人力資源的工作手冊簿簿

1、實用標準文案人力資源工作手冊人力資源部編制2005-7-21精彩文檔實用標準文案mi前言 61 .人力資源治理定義 62 .現(xiàn)代人力資源治理的主要職能 62.1 吸收、聘用 62.2 保持 62.3 開展 62.4 評價 62.5 調(diào)整 61 . 目的 72 .適用范圍 73 .責任 74 .工作程序 74.1 招聘途徑 74.1.1 外部招聘 74.1.2 內(nèi)部招聘 84.2 人員招聘及錄用流程圖 84.3 錄用者報到 104.4 員工轉(zhuǎn)正 105 .相關表格及文件 10離職治理 111 .目的和適用范圍 112 .責任 113 .工作程序 114 .相關表格及文件 11培訓治理 121 .

2、目的和適用范圍 122 .責任 123 .工作程序 12精彩文檔實用標準文案3.1 培訓策略與培訓實施流程圖 123.2 培訓內(nèi)容分類 133.2.1 新員工根底培訓 133.2.2 業(yè)務和技能培訓 133.3 培訓方案的起草 133.4 培訓方案的執(zhí)行 133.5 培訓結果評估 143.6 培訓協(xié)議 14四.相關表格及文件 14薪資治理 151 .目的及適用范圍 152 .責任 153 .薪資治理原那么 151.1 實現(xiàn)性原那么 151.2 合理性原那么 151.3 公正性原那么 151.4 穩(wěn)定性原那么 161.5 多樣性原那么 164 .薪資構成 164.1 職能崗位對應關系 164.2

3、 員工薪資結構 164.3 薪資調(diào)整 174.4 薪資計算 184.5 薪資發(fā)放 184.6 薪資作業(yè)流程 185 .附表：員工根本工資等級劃分標準 195.1 崗位等級表 195.2 根本工資級別檔次表 19績效考核 201 .目的和適用范圍 202 .考核原那么 203 .責任 204 .工作程序 204.1 考核標準 20精彩文檔實用標準文案4.2 考核期限 214.3 考評的權限 214.4 獎懲標準 214.5 績效考核評定時間 224.6 監(jiān)督機制 225 .相關表格 226 .績效考核標準表附表一至四 226.1 附表一：適用于技術開發(fā)人員 236.2 附表二：適用于業(yè)務及市場籌

4、劃人員 246.3 附表三：適用于非技術/治理/銷售人員 256.4 附表四：適用于治理人員 26通用表格 271 . 人員需求申請表 282 .員工調(diào)職申請表 293 . 求職簡況表 304 .員工轉(zhuǎn)正評議表 325 .薪資調(diào)整申請表 336 .聘用合同編號：HR006 347 .員工離職表 388 .長/短期培訓方案表 39九.員工培訓記錄表 40十. 員工培訓協(xié)議書 編號：HR010 41H一 .考核結果記錄表 4211.1 技術開發(fā)人員結果記錄表編號：HR011-01 4211.2 業(yè)務市場籌劃人員結果記錄表編號：HR011-02 4311.3 非技術/治理/銷售人員結果記錄表編號：H

5、R011-03 4411.4 治理人員結果記錄表編號：HR011-04 45十二.優(yōu)秀員工績效考核表 46十三.年度工作總結 47十四.職務說明書模板 48精彩文檔實用標準文案14.1 模板 1 編號 HR014-01 4814.1 模板 2 編號 HR014-02 49精彩文檔實用標準文案1 .人力資源治理定義為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐如：人力 資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等.2 .現(xiàn)代人力資源治理的主要職能2.1 吸收、聘用運用科學的方法引入最適宜的崗位人選.2.2 保持創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件.2.3

6、開展通過教育、培養(yǎng)、練習,促進員工知識、技能及綜合素質(zhì)得到提升,保持競爭力.2.4 評價對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定,對企業(yè)的文化氛 圍、員工的士氣等進行調(diào)整、分析、評價.2.5 調(diào)整通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法,使員工技能水平和工作效率到達崗位要求.精彩文檔實用標準文案招聘治理.目的為確立人事相宜的人員配備體系,建立科學的機構、崗位、編制和職能劃分,實現(xiàn) 公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源本錢.運用科學的方法引入最適宜的崗位人選.2 .適用范圍2.1 適用于所有到公司求職的應聘者；2.2 適用于公司內(nèi)部申請調(diào)職的人員.3 .責任3.1 人力資源部是

7、人員招聘及錄用程序的主控部門;3.2 各部門起協(xié)助配合作用；3.3 一般職務人選由副總經(jīng)理簽字批準；3.4 經(jīng)理以上級別人選由總經(jīng)理簽字批準.4 .工作程序4.1 招聘途徑4.1.1 外部招聘廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、自薦和他 人推薦.精彩文檔實用標準文案4.1.2 內(nèi)部招聘內(nèi)部調(diào)職、崗位輪換4.2 人員招聘及錄用流程圖4.2.1 程序說明a.第1步各部門如有補充人員的需求,務必填寫?人員需求申請表?,及時報送 人力資源部,如不按程序辦理的,人力資源部一律不予以安排.b.第4步應優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選,中請調(diào)職者需填寫?人精彩文檔實用標準文案

8、員調(diào)職申請表?.c.第5步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時間,統(tǒng)一安排面試并做好相關 記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及1寸照片一張,并填寫?求職簡況表?.d.第7步可用 或書面或EMAIL通知被錄用人員.e.第8步由人力資源部與需求部門協(xié)商定好上崗培訓課程,然后由人力資源部 統(tǒng)一進行安排.f.第9步由人力資源部與需求部門共同進行考察.g.第10步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀的 評價,填寫?員工轉(zhuǎn)正評議表?,假設通過那么與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗 任用的依據(jù).4.2.2人員挑選與辭謝流程圖挑選過程辭謝過程初步篩選性會見初步會見印象不佳

9、預約面試填寫?求職簡況表?J所填資料不符實情所帶證件造假決定不錄用核查所填資料 核查有關證件面試及考核面試結果不佳 考核不通過有關經(jīng)理提議錄用, 總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字 批準,人力資源部備案總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用通知被錄用者報到上班精彩文檔實用標準文案4.2.3 有以下情形者不得錄用a.剝奪政治權利尚未恢復者；b.品行惡劣,曾被雇傭公司除名者；c.患有精神病或傳染病者；d.與第三方工作單位尚未解除勞動關系者；e.其它明顯不適合公司要求者；f.違反國家計生委政策者.4.3 錄用者報到4.3.1 新員工領用相關物品：考勤卡、工作牌、辦公用品一般文具及電腦、電話等.4.2.2 人力資源部通知網(wǎng)絡治

10、理員開通該員工的入網(wǎng)帳號及公司電子信箱帳號； 并提交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡.4.2.3 新員工入職后,人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上,并組織其參 加相關培訓.4.4員工轉(zhuǎn)正4.4.1 員工試用期最長不超過三個月,最短不低于一個月；員工試用期滿前一個星期提出申請以便財務及時調(diào)整其薪資.4.4.2 對公司有突出奉獻的軟件開發(fā)人員或技術人員可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；治理類人員假設有突出業(yè)績的那么需在試用期滿兩個月前方可申請.4.4.3 轉(zhuǎn)正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù).備注：公司錄用臨時性,季節(jié)性等短期用工,應與其簽訂短期勞動合同,雙方責權利按 合同的規(guī)定履

11、行.五.相關表格及文件?人員需求申請表?HR001?求職簡況表?HR003?薪資調(diào)整申請表?HR005?人員調(diào)職申請表?HR002?員工轉(zhuǎn)正評議表?HR004?聘用合同?HR006精彩文檔實用標準文案離職治理目的和適用范圍1.1 員工離退或辭退應按本程序執(zhí)行,以保證公司及個人利益不受損害.1.2 適用于公司自動離退或被辭退的員工.責任2.1 人力資源部是員工離職程序的主控部門,各部門起協(xié)助配合作用；2.2 普通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準,經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準前方可辦理 相關手續(xù).三.工作程序3.1 離職員工應提前一個月做書面或口頭申請,填寫?員工離職表?3.2 被辭退員工由部門經(jīng)理應提

12、前十五個工作日通知其辦理相關手續(xù).3.3 擔任公司關鍵重點工程的員工,必須在完成工程后才能辦理離職手續(xù).3.4 人力資源部相關負責人應與離職人員辦理移交事務,仔細清點其所有領用公司財 產(chǎn),由相關人員在?員工離職表?上簽字確認無誤后告知財務部,財務部再結算 其當月應領的薪資.3.5 以上程序全部辦理完畢后,此?員工離職表?及該員工的個人資料應永久存入離 職人員檔案庫中.3.6 員工正式離職后,人力資源部出具相應的任免書貼在通告欄上.3.7 員工離職后,不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術機密,不能利用本公司任何 關鍵核心技術為公司的競爭對手效勞,否那么公司將依法追究其責任.四.相關表格及文件?員工

13、離職表?HR007精彩文檔實用標準文案培訓治理目的和適用范圍為使員工能不斷更新知識結構和觀念,并在實踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng)造 性,不斷提升工作技能、業(yè)務水平和業(yè)績水平,增強員工在業(yè)務上的成就感和專業(yè)上 的滿足感,以到達一流員工的標準,使其為公司創(chuàng)造更大的價值.適用于所有公司在職員工.2.1 總經(jīng)理或副總經(jīng)理負責培訓的方案過程,確立公司開展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培訓策略和目標；2.2 部門經(jīng)理負責培訓的方案過程,確立部門開展方案、業(yè)務目標、培訓方案和目標;2.3 人力資源部負責培訓的方案過程和執(zhí)行過程,確立公司的培訓策略、培訓方案和 目標、培訓實施及評估.2.4 員工在本部門上級領導的協(xié)助下,結

14、合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長 期和短期培訓方案三.工作程序3.1 培訓策略與培訓實施流程圖方案過程執(zhí)行過程精彩文檔實用標準文案3.2 培訓內(nèi)容分類3.2.1 新員工根底培訓新員工入職后,由人力資源部組織實施根底培訓,使其了解公司政策及各種 規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境.3.2.2 業(yè)務和技能培訓崗位知識培訓和技能培訓,以及各類技術標準、標準的學習.3.3 培訓方案的起草3.3.1 長期培訓方案a.參照公司的業(yè)務目標；b.參照部門的開展方案；c.擬出主要工作目標并與上級領導研究；d.與上級領導共同制定培訓方案；e.部門經(jīng)理每年1月及7月向人力資源部提交半年的培訓方案,填寫?長期/短 期培訓方

15、案表?.3.3.2 短期培訓方案a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)；b. 參考部門工作方案和員工績效情況；c.每月的第一個工作日部門經(jīng)理應向人力資源部提交當月培訓方案,填寫?長 期/短期培訓方案表?,其內(nèi)容是在長期培訓方案中未定制的,不可預知培訓項目,假設當月沒有任何額外的培訓工程那么不需定制短期培訓方案.3.4 培訓方案的執(zhí)行3.4.1 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓方案,并做審核意見,然后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準.3.4.2 所有需要公司出資的培訓均由總經(jīng)理簽字批準方可執(zhí)行.3.4.3 人力資源部將簽批后的培訓方案副本及時反應給各個部門經(jīng)理,原件存檔,精彩文檔實用標準文案并監(jiān)督

16、各個部門實踐已批準的方案并在完成培訓后與部門經(jīng)理評估培訓的成效.3.4.4 被指定參與培訓的員工,沒有特殊理由不得拒絕參加.3.4.5 培訓所需的教材及講師,可由各部門自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排.3.5 培訓結果評估3.5.1 培訓過程應有相關記錄,由培訓工程的負責人填寫?員工培訓記錄表?,培訓結束后交人力資源部存檔,作為員工資格鑒定及人事調(diào)遷的參考依據(jù).3.5.2 培訓均要進行考核,考核方式可為筆試、口試、實際操作或培訓報告等任一 種形式.3.6 培訓協(xié)議但凡由公司出資給員工培訓(包括送大學、大專等學校學習、以及各類資格認證)的,培訓費用假設超過一定額度,該員工需簽訂?員工培訓協(xié)議書?

17、,按協(xié)議書的有關規(guī)定為公司效勞一定年限.四.相關表格及文件?長期/短期培訓方案表? (HR008 )?員工培訓t己錄表?(HR009?員工培訓協(xié)議書?(HR010精彩文檔實用標準文案目的及適用范圍1.1 為了充分發(fā)揮工資制度的保證、獎懲和鼓勵作用,表達按勞分配的原那么,使公 司員工薪資治理有序進行.1.2 適用于公司全體在職員工.1.1 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的根本工資級別,并審批工資表；1.2 人力資源部提供薪資計算的相關標準及數(shù)據(jù)；1.3 財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放.3 .薪資治理原那么3.1 實現(xiàn)性原那么本制度的根本目標在于最大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標的實 現(xiàn)達成

18、一致,從而提升員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力,最終實現(xiàn)企業(yè)的開展目標,3.2 合理性原那么公司為員工支付的報酬應合理地反映該員工之工作在社會上及公司內(nèi)部的平均 回報水平,過低那么不利于公司對人才的挽留,過高會給公司帶來不必要的本錢增加,3.3 公正性原那么在公司內(nèi)部,員工獲得的報酬應與其對公司的奉獻的多少成正比,多勞多得, 而不是過多與員工的客觀條件相聯(lián)系.本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤 的局部.精彩文檔實用標準文案3.4 穩(wěn)定性原那么員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平,如果在收入中不穩(wěn)定的部 分過多,可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮,是不利于員工更好地完成工作的.本 原那么的內(nèi)

19、容與公正性原那么有矛盾的局部,本制度使其到達了平衡.3.5 多樣性原那么本制度提供了多樣的薪資福利內(nèi)容,同時根據(jù)不同員工的實際工作情況提供不 同的薪資內(nèi)容,這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要.4 .薪資構成4.1 職能崗位對應關系總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)部長_高級工程師治理層 J 經(jīng)理一>中級工程師 > 技術層< 主管一工程師/文員出納、秘書 技術員3其他：地勤、保安、司機4.2 員工薪資結構包括根本工資、加班費、年終雙薪獎金、績效期權、績效獎金、特殊津貼、 收益提成.4.2.1 員工根本工資等級劃分標準.見附表14.2.2 加班費在國家法定節(jié)假日如五一、十一、春節(jié)加班

20、者,加班費按其基精彩文檔實用標準文案本日工資另增加200%計算；其它時間加班的不計算加班費,公司提供務 餐補貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理.4.2.3 年終雙薪獎金為獎勵全體在職員工一年的辛勤勞動,根據(jù)公司效益,年終發(fā)放雙 薪或根據(jù)其根本工資的一定比例發(fā)放年終獎金比例另行規(guī)定.4.2.4 績效期權為鼓勵員工將自身利益與公司長遠利益聯(lián)系在一起,對于工作表現(xiàn) 非常出色的員工,年底可授予一定量的績效單位作為一項期權,根據(jù)資 金比例計算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權,與股東一起參與年終分紅.4.2.5 績效獎金根據(jù)公司效益及月度員工考核情況,對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予100 元-500元的獎金鼓勵具體的績效考評

21、及獎金分配方法另行規(guī)定.4.2.6 特殊津貼對工程技術人員在工作中擔任一定的領導職務,如課題組長、工程 經(jīng)理等,可根據(jù)工程的大小,每月給予 100元500元的津貼補助.4.2.7 收益提成市場營銷人員超額完成規(guī)定任務,按其超出局部銷售純利的10%提成.備注：假設員工中途離職,那么視為自動放棄年終雙薪獎金、績效期權、收益提 成.4.3 薪資調(diào)整4.3.1 員工試用期滿后,經(jīng)過相關考核,確定其應在的根本工資等級和檔次.4.3.2 轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時期：當月需要轉(zhuǎn)正的員工,由人力資源部統(tǒng)一安排,在當 月最后一個工作日辦理完畢包括定級、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同.4.3.3 正式員工每半年進行一次考核,考核合格者

22、可晉升一檔根本工資； 對于非常優(yōu)秀的員工,經(jīng)董事會研究后,可給予晉檔或晉級的獎勵；對于不合格 的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工,那么予以 終止勞動合同.精彩文檔實用標準文案4.4 薪資計算4.4.1 公司CEO高層治理人員實行“年薪制,其他員工實行“月薪制.4.4.2 員工在公司工作未滿一個月的,具根本工資按日計算.公式為：根本工資=根本日工資X實際工作天數(shù)根本日工資=根本工資+當月實際天數(shù)4.4.3 轉(zhuǎn)正員工工資結算方法：以轉(zhuǎn)正日期為分界點,轉(zhuǎn)正之日至當月第一天的 根本工資按試用薪資標準計算,轉(zhuǎn)正之日至當月最后一天的根本工資按轉(zhuǎn)正 薪資標準計算.4.4.4 根本工資計

23、算期間指：每月1日至月底日止.4.4.5 工資計算以元人民幣為單位,元以下四舍五入.4.5 薪資發(fā)放4.5.1 員工薪資從報到工作之日起計算,每月8日發(fā)放上個月薪資,遇節(jié)假日提前一天發(fā)放.4.5.2 事假扣除當日根本工資,病假根據(jù)?請假治理規(guī)定?執(zhí)行,公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及方案生育假均不扣日根本工資.4.5.3 離職員工,在離職當日一次性結清薪資.4.6 薪資作業(yè)流程人力資源部f 財務部f人力資源部f 財務局部管經(jīng)理、人力資源部 f分管經(jīng)理總經(jīng)理一財務部4.6.1 流程說明人力資源部向財務部提供考勤結果及其他與計算工資相關的數(shù)據(jù)和資料； 財務部編制工資表,并加上或扣除的有關工程；人力資源

24、部對工資表是否符合工資標準,工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正 確進行審核；財務局部管經(jīng)理和人力資源局部管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依 據(jù)、計算程序是否標準、工資表是否符合公司制度等進行審核；總經(jīng)理對上報的工資表進行審批；精彩文檔實用標準文案 財務部安排資金并由出納發(fā)放工資.五.附表：員工根本工資等級劃分標準5.1崗位等級表崗位名稱崗位等級崗位名稱崗位等級總經(jīng)理1-3 級副總經(jīng)理2-7 級技術總監(jiān)2-7級技術開發(fā)部部長4-9級高級工程師6-11 級企業(yè)開展部部長4-9級工程師8-12 級企業(yè)開展部經(jīng)理6-11 級1技術貝10-13 級企業(yè)開展部主管8-12 級財務總監(jiān)2-7級企業(yè)開

25、展部文員10-13 級財務部長4-9級行政總監(jiān)2-7 級1財務主管會計6-11 級人力資源部部長4-9級財務會計8-12 級人力資源部經(jīng)理6-11 級出納10-13 級人力資源部主管8-12 級司機、勤雜14級人力資源部文員9-13 級試用期13級實習生15級5.2根本工資級別檔次表一檔二檔三檔四檔五檔一級60005900580057005600二級55005400530052005100三級50004900480047004600四級450044004300P 42004100五級40003900380037003600六級35003400330032003100七級300029002800

26、P 27002600八級25002400230022002100九級20001900180017001600十級15501500145014001300八級135012501200二 11501050十二級11001000950900850十三級800750700r 650600十四級550500十五級450400300精彩文檔實用標準文案績效考核1 .目的和適用范圍1.1 為全面了解,合理評估員工工作績效,有效掌握員工的良莠表現(xiàn),提升工作效 率；通過考核,增強上下級之間的溝通,進一步引導、鼓勵和治理員工,以實 現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標,為工資、獎勵、升降、調(diào)動及教育培訓提供人力 資源信息與依

27、據(jù).1.2 本制度適用于部門經(jīng)理及以下的員工,副總及以上的職員考評由總經(jīng)理另行 制定考核方法.2 .考核原那么2.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；2.2 考核力求公平、公開、公正的原那么來進行.3 .責任3.1 人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度；3.2 月績效考核：3.2.1 總經(jīng)理、分管經(jīng)理負責實施對部門經(jīng)理的具體考核；3.2.2 部門經(jīng)理負責實施對屬下員工的具體考核；3.3 公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與,對自我及他人進行評價.4 .工作程序4.1 考核標準4.1.1 按不同的考核對象分類,對員工的“德態(tài)度、能水平、績業(yè)績、精彩文檔實用標準文

28、案勤勤力四個方面進行考核；“業(yè)績局部的考核根據(jù)公司、部門及個 人的周、月年工作方案和目標的完成情況來進行考核,具體考核標準參見 附表一至四；4.1.2 公司優(yōu)秀員工考核標準,詳見?優(yōu)秀員工績效考核表?.4.2 考核期限4.2.1 績效考核：每月進行一次；4.2.2 優(yōu)秀員工考核：每半年進行一次.4.3 考評的權限4.3.1 普通員工的評分由部門經(jīng)理評定后交分管經(jīng)理審批,部門經(jīng)理的評分那么由分管經(jīng)理評定后交總經(jīng)理審批；4.3.2 人力資源部負責核對各部門的評分結果,并做整體匯總,匯總結果由總經(jīng)理審批；4.3.3 全體員工參與評選公司優(yōu)秀員工,人力資源部負責匯總每位員工的總分, 取平均值得該員工的

29、最后分值,考核結果由總經(jīng)理審批.4.4 獎懲標準4.4.1 員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾；4.4.2 績效考核的評定共劃分為五個等級：A 優(yōu)、B 良、C 中、D 可、E 劣,分別給予一定的獎勵或處分,詳見下表：評定等級A 優(yōu)B 良C 中D 可E 劣績效考核得分96-100 分84-90 分7084 分60-69 分49分含以下工資白分比104%102%100%98%94%4.4.3 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為 D級者,公司給予通報批評,直屬領導找其談話,連續(xù)三個月被評為E級或一年內(nèi)累計四個月被評為 E級精彩文檔實用標準文案者,予以辭退；4.4.4 凡連續(xù)三個月或年度

30、累計四次考核被評為首位,由人力資源部提議予以嘉獎,并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；4.4.5 月度績效考核成績列入年終考核,并作為其考核的主要依據(jù)；4.4.6 業(yè)務員按此標準進行績效考核,假設該業(yè)務員當月有提成,那么其薪資按提成 規(guī)定發(fā)放；假設當月無提成的,那么薪資按以上標準發(fā)放.4.5 績效考核評定時間各部門應于每月2日前向人力資源部提交上月本部門員工的考核成績, 人 力資源部于每月4日前向財務部提交公司全體員工的考核成績, 如遇休息日那么 往后推遲一天；4.6 監(jiān)督機制全體員工有權對全部考核活動行使監(jiān)督的權利,人力資源部負責接受員工 的考核設訴及調(diào)查處理.5 .相關

31、表格?考核結果記錄表?HR011-0104?優(yōu)秀員工績效考核表?HR012六.績效考核標準表附表一至四精彩文檔實用標準文案6.1 附表一：適用于技術開發(fā)人員考核內(nèi)容總分值100考評細那么及分值德 態(tài)度20 分1.紀律性7分能嚴格遵守公司規(guī) 章制度,無任何違紀 現(xiàn)象表里如一.根本遵守公司規(guī)章, 很少違規(guī).偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象 但尚能及時糾正.經(jīng)常不遵守公司規(guī) 章,紀律意識差,且 屢教不改,表里不一.76543202.責任心8分良好的品行,可靠, 不自私,敬業(yè),責任 心強,能徹底完成任 務,可放心交付工 作.勤奮努力,熱愛本職 工作,有時也會專研 業(yè)務.投入感一般,對本職 工作態(tài)度中庸.對本職工作缺乏

32、動 力,工作馬虎,常不 達要求.86543203.心理健康EQ5分成熟,工作不受情緒 影響,能承受壓力.有時難限制情緒激 動.受到打擊或不如意 情緒會波動數(shù)天.經(jīng)常感情用事,脆 弱,脾氣暴躁.543210臺匕 目匕水平20 分1.專業(yè)知識技 能4分具有超出本職工作 的知識技能,非常善 于學習.具備完全滿足工作 要求的知識技能,且 善于學習.能根本掌握知識,能 操作但專業(yè)性一般, 尚能滿足工作要求.知識技能缺乏,致使 工作延誤,不善學 習.432102.開發(fā)水平4分開發(fā)水平極強,能完 成艱巨的開發(fā)任務.具有良好的開發(fā)能 力,能勝任工作.有一定開發(fā)水平,在 指導下能完成任務.開發(fā)水平較差,常常 不

33、能按期完成任務, 甚至無法勝任開發(fā) 任務.432103.創(chuàng)新改善能 力4分能常對工作采用新 方法或提出新建議.有時能主動提出或 采用新方法新思維, 但實施力不夠.創(chuàng)新力一般,在提點 下能融會貫穿.工作方法守舊,不愿 變革,甚至認為麻 煩.432104.溝通合作能 力4分保持與上下級,平級 及客戶的良好溝通, 非常積極主動地與 人合作.合作性好,關系融 洽,具一定的團隊意 識.合作性一般,可到達 工作要求,能保持穩(wěn) 定的關系.不合群,關系緊張, 很少與人合作,上司 與同事非常反感.432105.方案限制能 力4分有方案,分步驟,按 重要性工作,及時調(diào) 整.工作有一定方案性, 也能及時調(diào)整.方案限

34、制水平一般.工作常無方案,丟三 落四.43210績業(yè)績50 分1 .周方案承諾2 .月方案承諾3 .部門目標完 成4 .公司目標完 成業(yè)績考核成績100分X 50%= 50分勤勤力1.勤奮,后效率效率很高,勤力聰 明,常提前完成工 作.工作勤奮,總能準時 完成工作.努力工作,偶有拖延 現(xiàn)象.常不能依時完工作, 甚至催促仍落后.精彩文檔實用標準文案10 分5分5432102.考勤情況、出 席活動、會議5分準時上下班,全勤, 無病假,準時出席會 議、活動.遲到早退未超10分 鐘,會議偶有遲到.遲到早退未超30分 鐘,缺席會議、活動 1次以內(nèi).遲到早退超過30分 鐘,或曠工,會議、 活動缺席?2次.

35、5432106.2 附表二：適用于業(yè)務及市場籌劃人員考核內(nèi)容考評細那么及分值德 態(tài)度15 分1.紀律性5分能嚴格遵守公司規(guī) 章制度,無任何違紀 現(xiàn)象表里如一.根本遵守公司規(guī)章, 很少違規(guī).偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象 但尚能及時糾正.經(jīng)常不遵守公司規(guī)章, 紀律意識差,且屢教不 改,表里不一.76543202.責任心5分良好的品行,可靠,不 自私,敬業(yè),責任心強, 能徹底完成任務,可放 心交付工作.勤奮努力,熱愛本職 工作,有時也會專研 業(yè)務.投入感一般,對本職 工作態(tài)度中庸.對本職工作缺乏動力, 工作馬虎,常不達要 求.86543203.心理健康EQ5分成熟,工作不受情緒 影響,能承受壓力.有時難限制情緒

36、激 動.受到打擊或不如意 情緒會波動數(shù)天.經(jīng)常感情用事,脆弱, 脾氣暴躁.543210臺匕 目匕水平25 分1.專業(yè)知識技 能5分具有超出本職工作 的知識技能,非常善 于學習.具備完全滿足工作 要求的知識技能,且 善于學習.能根本掌握知識,能 操作但專業(yè)性一般, 尚能滿足工作要求.知識技能缺乏,致使工 作延誤,不善學習.5432102.創(chuàng)新改善能 力4分能常對工作采用新 方法或提出新建議.有時能主動提出或 采用新方法新思維, 但實施力不夠.創(chuàng)新力一般,在提點 下能融會貫穿.工作方法守舊,不愿變 革,甚至認為麻煩.432103.談判水平4分談判水平極強,談判 中總能取得好的結 果.具備較好的談判

37、能 力,能勝任工作.談判水平一般,勉強 符合工作要求.談判水平較差,工作常 常達不到要求,甚至無 法完成工作.432104.社交水平4分社會關系好,非常擅 長社交,并喜愛社交 活動.有較好的社交水平, 有好的人際關系.有一定的社交水平, 能符合工作要求.社交水平欠缺,對工作 常造成困難,甚至對社 交具恐懼感.432105.溝通合作能 力4分保持與上下級,平級 及客戶的良好溝通, 非常積極主動地與 人合作.合作性好,關系融 洽,具一定的團隊意 識.合作性一般,可到達 工作要求,能保持穩(wěn) 定的關系.不合群,關系緊張,很 少與人合作,上司與同 事非常反感.432106.方案限制能 力4分有方案,分步

38、驟,按 重要性工作,及時調(diào) 整.工作有一定方案性, 也能及時調(diào)整.方案限制水平一般.工作常無方案,丟三落 四.43210精彩文檔實用標準文案績 業(yè)績50 分1 .周方案承諾2 .月方案承諾3 .部門目標完 成4 .公司目標完 成業(yè)績考核成績100分X 50% =50分勤1.勤奮,后效率5分效率很高,勤力聰 明,常提前完成工 作.工作勤奮,總能準時 完成工作.努力工作,偶有拖延 現(xiàn)象.常不能依時完工作,甚 至催促仍落后.勤力54321010 分2.考勤情況、出 席活動、會議準時上下班,全勤, 無病假,準時出席會 議、活動.遲到早退未超10分 鐘,會議偶有遲到.遲到早退未超30分 鐘,缺席會議、活

39、動 1次以內(nèi).遲到早退超過30分鐘, 或曠工,會議、活動缺 席2次.5分5432106.3 附表三：適用于非技術/治理/銷售人員考核內(nèi)容考評細那么及分值德 態(tài)度15 分1.紀律性 5分能嚴格遵守公司規(guī) 章制度,無任何違紀 現(xiàn)象表里如一.根本遵守公司規(guī)章, 很少違規(guī).偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象 但尚能及時糾正.經(jīng)常不遵守公司規(guī) 章,紀律意識差,且 屢教不改,表里不一.5432102.責任心 5分良好的品行,可靠, 不自私,敬業(yè),責任 心強,能徹底完成任 務,可放心交付工 作.勤奮努力,熱愛本職 工作,有時也會專研 業(yè)務.投入感一般,對本職 工作態(tài)度中庸.對本職工作缺乏動 力,工作馬虎,常不 達要求.543

40、2103.心理健康EQ5分成熟,工作不受情緒 影響,能承受壓力.有時難限制情緒激 動.受到打擊或不如意 情緒會波動數(shù)天.經(jīng)常感情用事,脆 弱,脾氣暴躁.543210臺匕 目匕水平20 分1.專業(yè)知識技 能5分具有超出本職工作 的知識技能,非常善 于學習.具備完全滿足工作 要求的知識技能,且 善于學習.能根本掌握知識,能 操作但專業(yè)性一般, 尚能滿足工作要求.知識技能缺乏,致使 工作延誤,不善學 習.5432102.創(chuàng)新改善能 力5分能常對工作采用新 方法或提出新建議.有時能主動提出或 采用新方法新思維, 但實施力不夠.創(chuàng)新力一般,在提點 下能融會貫穿.工作方法守舊,不愿 變革,甚至認為麻 煩.

41、5432103.溝通合作能 力5分保持與上下級,平級 及客戶的良好溝通, 非常積極主動地與 人合作.合作性好,關系融 洽,具一定的團隊意 識.合作性一般,可到達 工作要求,能保持穩(wěn) 定的關系.不合群,關系緊張, 很少與人合作,上司 與同事非常反感.5432104.方案限制能 力5分有方案,分步驟,按 重要性工作,及時調(diào) 整.工作有一定方案性, 也能及時調(diào)整.方案限制水平一般.工作常無方案,丟三 落四.543210績 業(yè)績55 分1.工作數(shù)量 10 分經(jīng)常超過方案完成 工作,工作成果多.工作量飽滿,無多少 空閑時間.工作量根本飽滿,符 合工作要求.工作量缺乏,經(jīng)常延 后工作方案,甚至不 能完成工

42、作方案.1087543202.工作質(zhì)量 10 分工作效果優(yōu)秀,常常 超出期望值.工作效果較好,符合 工作要求.工作效果一般,尚符 合工作要求.工作效果一般,有時 會出錯,并且沒有改 進.108754320精彩文檔實用標準文案3.其他35 分局方案承諾 月方案承諾 部門目標完成 公司目標完成此局部業(yè)績分為35分勤1.勤奮,后效率 5分效率很高,勤力聰 明,常提前完成工 作.工作勤奮,總能準時 完成工作.努力工作,偶有拖延 現(xiàn)象.常不能依時完工作, 甚至催促仍落后.勤力54321010 分2.考勤情況、出 席活動、會議5分準時上卜班,全勤, 無病假,準時出席會 議、活動.遲到早退木超 10分 鐘,

43、會議偶有遲到.遲到早退木超 30分 鐘,缺席會議、活動 1次以內(nèi).遲到早退超過 30分 鐘,或曠工,會議、 活動缺席?2次.5432106.4 附表四：適用于治理人員考核內(nèi)容考評細那么及分值德 態(tài)度15 分1.紀律性 5分能嚴格遵守公司規(guī) 章制度,無任何違紀 現(xiàn)象表里如一.根本遵守公司規(guī)草, 很少違規(guī).偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象 但尚能及時糾正.經(jīng)常/、遵守公司規(guī) 章,紀律意識差,且 屢教不改,表里不'o5432102.責任心 5分良好的品仃,可靠, 不自私,敬業(yè),責任 心強,能徹底完成任 務,可放心交付工 作.勤奮努力,熱愛本職 工作,有時也會專研 業(yè)務.投入感一般,對本職 工作態(tài)度中庸.對本

44、職,作缺乏動 力,工作馬虎,常不 達要求.5432103.心理健康EQ5分成熟,工作不受情緒 影響,能承受壓力.有時難限制情緒激 動.受到打擊或不如意 情緒會波動數(shù)天.經(jīng)常感情用事,脆 弱,脾氣暴躁.543210臺匕 目匕水平25 分1.專業(yè)知識技 能5分具有超出本職工作 的知識技能,非常善 于學習.具備完全滿足工作 要求的知識技能,且 善于學習.能根本掌握知識,能 操作但專業(yè)性一般, 尚能滿足工作要求.知識技能缺乏,致使 工作延誤,不善學 習.5432102.指導水平 4分擅長教導下屬,使下 屬提升技能和學習 水平.能有效教導下屬,使 下屬順利完成工作.尚能指導下屬完成 工作.缺乏指導下屬的

45、方 法,下屬很難學習, 致使內(nèi)部時有怨言.432103.創(chuàng)新改善能 力4分能常對工作采用新 方法或提出新建議.有時能主動提出或 采用新方法新思維, 但實施力不夠.創(chuàng)新力一般,在提點 下能融會貫穿.工作方法守舊,不愿 變革,甚至認為麻 煩.432104.溝通合作能 力4分保持與上下級,平級 及客戶的良好溝通, 非常積極主動地與 人合作.合作性好,關系融 洽,具一定的團隊意 識.合作性一般,可到達 工作要求,能保持穩(wěn) 定的關系.不合群,關系緊張, 很少與人合作,上司 與同事非常反感.432105.方案限制能 力4分有方案,分步驟,按 重要性工作,及時調(diào) 整.工作有一定方案性, 也能及時調(diào)整.方案限

46、制水平一般.工作常無方案,丟三 落四.432106.判斷水平 4分對事物判斷準確、迅 速.具備良好的判斷力, 能勝任工作.判斷水平尚符合工 作要求.判斷水平較差,常發(fā) 生判斷錯誤,經(jīng)常影 響工作.精彩文檔實用標準文案43210績業(yè)績50 分1.工作數(shù)量 25 分經(jīng)常超過方案完成 工作,工作成果多.工作量飽滿,尢多少 空閑時間.,作量根本飽滿,符 合工作要求.,作量缺乏,經(jīng)常延 后工作方案,甚至不 能完成工作方案.25201914138802.工作質(zhì)量 25 分工作效果優(yōu)秀,常常 超出期望值.工作效果較好,符合 工作要求.工作效果一般,尚符 合工作要求.工作效果一般,有時 會出錯,并且沒有改 進

47、.2520191413880勤勤力10 分1.勤奮,后效率 5分效率很高,勤力聰 明,常提前完成工 作.工作勤奮,總能準時 完成工作.努力工作,偶有拖延 現(xiàn)象.常不能依時完工作, 甚至催促仍落后.5432102.考勤情況、出 席活動、會議5分準時上下班,全勤, 無病假,準時出席會 議、活動.遲到早退未超10分 鐘,會議偶有遲到.遲到早退未超 30分 鐘,缺席會議、活動 1次以內(nèi).遲到早退超過30分 鐘,或曠工,會議、 活動缺席?2次.543210通用表格?人員需求申請表?求職簡況表?薪資調(diào)整申請表?員工離職表?員工培訓記錄表?考核結果記錄表?年度總結報告?(HR001(HR003(HR005(

48、HR007(HR009(HR011-0104)(HR013?人員調(diào)職申請表?HR002?員工轉(zhuǎn)正評議表?HR004?聘用合同?HR006?長期/短期培訓方案表?HR008?員工培訓協(xié)議書?HR010 ?優(yōu)秀員工績效考核表?HR012?職務說明書模板?HR014-0102精彩文檔實用標準文案一.人員需求申請表編號：HR001填寫日期： 年 月 日需求部門需求總人數(shù)報到時間需求理由辭職補充 擴大編制 口短期需求 口儲藏人力具體要求性別：口男名女名婚姻狀況未已/、拘學歷要求中專以下 中專 口大專 口本科 研究生 口研究生以上年齡限制擬安排崗位專業(yè)要求技能要求其他要求部門經(jīng)理意見簽名：日期：總經(jīng)理意見簽名：日期：精彩文檔實用標準文案此表一式一份,交人力資源部二.員工調(diào)職申請表編號：HR002填寫日期：_ _年_月_日申請人原部門原職務原,號申請調(diào)職日期擬調(diào)至何部門申請 調(diào)職理由申請人簽名：日期：原部門 經(jīng)理評議簽名：日期：新部門 經(jīng)理評議