人力資源開發(fā)與管理作業(yè)題答案

1、人力資源管理春季作業(yè)題答案勞動合同：是指企業(yè)與勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，它是確立勞動關(guān)系 的法律依據(jù)。勞動法第16條規(guī)定：建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”個人職業(yè)生涯規(guī)劃：也稱職業(yè)生涯的自我管理。是以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，自我價(jià)值的實(shí) 現(xiàn)和增值并不局限于特定的組織職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以內(nèi)，員工可以通過跳槽實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析：是指人力資源部門通過科學(xué)的方法了解對員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定 培訓(xùn)對象（或參訓(xùn)對象）及需要進(jìn)行何種培訓(xùn)的分析確定過程。員工培訓(xùn)：員工培訓(xùn)就是組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改 變員工價(jià)值觀，形成與組織目標(biāo)

2、、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。人力資源質(zhì)量：是指勞動者在其實(shí)踐活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合水平，它是一個國家或地區(qū)、 組織的勞動者健康狀況、知識和技能水平、價(jià)值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一 事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的面試。非結(jié)構(gòu)化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語，也稱為 非引導(dǎo)性面試”。職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。 福利：是企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)

3、貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應(yīng)貢獻(xiàn)而獲得的各種形 式的勞動報(bào)酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報(bào)酬和非貨幣形式支付的各種獎勵或激勵等。狹 義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。員工招聘：它是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量 要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過程。勞動關(guān)系：又稱勞資關(guān)系、雇用關(guān)系，是指社會生產(chǎn)中，勞動力使用者與勞動者在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動 過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。人力資源管理：是指在人力資源獲取、開發(fā)、保持和使用等方面所進(jìn)

4、行的計(jì)劃、組織、激勵和控 制等活動的總稱。狹義的人力資源：是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的 總和?？冃гu估：又稱為績效考評、績效考核等。它是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評 定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確認(rèn)和促進(jìn)員工的工作成績，改進(jìn)員工工作方式, 提高工作效率的一種人力資源管理方法。名詞解釋題1、狹義的人力資源2、人力資源管理3、工作分析4、績效評估5、勞動關(guān)系6、集體合同7、狹義的職業(yè)生涯管理8、員工招聘9、薪酬 10、福利11、小組面試 12、情景面試13、人力資源質(zhì)量14、員工培訓(xùn)15、個人職業(yè)生涯規(guī)劃16、勞動關(guān)系的主體17、

5、勞動關(guān)系的客體18、勞動合同19、社會保險(xiǎn)20、社會救濟(jì)20、人力資源的特點(diǎn)有哪些？人力資源的生物性 、人力資源的時限性 、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會性、人力資源的能動性 、人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性、人力資源的增值性19、員工招聘的基本原則是什么？率優(yōu)先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規(guī)和政策相一致的原則；公開、公平、競爭 的原則。18、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？制定組織薪酬的策略和原則；薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；職務(wù)分析與評價(jià)；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪資分級與定薪；薪資體系的執(zhí)行、控制與調(diào)整。17、訂立、變更勞動合同的原則有哪些？平等自愿、協(xié)

6、商一致的原則；不得違反法律和行政法規(guī)的原則16、薪酬管理的原則是什么？成本補(bǔ)償原則；效率優(yōu)先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵性原則；競爭性原則；量力而行 的原則；合法性原則。15、用人單位不得解除勞動合同的條件是哪些？患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。14、外部招聘的渠道主要有哪些？外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、 獵頭公司招募等。13、一份有效的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的法定條款主要是哪些？主要是勞動合同的期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條

7、件；勞動報(bào)酬；社會保險(xiǎn)；勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任。除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人雙方約定的其他事項(xiàng)。12、勞動法律關(guān)系主要是由哪些方面構(gòu)成的？由三個要素構(gòu)成：勞動關(guān)系的主體、勞動關(guān)系的客體、勞動關(guān)系的內(nèi)容。11、勞動關(guān)系的主要類型是哪些 ？大致可分為三種類型：利益沖突型勞動關(guān)系、利益一體型勞動關(guān)系、利益一致型勞動關(guān)系10、員工培訓(xùn)的原則有哪些？（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則；（2）統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃的原則；（3）專業(yè)知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化教育兼顧的原則；（4）培訓(xùn)與獎懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；（

8、5）遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律及因材施教的原則。9.培訓(xùn)需求信息收集的主要方法有哪些？答：包括1、檔案法，2、面談法，3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 4、觀察法，5、問卷法.8、面試中常見的誤區(qū)與錯誤有哪些？主要有第一印象；強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為；刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)。7、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度包括哪些制度？包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度； 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；安全生產(chǎn)教育制度；安全生產(chǎn)檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；傷亡事故報(bào)告和處理制度；個人勞動安全衛(wèi)生防 護(hù)用品制度；勞動者健康檢查制度。6、勞動爭議仲裁的原則有哪些？一次裁決原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證

9、責(zé)任原則。5、員工培訓(xùn)的形式與類型包括哪些？在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、 正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育； 高級、中級和初級培訓(xùn)。4、影響人力資源質(zhì)量的因素主要有哪些？第一，遺傳和其他先天因素。二，營養(yǎng)因素。第三，教育方面3、勞動爭議處理的原則是什么？著重調(diào)解及時處理的原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。2.勞動者享有的主要權(quán)利是什么？勞動法第3條規(guī)定勞動者享有的權(quán)利主要有：勞動權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動報(bào)酬權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保險(xiǎn)權(quán)、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等。1、勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)有哪些？勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能

10、，執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。第四次作業(yè)5、略述員工招聘的意義。員工招聘是滿足現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要；從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學(xué)緣結(jié)構(gòu)）是通過人力資源管理為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑；員工招聘是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)；員工招聘有利于勞動力的合理流動4、試述影響個人職業(yè)生涯的因素。（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個人的需求與心理動機(jī)；（4）機(jī)會；（5）社會環(huán)境。3、試述薩帕的職業(yè)發(fā)展階段理論美國職業(yè)管理專家唐納德 ？薩帕（Donald Super）以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個人可能經(jīng)過的主要職業(yè) 階段大體上劃分為如下幾個階段：第一，成長階段（0-14歲）：又可

11、分為三個時期：（1）幻想期（4-10歲）-需要占主導(dǎo)地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）-愛好成為職業(yè)期望和活動的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）-開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個時期：（1）嘗試期（15-17歲）：對個人需要、興趣、能力、價(jià)值觀以及就業(yè)機(jī)會等因素都有所考慮, 并通過幻想、討論、課外工作等方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領(lǐng)域和工 作層次。這一時期的主要任務(wù)是明確一種職業(yè)偏好。（2）過渡期（18-21歲）：個人進(jìn)入勞動力市場或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，更多地考慮現(xiàn)實(shí)并試圖補(bǔ) 充對自我認(rèn)知的看法

12、。這一時期的任務(wù)是明確一種職業(yè)傾向。（3）試驗(yàn)和初步承諾期（22-24歲）：個人已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一個大體上合適的職業(yè)，開始從事第一 份工作并試圖把它作為可能的終身職業(yè)。這一時期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個 人可能重新選擇、確定并實(shí)現(xiàn)某種職業(yè)傾向的過程。第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個子階段：（1）嘗試子階段（25-30歲）：個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，還會 準(zhǔn)備進(jìn)行一些變動。（2）穩(wěn)定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經(jīng)定下較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并已制定較為 明確的職業(yè)計(jì)劃來盡力實(shí)現(xiàn)已確定的職業(yè)目標(biāo)，包括評估自己晉升的潛力、 工作調(diào)換的必要性,以及為這

13、些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要接受哪些教育培訓(xùn)活動等。它可能是職業(yè)生涯中緊重要、最輝煌、成 就最多的階段。第四，維持階段（45-64歲）：這是職業(yè)的后期階段，一般人們都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域?yàn)樽?己爭得了一席之地，因而他們的大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的 領(lǐng)域。這一階段的發(fā)展任務(wù)在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發(fā)新的技能；集中 于最重要的活動，維持已獲得的地位并努力加以增進(jìn)。第五，衰退階段（65-）:在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權(quán)力和責(zé)任 減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時人們 所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來

14、用在工作上的時間。2、試述傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1 .管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力 投資以降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源。并認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而 且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。2.管理的模式不同傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理，多 為事中和事后，是被動反應(yīng)型的“管家”式管

15、理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。而人力資源 管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。因此使它呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點(diǎn)，表現(xiàn) 為一種策略式的管理模式。 人力資源開發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績效=F（能力*激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的積的函數(shù)。人力 資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標(biāo)，一為開發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。所以人力資源管理呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：1）建立起科學(xué)嚴(yán) 謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵體系。根據(jù)

16、員工的各種需要，采用物質(zhì)激勵與精 神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，從而創(chuàng)造性地完成 工作。3 .管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為中心，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作， 它要求因事?lián)袢?，重事不重人，管理活動局限于給人找個位置為事配個人，而不著眼于人的開發(fā)利用?，F(xiàn)代人力 資源管理以人為中心。它沖出了傳統(tǒng)人事管理的約束，把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力” 的因素，把人當(dāng)作一種使用組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源 來刻意地發(fā)掘。4 .管理的方式不同傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理 是全過程的動態(tài)管理。1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道

17、。外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、 獵頭公司招募等。人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個部分：一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承 擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績評價(jià)、獎勵系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)；其次，能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部 管理等； 具備出色的人際溝

18、通能力和人際親和力。在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對象 的信賴，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資 源管理者工作績效的關(guān)鍵因素。人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。清代 紅頂商人”胡雪巖說：做生意頂要緊的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外國，就能做外國的生意?！笨梢?，一個人的心胸和眼光，決定了他志向的短淺或高遠(yuǎn);一個人的希望和夢想，決定了他的人生暗淡或輝煌。人生能有幾回搏，有生不搏待何時！所有的機(jī)遇和成功，都在充滿陽光，充滿希望的大道之上！我