有金錢和其它物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。（五） 人大至分兩類，大多數(shù)人具有以上特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克制自己的情感，成為管理者。二、基于“經(jīng)濟人”假設的管理（任務式管理）三、社會人假設（梅奧）霍桑試驗 （一）人是社會人 （二）管理工作以人為中心 （三）組織中存在非正式群體 （四）建立新型的領導方式四、基于“社會人”假設的管理（參與式管理）五、“自我

3、實現(xiàn)人”的假設（馬斯洛）Y理論 （一）厭惡工作不是普通人的本性 （二）外部控制及懲罰帶來的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段 （三）一般人在適當條件下，愿以承當責任 （四）在人群中廣泛分布著想象力和創(chuàng)造力 （五）員工自我實現(xiàn)的需要和主動完成組織工作的意向，使得組織績效更加富有成果 （六）在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下，普通人的智力只是得到了部分發(fā)揮六、“復雜人”假設（沙因）組織心理學七、華生S-R八、新華生主義，SOR托爾曼-目的性的行為主義赫爾-內(nèi)驅(qū)力理論斯金納-強化理論盧因-群體動力論B = f(P,E) 個體行為、個人內(nèi)部驅(qū)動力、個體所處的群體環(huán)境九、行為的基本特征：目的性、自主性、社會性

4、、連續(xù)性、持久性、可塑性十、人的心理分為：心理過程、個性心理感覺-個別屬性在人腦中的反映知覺-整體屬性在人腦中的反映意志的表現(xiàn)：堅毅性、果段性、自制性個性心理：又稱人格，是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)心理特征的總種。個性心理主要由：個性傾向、個性心理特征兩部分組成個性心理特征是能力、氣質(zhì)和性格等心理機能的特殊結合個體心理與行為一、 需要是人的積極性的基礎和根源所在，動機則是推動人類進行活動的直接原因。動機的三種機能：始發(fā)機能、選擇機能、強化機能價格觀：指人對周圍事物的意義、重要性的總體評價和總看法，是一個基本信念和判斷。態(tài)度：是指個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。態(tài)度的心理結構：知覺

5、成分、情感成分、意向成分工作滿意度：是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)是人們通過對自己的工作經(jīng)驗進行的評價工作滿意度的影響因素：（一） 挑戰(zhàn)性的工作（二） 公平的報酬（三） 支持性的工作環(huán)境（四） 和睦融洽的同事關系二、知覺偏差（一）首因效應：是一種優(yōu)先效應，當不同信息相互結合的時候，人們總傾向于關注最前面的信息。（二）近因效應：指知覺過程中，最后留下的深刻印象會沖淡過去獲得的印象，并對以后對該對象的社會知覺產(chǎn)生強烈的景響（三）暈輪效應：指在人們知覺過程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進而擴展到整體印象（以點帶面）（四）投射效應：又稱為假定相似，通常指人們通過將自己的品質(zhì)投

6、射擊到他人身上，從而形成關于他人的印象（五）心理定勢：指人們在認識特定對象時心理上的準備狀態(tài)（六）對比效應：指在對兩個或兩個以上的對象進行知覺時，人們總是會不自覺地將其放在一起進行比較，而不考慮客觀的標準。（七）刻板效應：指對某一類事物或人的一種較為固定的、具有概括性的、籠統(tǒng)的印象三、海德是歸因理論的創(chuàng)始人凱利的三要素理論：特殊性、共同性及一貫性韋納的成就歸因理論：（一） 能力（二） 努力（三） 任務難度（四） 運氣四、個性特征：差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性、社會性氣質(zhì)：是人心理活動的動態(tài)特征，與日常生活中所講的“脾氣”“秉性”類似氣質(zhì)類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)五、能力：指一個人順

7、利完成某種活動而在主觀方面所必須具備的心理特征。能力發(fā)展的影響因素（一） 自然素質(zhì)（二） 社會實踐（三） 個性因素六、性格是個性中最為重要、最為顯著的心理特征，在個性中起著核心的作用。是一個人區(qū)別其他人的集中體現(xiàn)。性格優(yōu)勢的分類：理智型、情緒型、意志型性格對現(xiàn)實態(tài)度的分類：外傾型、內(nèi)傾型情緒智力：自我意識、自我管理、自我激勵、感同身受、社會技能七、組織承諾：組織認同感、組織歸屬感，是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴與程度感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾組織公民行為：是指個體行為，是自主的，并非直接或外顯上正式獎懲體系引發(fā)的一般包括無私并主動地幫助他人、主動參與組織活動、承擔超過常規(guī)的任務要

8、求等。群體行為基礎一、 群體的作用：（一） 完成組織任務（二） 滿足員工的心理需要（三） 進行有效的信息溝通（四） 協(xié)調(diào)人際關系（五） 促進成員羊的相互激勵 群體發(fā)展的五階段：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、中止規(guī)范化階段：成員之間表現(xiàn)親密，表現(xiàn)出一定的凝聚力二、角色：指人們在位于某一社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式（一）角色認同：在一種角色中，態(tài)度與實際行為保持一致（二）角色直覺：指個體對于自己在特定情境中應該如何表現(xiàn)的認識和了解（三）角色期待：指在某個特定情境中別人認為你應該表現(xiàn)出什么樣的行為（四）角色沖突：當個體面對相互之間存在分岐的多種角色期待時，就會產(chǎn)生角色沖突。 群體規(guī)范：

9、指群體成員認同與共同遵守的行為標準和準則 群體規(guī)范的作用：（一） 支柱作用（二） 評價標準（三） 群體動力（四） 導向和矯正從眾行為：是指個體在群體壓力下，放棄自己意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行為 群體惰化：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作努力 群體凝聚力：群體成員彼此相互吸引，并為作為群體一員而自豪，也叫內(nèi)聚力 凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即認同感、歸屬感與力量感 凝聚力的表現(xiàn)形式：自然凝聚、工作凝聚、領導凝聚、情感凝聚 協(xié)同效應：是指兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一物質(zhì)作用的總和 社會促進效應：指當個體與其他人一起工作時，因他人在場而激發(fā)了個體的工作動

10、機，由此而引發(fā)的績效水平提高的傾向 群體決策的方法：頭腦風暴、名義小組、德爾非法、電子會議法三、非正式群體 非正式群體的積極作用：（一） 彌補正式群體在滿足需要上的不足（二） 滿足成員對信息溝通的需要（三） 可以成為正式群體凝聚力的晴雨表非正式群體的消極作用：（一） 容易產(chǎn)生抵觸情緒（二） 影響工作效率（三） 容易傳播謠言（四） 會產(chǎn)生破壞作用加強非正式群體的引導與管理（一） 正視并正確認識非正式群體（二） 區(qū)別對待不同類型的非正式群體（三） 注意做好非正式群體中核心人物的工作溝通一、 溝通的首要功能是信息傳遞有效溝通：是指溝通的準確性、實時性和效率有效溝通的特征：（一） 信息的準確性（二）

11、信息的完整性（三） 信息溝通的及時性 網(wǎng)絡時代的溝通特征：（一） 扁平化的溝通流程（二） 透明化的溝通模式（三） 互動化的溝通活動（四） 溝通對象個性化（五） 溝通趨于電子化團隊一、 團隊：是指兩個或兩個以上的個體相互作用和協(xié)作，以便完成組織目標預定的某項目標的最小單位。團隊的特點：價值觀共識化、團隊工作的主旨是委托和授權、團隊成員平等信任注重交流、高素質(zhì)的員工是關鍵團隊發(fā)展階段：組建期、激蕩期、規(guī)范期團隊建設的心理機制（一） 情緒認同（二） 共生效應（三） 心理相容（四） 共同信念（五） 參與心理沖突與沖突管理一、 沖突的特征：客觀性、主觀直覺、二重性、程度性沖突的行為意向：竟爭、協(xié)作、遷就

12、、回避、折中沖突管理的原則：（一） 倡導建設性沖突，避免破壞性沖突，將沖突控制在一定范圍內(nèi)（二） 對沖突實現(xiàn)全面、系統(tǒng)的管理，而并不是局限于事后對沖突的控制和處理（三） 具本問題具體分析，隨機應變地處理各種沖突沖突管理的策略：竟爭策略、回避策略、妥協(xié)策略、遷就策略、合作策略群體間沖突的預防：（一） 加強信息公開與分享（二） 正式和非正式交流（三） 正確選撥群體成員（四） 把蛋糕做大（五） 防止本位主義，強調(diào)整體觀念，建立合理的評價體系（六） 分清責任和權利（七） 建立崇尚合作的組織文化和群體風氣組織結構與變革一、 組織的功用：（一） 組織有匯聚和放大力量的作用（二） 高效率組織能提高效率（三）

13、 組織能滿足人們的某種需求組織結構三要素：復雜化、正式化、集權化組織結構的設計原則：古典、現(xiàn)代古典原則：分工原則、統(tǒng)一指揮、控制幅度、部門化現(xiàn)代原則：開放性原則、動態(tài)性原則、制約性原則組織結構類型：直線制、職能制、直線直能制、事業(yè)部、分權結構、矩陣結構哈默、錢皮（公司再造）彼德圣吉，（第五項修練）第五項修練：（一） 自我超越（二） 改善心智模式（三） 建立共同愿景（四） 團隊學習（五） 系統(tǒng)思考 組織變革的變量：結構變革、技術變革、人員變革、任務變革 組織變革的陰力（一） 對未來不確定性焦慮（二） 習慣（三） 擔心變革會影響自己的收入和地位 克服組織變革的策略：（一） 營造強烈的歸屬感（二）

14、談判（三） 操縱收賣（四） 強制壓力：是在動態(tài)環(huán)境中，個人面對與其愿望實現(xiàn)密切相關的機遇、規(guī)定或要求的不確定性時造成的一種心理負擔。組織文化一、 組織文化：是組織在長期的生存和發(fā)展中形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及組織活動中的反映。組織文化的特征：（一） 整體性（二） 獨特性（三） 繼承性（四） 創(chuàng)新性（五） 連續(xù)性學習型組織一、 個體與組織學習的關系（一） 個體學習是群體學習的基礎（二） 組織有記憶、認識系統(tǒng)（三） 組織主動影響個體學習型組織的五項修煉（一） 自我超越（二） 心智模式（三） 共同愿景（四） 團體學習（五） 系統(tǒng)思

15、考領導膠領導理論的發(fā)展一、 領導的作用（一） 指揮作用（二） 協(xié)調(diào)作用（三） 激勵作用領導權力的來源：職權、影響力職權：法定權、獎賞權、懲罰權影響力：品格、才能、知識、感情品格-敬愛感才能-敬配感知識-依賴感感情-親切感領導理論領導特性理論、領導行為理論、領導情景理論管理方格論無效管理（1，1）任務管理（9，1）俱樂部型（1，9） 中間理管理型（5，5）團隊管理型（9，9）影響領導行為效果的情境因素1、 領導者與領導者之間的關系2、 職位權力3、 任務結構路徑-目標理論-豪斯領導藝術：指領導者在一定的知識、經(jīng)驗、才能和氣質(zhì)等因素的基礎上逐步形成的、創(chuàng)造性地運用各種領導策略、資源、方法和原則以有

16、效實現(xiàn)組織目標的技能和技巧授權的發(fā)要性：（一） 有利于領導者集中精力做更重要的事情（二） 有利于提高工作效率（三） 有利于發(fā)揮下屬的專長，彌補領導者的不足（四） 有利于培養(yǎng)和選撥接班人授權藝術的要點：（一） 視能授權（二） 權責明確（三） 適度監(jiān)督（四） 逐級授權激勵一、 激勵三要素：激勵對象、激勵方式、激勵效應激勵的作用：（一） 激勵為行為提供動力（二） 激勵可激發(fā)人的潛力（三） 激勵可以激發(fā)人的工作熱情和興趣（四） 激勵能夠吸引人才、留住人才（五） 激勵能夠調(diào)動和提高人工作的自覺性、主動性、創(chuàng)造性激勵的影響因素：（一） 激勵時機（二） 激勵頻率（三） 激勵程度（四） 激勵方向激勵理論：內(nèi)容型、過程型、改造型內(nèi)容型：（一） 需要層次理論1、 生理的需要2、 安全的需要3、 社交的需要4、 尊重的需要5、 自我實現(xiàn)的需要（二） 成就需要理論1、 權力需要2、 友誼需要3、 成就需要（三） 雙因素理論1、 保建因素2、 激勵因素 過